2015-07-14
2005
Школа научного управления. Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф. Тейлором (1856 – 1915), который возглавил движение научного управления.
В своих работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приёмов и орудий труда. Тейлор пришёл к выводу, что главная причина невысокой производительности труда работников заключается в несовершенстве системы их поощрения. Поэтому он предложил резко расширить границы применения материальных стимулов, и прежде всего вознаграждения, которое должно быстро следовать за выполнением работы, чтобы обеспечить надлежащий эффект.
В то же время Тейлор не сводил вознаграждение только к деньгам; он считал, что уступки предпринимателей рабочим – тоже награда. К ним относил организацию рабочих столовых, детских садов, различных вечерних курсов и т.п. Всё это он считал «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», которое вызывает у них «добрые чувства по отношению к хозяевам».
Помимо Ф. Тейлора достойными представителями школы научного управления (рационалистской школы) были Френк и Лилиан Гилбрейт, изучавшие рабочие операции, используя кинокамеру и изобретённый ими специальный прибор, названный микрохронометром. Основываясь на информации, полученной с помощью стоп-кадров, они изменяли рабочие операции, чтобы устранить лишние непродуктивные движения и повысить эффективность работы на обычном оборудовании. Например, количество движений, необходимых для кладки одного кирпича, было сокращено с 18 до 4, что позволило увеличить производительность труда на 50 %.
В целом школа научного менеджмента может быть сведена к ряду основных положений:
· признание менеджмента самостоятельной сферой и видом деятельности, основной функцией которого становится рационализация производства;
· расчленение процесса производства и трудовых операций на отдельные звенья и элементы и выявление диапазона затрат времени на их выполнение, что позволяет осуществить их нормирование;
· планирование на основе норм рабочих заданий;
· выполнение функций планирования специальными подразделениями, определяющими последовательность, время, сроки выполнения тех или иных работ;
· увеличение производительности труда с помощью более высоких заработков;
· подбор работников в соответствии с физиологическими и психологическими требованиями и их обучение.
В то же время последователи научного менеджмента, занимаясь в основном поиском путей повышения эффективности процесса производства как такового,игнорировали проблемы управления организацией в целом.
Школа административного управления. Эта школа, которую ещё называют классической, оказала на практику менеджмента большее влияние, чем школа научного управления, поскольку разработала и предложила универсальные принципы управления, пригодные для всех его уровней во всех типах организаций. Родоначальником этой школы, как и всего современного менеджмента, считается француз Анри Файолъ (1841 – 1925), который в 1916 г. изложил впервые полную теорию менеджмента, сформулировал его основные принципы (правила, рецепты) и функции.
В отличие от Тейлора, вышедшего из «низов», Файоль происходил из обеспеченной семьи. В течение тридцати лет он возглавлял крупную горнодобывающую компанию, которая в момент его прихода была на пороге краха, а к концу карьеры стала крупнейшей в мире.
Главное внимание А. Файоль уделял управлению персоналом, и прежде всего административными кадрами. Саму работу предприятия он сводил к следующим основным видам деятельности:
· технической, т.е. к осуществлению технологического процесса;
· коммерческой, предполагающей закупку, продажу, обмен факторов и результатов производства;
· финансовой, связанной с накоплением, поиском и эффективным использованием денежных средств;
· защите жизни, личности и собственности людей;
· бухгалтерской, заключающейся в проведении статистических наблюдений, инвентаризаций, составлений балансов и т.п.;
· административной, призванной оказывать воздействие на работников.
Глубоко признав на практике закономерность функционирования фирмы, А. Файоль сформулировал 14 принципов административного управления, сохраняющих своё значение до настоящего времени. Вот эти принципы:
1) неотделимость власти от ответственности;
2) разделение труда (однако у этого процесса есть предел, за которым его эффективность падает);
3) единство распоряжения или единоначалие;
4) дисциплина обязательная для всех и предполагающая взаимное уважение руководства и подчинённых;
5) единство руководства по принципу «один руководитель и единый план для совокупности операций, имеющих общую цель»;
6) подчинение индивидуальных интересов общим;
7) справедливое для всех вознаграждение;
8) разумная специализация, ослабляющаяся с увеличением масштабов предприятия;
9) иерархия, предполагающая минимизацию управленческих ступеней и полезность горизонтальных связей;
10) порядок, в основе которого принцип «каждому своё место и каждый на своём месте»;
11) справедливость, обеспечиваемая преданностью персонала и объективностью администрации;
12) устойчивость персонала, ибо текучка – следствие плохого управления;
13) инициатива, требующая от руководителя всемерного поощрения и подавления собственного тщеславия;
14) корпоративный дух, то есть общность интересов работников и коллективизм в труде.
