Тарифна система: зміст, призначення

Тарифна система (ТС) використовується для диференціації розмірів заробітної плати працівників залежно від їхньої кваліфікації, від­повідальності, умов праці (тобто її шкідливості, складності, інте­нсивності, привабливості тощо), її кількості та результатів. Вона відображає поділ працівників за професіями, спеціальностями і кваліфікацією. Професія – трудову діяльність і зайнятість праців­ника відповідно до одержаної ним підготовки, придбаних теоре­тичних знань і практичних навичок. Спеціальність – внутрішньопрофесійний поділ пра­ці, що потребує глибоких знань і надання практичних навичок з вужчого кола робіт. Кваліфікація – сукупність виробничих знань, умінь, певних практичних навичок, що виражає ступінь підготов-леності пра­цівника до виконання професійних функцій обумовленої складності (з її допомогою визначається необхідна кількість працівни­ків відповідної кваліфікації чи спеціальності, а також співвід­ношення ЗП різних категорій працівників).

2. Складові елементи тарифної системи

Основними елементами тарифної системи є довідник кваліфі­каційних характеристик професій працівників, тарифні сітки та ставки, схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка. Формування заробітків на основі тарифної системи передба­чає використання всіх її елементів.

Довідник КХПП (кваліфікаційних характеристик професій працівни­ків) – це систематизований за видами економічної діяльності збір­ник описів професій, які наведені у Класифікаторі професій (КП). КП являє собою складову державної системи класифікації та кодування техніко-економічної та соціальної ін­формації, розроблений відповідно до постанови КМУ від 4.05.1993 р. «Про концепцію побудови національної статистики України та Державну програму переходу на міжнародну систему обліку і статистики». Довідник є нормативним документом, обов'язковим у питан­нях управління персоналом в організаціях усіх форм власності та видів економічної діяльності. Довідник складається із випусків і розділів випусків, які згру­повані за основними видами економічної діяльності, виробництва та робіт. Класифікатор професій та випуски Довідника підготовлені Цент­ром продуктивності – філією Науково-дослідного інституту праці і зайнятості населення Мінпраці та соціальної політики Ук­раїни і НАУ за участі фахівців Мінпраці.

КХПП має такі розділи: «Завдання та обов'язки»; «Повинен знати»; «Кваліфі-каційні умови»; «Спеціалізація»; «Приклади робіт». У кожній окремій організації розробляються та затверджуються ке­рівником посадові інструкції (ПІ) для керівників, професіоналів та фахівців. ПІ складаються з розділів: «Загальні поло­ження». «Завдання та обов'язки». «Права», «Відповідальність», «Повинен знати», «Кваліфікаційні вимоги» та «Взаємовідносини (зв'язки) за професією, посадою».

Тарифна сітка як важливий елемент тарифної системи слугує для визначення співвідношень в оплаті праці робітників, які виконують роботи різної складності. Вона містить певну кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів: тарифний роз­ряд відображає рівень кваліфікації робітника (у робітника вищої кваліфікації – вищий розряд тарифної сітки); тарифні коефіцієнти показують, у скільки разів оплата праці кожного роз­ряду кваліфікованих робітників вища від оплати праці робітника 1-го розряду.

Співвідношення тарифних коефіцієнтів крайніх розрядів є ді­апазоном тарифної сітки. Визначені галузевою тарифною угодою тарифні сітки пови­нні мати для підприємств різних форм власності і господарю­вання не обов'язковий, а рекомендаційний характер.

У сучасних умовах на більшості підприємств застосовують шести- та восьмирозрядні тарифні сітки. Тарифні коефіцієнти та їх співвідношення можуть установлюватися галузевими угодами.

Вирізняють чотири групи уніфікованих тарифних сіток, які ди­ференційовані по галузях економіки:

· восьмирозрядна тарифна сітка із співвідношенням тарифів 1 і 8-го розрядів 1,0:2,4 – для оплати праці робітників цехів ос­новного виробництва підприємств чорної металургії;

· восьмирозрядна тарифна сітка із співвідношенням 1 і 8-го розрядів 1,0:2,01 – для оплати праці робітників, безпосе­редньо зайнятих на виконанні відповідальних робіт підпри­ємств машинобудування (в т. ч. – електротехнічну, елект­ронну, радіотехнічну промисловість і виробництво засобів зв'язку);

· семирозрядна тарифна сітка із співвідношенням тарифів 1 і 7-го розрядів 1,0:2,01 – для оплати праці робітників, безпосе­редньо зайнятих обслуговуванням, налагоджуванням і ремонтом основного устаткування теплових та електричних систем атом­них, теплових і гідроелектростанцій;

· шестирозрядна сітка із співвідношенням тарифів 1 і 6-го розрядів 1,0:1,8 – для всіх інших видів виробництв і робіт.

