Заключение

По результатам выпускной квалификационной работы сформулированы следующие выводы.

Мотивация представляет собой комплекс условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его деятельность в нужную для организации сторону, регулирующих интенсивность труда, трудозатраты, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в достижении целей.

В основе мотивации лежит потребность - это то, что возникает и находится внутри человека и требует удовлетворенности. Потребность как первоисточник выступает в качестве мотива человеческой деятельности. Мотивы могут быть внутренними и внешними. Внешние мотивы представляют собой стремление человека обладать каким-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания. Внутренние мотивы предполагают связь с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или с неудобствами, которые приносит ему обладание таким объектом, а следовательно, стремление от него избавиться. Процесс мотивирования связан со стимулами. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование.

Существует большое количество различных теорий, пытающихся найти подход к управлению мотивацией. Все существующие теории могут быть разбиты на две большие группы: содержательные теории мотивации – это те, концентрируются на выявлении и анализе факторов мотивации, и теории процесса мотивации – это те, у которых происходит различная динамика взаимодействия мотивов.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера - Лоулера.

Система мотивации - система методов, средств и организационных решений, направленных на достижение требуемого уровня и качества мотивации персонала в интересах достижения целей и выполнения миссии организации. В настоящее время подход к построению систем мотивации базируется на посылке о первоочередности развитии мотивационной структуры личности. Эффективность системы мотивации имеет экономический и социальный аспекты, что связано соответственно с достижением экономических, включая финансовые, и социальных целей организации.

Открытое акционерное общество по строительству дорог, инженерных сетей и сооружений "Дорисс" создано в процессе приватизации, зарегистрировано администрацией Калининского района г. Чебоксары Чувашской Республики.

Общество является коммерческой организацией и действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации.

ОАО «Дорисс» активно сотрудничает с различными организациями в части поставок сырья и материалов для основных видов деятельности. Основными конкурентами ОАО «Дорисс» в части дорожного строительства выступают: ОАО «Чувашавтодор», ООО «Дорстрой», ООО «Автодорсервис» и др. Однако потенциал ОАО «Дорисс» и накопленный опыт позволяют организации выступать в качестве постоянного партнера для государственных структур и получать государственные заказы на строительство дорог на территории региона.

Структура управления компанией построена по линейно-функциональному принципу, т.е. линейный руководитель осуществляет свою деятельность на принципах единоначалия, а для обеспечения компетентности принимаемых решений при руководителе создаются функциональные подразделения.

Организация имеет не только значительный опыт работы, но и производственный потенциал, однако эффективность его использования в рассматриваемый период снизилась по причине снижения объемов деятельности.

В результате уменьшения выручки от продажи и увеличения стоимости ресурсов произошло снижение ресурсоотдачи, также в результате снижения прибыли уменьшилась ресурсорентабельность. В составе ресурсов ОАО «Дорисс» преобладают оборотные активы. Организация имеет высокий уровень обеспеченности собственными оборотными средствами. Положительно следует оценить рост оборачиваемости оборотных средств. Предприятие обладает достаточной ликвидностью, платежеспособностью, финансовой устойчивостью.

Среди отрицательных моментов отмечены: падение уровня отдачи потребляемого капитала и степени эффективности использования ресурсов, снижение показателей рентабельности продаж, ресурсов, затрат, низкий уровень использования внешних источников финансирования, высокая доля запасов в общей стоимости оборотных активов предприятия.

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества их подбора и эффективности использования во многом зависят результаты его производительности деятельности. Компания строит свои отношения с работниками на долгосрочной контрактной основе, сосредоточив свои усилия и средства на создание условий, обеспечивающих закрепления его в трудовом коллективе улучшение условий жизни и труда, сохраняя при этом все достижения.

За рассматриваемый период численность работников сократилась. Наблюдается снижение производительности труда, прибыли на одного работника. Ухудшение финансовых результатов привело к снижению расходов на оплату труда и среднемесячной заработной платы. При этом уровень расходов на оплату труда и доля расходов в структуре себестоимости снизились.

Оплата труда в ОАО «Дорисс» регламентирована Положением об оплате труда и премировании. В соответствии с Положением основными формами оплаты труда в ОАО «Дорисс» являются сдельно-премиальная и повременно-премиальная. Налоговой политикой также предусмотрено создание резервного фонда на оплату отпусков и для выплаты вознаграждения по итогам года.

Система мотивации предприятия предусматривает как материальные, так и нематериальные стимулы, элементы принуждения, побуждения и убеждения.

К материальным стимулам кроме заработной платы и премии можно отнести оплату учебных и дополнительных отпусков, медицинской страховки, отдыха сотрудников, спецодежы и спецобуви, сотовой связи и др., к нематериальным – награждение почетными грамотами, создание безопасных условий труда и др.

Результаты социологических исследований показали, что в целом работники удовлетворены работой на предприятии, что является косвенным свидетельством эффективности действующей системы мотивации труда. Однако, на наш взгляд, имеет резервы для повышения ее эффективности. В частности, нами рекомендованы следующие направления:

- развитие организационной культуры предприятия;

- повышение информационного обеспечения управления персоналом на основе 1С заработная плата и кадры;

- изменение соотношения между постоянной частью оплаты труда и переменной, ввести новые показатели премирования и определить условия их применения;

- внедрение новых методов нематериального стимулирования с учетом индивидуальных потребностей работников;

- создание системы подготовки кадров.

Предложенные в работе рекомендации будут способствовать повышению эффективности системы мотивации труда на предприятии.