Американским последователем А. Файоля был инженер-механикГ. Эмерсон, получивший образование в Германии. Вершиной его исследований было формирование 12 принципов производительности:
1) исходный пункт управления – отчётливо установленные цели;
2) здравый смысл, выливающийся в признание ошибок и поиск причин;
3) компетентная консультация на основе привлечения профессионалов с целью совершенствования управления;
4) дисциплина, обеспеченная чёткой регламентацией деятельности, контролем, своевременным поощрением;
5) справедливое отношение к персоналу;
6) быстрый, надёжный, полный, точный и постоянный учёт;
7) диспетчеризация по принципу «лучше диспетчировать хотя бы неспланированную работу, чем планировать работу, не диспетчируя её»;
8) нормы и расписания, способствующие поиску и реализации резервов;
9) нормализация условий труда;
10) нормирование операций, заключающееся в стандартизации способов их выполнения, регламентировании времени;
11) письменные стандартные инструкции;
12) вознаграждение за производительность.
Школы «научного управления» и «классическая» ориентировались в основном на материальное поощрение и казарменный тип отношений. В новых исторических условиях нужны были формы, предлагающие отношения сотрудничества между работниками и менеджерами.
Необходимость перемен была вызвана нетерпимым отношением к тяжёлому монотонному труду, выливающимся в массовые забастовки, протесты, конфликты между рабочими и мастерами, текучесть кадров. Возникла потребность в новых способахорганизации мотивов деятельности людей, обеспечивающих их высокопроизводительный труд.
Школа человеческих отношений. Сторонники этой школы считали технократический подход к организации управления узким и односторонним и заменили концепцию «экономического человека», взятую на вооружение тейлоризмом, новой концепцией «социального человека».
Самыми авторитетными представителями школы «человеческих отношений» (1930 – 1950) были Мери Фоллетт и Элтон Мэйо. Мисс Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она занималась изучением «человеческих отношений» на коммерческих предприятиях. Особый интерес она проявляла к области, названной ею единством цели. Другими словами, М. Фоллетт подчёркивала важность согласования цели фирмы и её работников.
Элтон Мэйо проводил эксперименты на заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, которые открыли новое направление в теории управления. Мэйо обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и на материальные стимулы. Проведённые А. Маслоу и другими психологами исследования помогли понять причины этого явления.
А. Маслоу считал, чтомотивами поступков людей являются, в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, аразличные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Маслоу разработал иерархию (пирамиду) потребностей, предложив их классификацию (от основания пирамиды до её вершины):
1) физиологические,
2) в безопасности своего существования;
3) социальные (принадлежность к коллективу, общение, внимание к себе, забота о других),
4) престижные (авторитет, служебный статус, чувство достоинства, самоуважение),
5) в самовыражении, полном использовании своих возможностей, достижении целей и личном росте
Школа человеческих отношений пользовалась огромной популярностью на Западе и все же она не могла дать ответы на все существующие вопросы, которые ставила жизнь. Поэтому вскоре появилось ее естественное продолжение в виде группыповеденческих концепций, поборники которых ставили перед собой задачу помочь людям наиболее полно раскрыть свои внутренние возможности и тем самым дать дополнительный стимул повышению производительности труда. Наиболее яркими представителями этой школы были Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, коммуникаций в организации; лидерства и др.
Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Но несмотря на многие важные положительные результаты поведенческий (бихевиористский) подход иногда оказывался несостоятельным в иных ситуациях, что исследовали его приверженцы.
Количественная школа (1950, по настоящее время). С появлением ЭВМ, широким распространением кибернетики и математических методов возникли количественные теории управления. Их сторонники, основываясь на формализованных описаниях различных ситуаций, вели поиск внутриорганизационных взаимосвязей и с помощью моделирования пытались найти оптимальное решение стоящих пред организацией проблем.
Влияниеколичественного подхода было значительно меньшим, чем влияние бихевиористского (поведенческого) подхода. Это, отчасти, потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами применения математических методов и ЭВМ.
Однако в настоящее время положение быстро меняется, так как все больше школ бизнеса предлагают курсы количественных методов и применения компьютеров.
