double arrow

Существуют две крайние точки зрения в отношении того, как разрешать агентские конфликты между акционерами и менеджерами.


С одной стороны, если менеджеры фирмы получают вознаграждение, зависящее только от величины цен ее акций, а контроль за их действиями полностью упраздняется, то агентские затраты будут невелики, потому что у менеджеров будет очень сильный стимул для максимального увеличения благосостояния акционеров. Однако будет очень сложно, если вообще возможно, привлечь на таких условиях квалифицированных управленцев, поскольку на доходы фирмы, а значит, и на цены акций, и на доходы менеджеров будут влиять события, управлять которыми они будут не властны.

С другой стороны, акционеры могут принять решение контролировать каждое действие менеджеров, чтобы не допустить принятие последними неэффективных решений, но это будет дорогостоящим и очень трудным мероприятием.

Оптимальное решение находится где-то посередине, когда вознаграждение руководящих сотрудников связано с эффективностью работы фирмы, но при этом осуществляется и определенный контроль их работы.

Вот некоторые характерные механизмы, которые используются для мотивации менеджеров действовать в интересах акционеров фирмы:

1) меры по стимулированию менеджеров;

2) прямое вмешательство акционеров в оперативное управление компанией;

3) угроза увольнения (решением акционеров собственной фирмы);

4) угроза поглощения компании (с последующим увольнением менеджеров решением акционеров фирмы-захватчика).

Очевидно, менеджеры должны получать вознаграждение, и структура их компенсационного пакета должна разрабатываться с учетом того, чтобы соответствовать двум главным целям:

1) привлекать и удерживать в компании компетентных менеджеров;

2) максимально приводить в соответствие действия менеджеров и интересы акционеров, которые в первую очередь заинтересованы в максимальном повышении цен на акции компании.

Различные компании следуют различным моделям компенсации, но обычно компенсационный пакет исполнительного руководителя старшего звена состоит из трех составляющих:

1) фиксированного ежегодного жалования, которое должно обеспечивать ему определенный уровень жизни;

2) денежных премий или премиальных акций, которые передаются менеджеру по итогам компании за год;

3) фондовых опционов на приобретение акций фирмы в качестве вознаграждения руководителя за долгосрочный эффективный труд па благо компании.

Менеджеры более склонны в своих действиях ориентироваться на цены акций, если они сами являются крупными акционерами. Часто компании безвозмездно премируют старших менеджеров премиальными акциями, когда руководитель получает определенное количество акций в зависимости от результатов работы компании и срока непрерывной службы руководителя в фирме. Например, компания Соса-Соlа пообещала 1 млн акций на общую сумму в 81 млн долларов своему исполнительному директору Роберто Гойзуэта. Так акционеры отметили успехи компании под руководством Гойзуэта, но при этом ставилось условие, что он получит акции только в том случае, если останется в компании до окончания своей карьеры менеджера.

Большинство крупных корпораций также предоставляют своим руководителям фондовые опционы, которые позволяют менеджерам приобрести акции своей фирмы по заранее фиксированной, обычно относительно невысокой цене в некоторый момент в будущем. Очевидно, что менеджер, у которого имеется опцион на покупку, скажем, 10 тыс. акций по цене 10 долларов за акцию в течение последующих пяти лет, будет иметь стимул увеличивать цену акций как можно более этого уровня в 10 долларов.

Количество премиальных акций или фондовых опционов обычно ставится в зависимость от ряда объективных критериев деятельности фирмы. В прошлом основными такими критериями были такие бухгалтерские показатели, как прибыль на одну акцию или рентабельность акционерного капитала). В последнее время большее внимание уделяется рыночной стоимости акций фирмы, или – еще лучше – их рыночному положению на рынке по отношению к другим акциям данной отрасли.


Сейчас читают про: