Вы согласны с этим? В чем тут идея? Да, лидер тем и отличается от начальника, что он подает пример, вызывает у остальных желание подражать ему, создает обстановку доверия.
- Поощрение за положительное сильнее, чем наказание за отрицательное.
Кто думает иначе? Давайте представим, как реагирует работник на на
казание: он сжимается, протестует или уходит в себя, интерес к работе у него
пропадает. А в вашей компании преобладает первое или второе?
1 Это понятие ввел в оборот один из первых консультантов по управлению в нашей стране Валентин Шулимович Рапопорт Светлая ему память
- Люди не любят работать на кого-то, они хотят работать с кем-то.
Действительно, хорошие работники ищут в руководителях партнеров: ты мне даешь хорошие условия - я тебе даю хорошую работу. Так сказать, партнерство по вертикали. Что вы на это скажете?
- Если сотрудники говорят "я", "меня", а о фирме - "они", "их", это
значит, что что-то не ладится у вас с руководством.
А как у вас принято говорить - по первому или по второму варианту?
- Некоторые проверки дороже потерь без проверок.
Какие именно поверки здесь имеются в виду? Может, кто-нибудь приведет мне пример?
- Награждать за эффективность, продвигать за способности.
Да, это разные вещи. Эффективная работа на одном месте никак не означает столь же эффективную работу на уровне повыше. Не согласны?
- Менеджер — это не контролер, а тренер.
Как следует понимать это выражение? Меньше контроля - больше помаши.
- Сотрудники будут, относиться к клиенту так, как вы относитесь к
сотрудникам.
Многие исследования показывают, что если внутри компании отношения конфликтные, грубые, то хороших отношений с клиентурой не получается. Как вы думаете, действительно есть такая зависимость?
- Мотивирующее руководство эффективнее любого иного тем, что оно
оценивает прежде всего достижения и развивает ценные склоннос
ти, т. е. повышает энергию работника, а не гасит ее наказаниями.
Должен вам сказать, что в большинстве организаций руководство у нас
демотивирующее. А у вас ставка делается больше на оценку достижений или на взыскания за упущения?
Подведем первые итоги.
Ну что ж, теперь у нас вся стена завешана обдуманными и обработанными листами. Пригласите всех сделать обзор полученного: где обозначения концентрируются больше всего. Давайте отберем из них те, которые сочетают сильные кластеры слева и справа, т. е. те высказывания, которые вертикальные палочки "обнимают" с двух сторон. Понаблюдаем за смысловыми связями между такими высказываниями - не говорят ли они об одном и том же? Не дают ли они нам основания для каких-то группировок и обобщений?
Потом обратимся к флип-чарту, где нанесены названия проектов. Посмотрим, какая тематика нам интереснее всего. Может быть, кто-то захочет ранжировать их по степени важности. Пусть желающие подойдут и пронумеруют их по этому признаку с левой стороны названий. А потом кто-то пусть подойдет и про-ранжирует их по другому признаку - первоочередность, срочность, последовательность исполнения - и расставит соответствующие номера справа от названий проектов. Спросите участников: на каких высказываниях важность и срочность совпадают или близки? Где еще? Получается приоритетность проектов.
На этом завершаем работу с развивающим материалом, она идет оживленно, увлекательно. На то и рассчитано. Вся эта работа должна занять не более одного дня.
Следующая стадия - диагностическая часть.