Основними принципами побудови єдиної тарифної сітки є: охоплення єдиною тарифною шкалою всіх працівників; групування професій і посад за ознакою спільності викону­ваних робіт; усі роботи різняться ступенем складності, що здійснюється через віднесення професій і посад до певного розряду за оплатою; вихідна тарифна ставка відповідає мінімальній заробітній платі.

Тарифна ставка – розмір заробітку за годину, день або місяць роботи. Тарифна частина заробітної плати має виконува­ти мотивуючу і стимулюючу функцію, оскільки стимулює вико­нання робіт більшої складності, відповідальності, інтенсивності (питома вага тарифної частини має бути максимальною – до 80 % заробітку. Якщо змінна частина за­робітку (премії, різні доплати) становить половину, а то й більше загального обсягу заробітної плати, то це свідчить про втрату ос­новної стимулюючої ролі тарифу в заохоченні виконання більш якісної праці, підвищенні кваліфікації).

Ставка 1-го розряду – це мінімальна заробітна плата працівника, визначена в колективному договорі, тобто вона відбиває законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг роботи). Установлення тарифної ставки 1-го розряду залежить від економічного стану підприємства, його фінансових можливос­тей на період дії колективного договору, рівня середньої заробі­тної плати, що склався на підприємстві на кінець поточного ро­ку, державної, галузевої і регіональної гарантії мінімальної ЗП.

Тарифні ставки робітників можуть бути годинні, денні й місяч­ні (оклади). Годинні тарифні ставки застосовуються в більшості галузей виробництва (машинобудівній, деревообробній, легкій, харчовій тощо), де завдання робітникові установлюються у вигляді норм часу на одиницю виробу або операцію. На основі погодин­них тарифних ставок здійснюються додаткові виплати робітникам за роботу в нічний час, доплати незвільненим від основної роботи бригадирам за керівництво бригадою, доплати за понаднормовані роботи тощо. Денні тарифні ставки установлюються в галузях, в яких розраховуються змінні норми виробітку (вугільна, металургійна, нафтопереробна тощо). Місячні тарифні ставки використовуються для певних кате­горій допоміжних робітників (комірники, водії електро­возів, роздавальники інструментів тощо).

Оплата праці керівників, фахівців і технічних службовців здійснюється за допомогою посадових окладів, основою яких є мінімальна тарифна ставка. Праця професіо­налів, фахівців – це передусім розумова праця. Вона не вільна від деяких механічних операцій, проте основу становить твор­чий процес – пошук і прийняття оптимальних технічних, організа­ційних та економічних рішень. Це потребує великого обсягу спеціальних знань, спеціальних практичних навичок. Праця професіоналів і фахівців характеризується вищим ступенем відповідальності порівняно з працею робітників, бо правильне і своєчасне прийняття рішень визначає не тільки індивідуальні результати їхньої праці, а й значною мірою результати праці всього колективу. Для працівників, які здійснюють функції управління, велике значення мають такі якості, як ініціативність, організаторські зді­бності, оперативність, об'єктивність, здатність мислити перспек­тивно, бачити невикористані резерви, спроможність узагальню­вати, аналізувати, творчо усвідомлювати й застосовувати на практиці досягнення науки і техніки.

Мінімальні оклади встановлюють працівни­кам, які починають діяльність та виконують відносно вузьке коло завдань під безпосереднім керівництвом керівника, а також працівникам, які відповідають посаді, яку обіймають, однак їм необхідно поліпшити роботу, а максимальні оклади – працівникам, які володіють необхідною для даної посади кваліфікацією, мають необхідний досвід роботи, характеризу­ються самостійністю у виконанні робіт у межах даної функції, ініціативністю і з творчим ставленням до праці.

ПО установлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника, а за резуль­татами атестації має право їх змінювати.