Глава 3. Порядок прекращения трудового договора

Как указывалось в предыдущей главе, существуют основания прекращения трудового договора, но каждое из них имеет свое порядок.

В отношении такого основания как прекращение трудового договора по соглашению сторон существует следующий порядок: с предложением о прекращении трудовых отношений по данному основанию должна выступить одна из сторон трудового договора (работник или наниматель). Как правило, с указанной инициативой выступает работник. Поэтому необходимо иметь в виду следующее. Если наниматель отказывает работнику в прекращении трудового договора по соглашению сторон, то трудовые отношения не могут быть прекращены по данному основанию.

При наличии согласия другой стороны прекратить трудовые отношения стороны определяют конкретную дату увольнения. Если стороны не достигли соглашения относительно указанной даты, то рассматриваемое основание не может быть использовано для прекращения трудовых отношений.

Трудовой кодекс не предъявляет требований к форме соглашения сторон для прекращения трудового договора по данному основанию. Поэтому форма соглашения может быть как письменной, так и устной [8, с. 231]. Однако письменная форма такого соглашения позволит в дальнейшем избежать возникновения споров о наличии соглашения сторон. По достижении договоренности о прекращении трудовых отношений и о дате увольнения работника наниматель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника по соглашению сторон.

Аннулирование договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон возможно только по взаимному волеизъявлению работника и нанимателя. Если стороны выразили указанное волеизъявление, то трудовые отношения не прекращаются. Аналогичным образом не допускается в одностороннем порядке изменение даты увольнения, определенной сторонами.

Если стороны достигли соглашения о прекращении трудового договора с определенной даты, но после наступления указанной даты работник продолжает выполнять свою трудовую функцию, а наниматель не издал приказ (распоряжение) об увольнении работника, то трудовые отношения не прекращаются.

Если стороны не достигли договоренности о прекращении трудового договора по соглашению сторон, сторона-инициатор вправе использовать иные установленные Трудовым кодексом основания с соблюдением соответствующих норм.

По соглашению сторон может быть прекращен как срочный трудовой договор, так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. При расторжении трудового договора по инициативе работника порядок и правовые последствия увольнения находятся в зависимости от срока трудового договора [7].

Увольнение по соглашению сторон ни в законодательстве, ни в судебной практике не рассматривается как прекращение трудового договора по неуважительной причине, в связи с чем в данном случае не наступают отрицательные последствия, предусмотренные при увольнении по желанию работника без уважительных причин.

Для увольнения по соглашению сторон не требуется наличия каких-либо уважительных причин, что необходимо при увольнении по желанию работника в срок, указанный самим работником, либо при увольнении по требованию работника [2, с. 102].

В отношении прекращение трудового договора в связи с истечением его срока, предусмотрено следующее: если с требованием о прекращении выступил наниматель, не может быть расценено как увольнение по инициативе нанимателя, и соответственно в данном случае не действует особый порядок расторжения трудового договора и дополнительные гарантии для отдельных категорий работников, предусмотренные при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя.

При прекращении трудового договора по инициативе работника или по инициативе нанимателя в приказе об увольнении и в трудовой книжке работника делается ссылка не на п. 3 ст. 35 ТК, а на соответствующую статью Трудового кодекса, непосредственно регламентирующую указанные основания прекращения трудовых отношений.

При переводе к другому нанимателю трудовой договор с прежним нанимателем прекращается и заключается трудовой договор с новым нанимателем [ 8, с.215].

Для увольнения работника по такому основанию, как перевод к другому нанимателю, требуется наличие волеизъявления трех сторон:

а) самого работника;

б) нанимателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях, осуществить перевод;

в) потенциального нового нанимателя принять работника на работу в порядке перевода [7].

Согласие нанимателей на перевод обычно достигается посредством направления соответствующих писем (ходатайств, приглашений) и издания (в случае одобрения предложения о переводе) приказа о переводе. При этом положительное волеизъявление в отношении перевода работника является правом, а не обязанностью нанимателя. Наниматель, давший согласие на увольнение работника в порядке перевода (что должно быть подтверждено соответствующими доказательствами), не вправе односторонне аннулировать указанное соглашение.

Споры об отказе в заключении трудового договора с лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя, рассматриваются непосредственно в суде. В случае признания незаконным отказа в приеме на работу указанным лицам наниматель обязан заключить с ними трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное [ 12, п.4].

Помимо согласования факта перевода между прежним и новым нанимателями требуется достижение договоренности относительно даты прекращения трудовых отношений между работником и нанимателем, с которым работник состоит в трудовых отношениях. Если такая договоренность не будет достигнута, то перевод считается несостоявшимся.

При увольнении работника, с его согласия, в связи с переводом к другому нанимателю в трудовой книжке как в записи об увольнении, так и в записи о приеме на работу указывается: «Уволен в связи с переводом в такую-то организацию, п. 4 ст. 35 ТК»; «Принят в порядке перевода в такой-то цех (отдел) на такую-то должность».

Увольнение в связи с переходом на выборную должность производится на основании соответствующих документов, подтверждающих факт избрания работника на выборнуюдолжность. В трудовой книжке работника делается запись: «Уволен в связи с переходом на выборную должность в такую-то организацию, п. 4 ст. 35 ТК».

Прекращение трудового договора в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий труда не является увольнением по инициативе нанимателя и не требует соблюдения соответствующей процедуры увольнения. За отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, так как право на такой отказ предоставлено работнику законодательством и отказ не может расцениваться как нарушение трудовой дисциплины.

Если работник не был предупрежден за один месяц до увольнения об изменениях условий труда, суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока [12, п.36].

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, производится независимо от волеизъявления работника и нанимателя.

В отношении расторжения трудового договора с предварительным испытанием, с предложением о прекращении трудовых может выступить как работник, так и наниматель.

При отсутствии объективных данных, свидетельствующих о неспособности работника выполнять трудовую функцию, в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициативе, а также по иным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом [12,п.13]. Если желание прекратить трудовой договор с предварительным испытанием исходит от работника, то обоснования мотивов увольнения не требуется.

Если срок предварительного испытания истек и трудовой договор с работником не расторгнут по данному основанию (независимо от причины), то работник считается выдержавшим испытание и трудовые отношения с ним продолжаются автоматически (без какого-либо дополни тельного оформления). Прекращение трудового договора с работником по истечении срока предварительного испытания допускается только на общих основаниях.

Законодательство предусматривает ряд ограничений, при прекращении трудового договора. Указанные ограничения условно можно разделить на две группы:

а) нормы, содержащие прямой запрет применения отдельных оснований прекращения трудового договора в определенный промежуток времени либо применительно к определенному субъектному составу работников;

б) нормы, предписывающие обязательное соблюдение определенной процедуры (порядка) прекращения трудового договора и определенных условий (требований) при применении того или иного основания [ 9, с. 54].

К ограничениям первой группы относятся, в частности, нормы, устанавливающие запрет увольнения работника по отдельным основаниям в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске; ограничения при увольнении выпускников государственных высших и средних специальных учебных заведений, обучавшихся за счет бюджетных средств, в период обязательного срока работы и др.

Вторая группа ограничений представляет собой непосредственно законодательно установленный порядок применения конкретного основания прекращения трудового договора и условия, соблюдение которых требуется для прекращения трудового договора по данному основанию.

Наибольшее количество ограничений данной группы содержится в нормах, регулирующих расторжение трудового договора по инициативе нанимателя. К ним, в частности, относятся: необходимость соблюдения законодательно установленных сроков уведомления соответствующих уполномоченных органов (профсоюза, комиссии по делам несовершеннолетних); требование принять меры к переводу работника (с его согласия) на другую работу (в том числе с переобучением) при увольнении по ряду оснований; обязательность соблюдения законодательно установленных сроков при увольнении в качестве меры дисциплинарного взыскания и др. [ 15, с.241].

Таким образом для каждого основания прекращения трудового договора характерен свой порядок. Он имеет очень важное значение и обязателен для исполнения.