Система оценки управленческого персонала

Система оценки результативности труда должна обеспечи­вать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов [17, с.33]:

1. Установить стандарты результативности труда по каждо­му рабочему месту и критерии ее оценки.

2. Выработать политику проведения оценок результативно­сти труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку.

3. Обязать определенных лиц производить оценку результа­тивности труда.

4. Вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников.

5. Обсудить оценку с работником.

6. Принять решение и задокументировать оценку.

Одна из важнейших методических проблем - кто должен оценивать работника. В практике большинства фирм США этим занимается менеджер - управляющий. Кроме него в ряде слу­чаев этим занимаются [18, с.12-13]:

1. Комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет то преимущество, что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником.

2. Коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, необходимо, чтобы они знали уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого воз­можность повышения зарплаты и повышения по службе.

3. Подчиненные оцениваемого.

4. Кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации. Этот вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту. Возможно использование подобного варианта также в случаях, если необходимо бороть­ся с обвинениями в предвзятости и предрассудках. Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах.

5. Самооценка. В данном случае - работник оценивает себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется скорее для развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда.

6. Использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег. Двухстороннее (оценщик - оцени­ваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие пред­ложения для высшего руководства.

3 Сущность, назначение и состав тарифной системы.

Под тарифной системой понимаются совокупность норм и нор-мативов, при помощи которых общество устанавливает исходную дифференциацию оплаты труда различных групп работников в зави-симости от их квалификации и сложности выполняемых работ.

Тарифная система в сочетании с нормированием труда и фор-мами заработной платы является основой организации оплаты труда. Тарифная система включает:

1. Тарифную ставку 1-го разряда;

2. Единую тарифную сетку (она включает тарифные разряды, коэффициенты);

3. Тарифно-квалификационные справочники:

- Единый тарифно-квалификационный справочник работ и ра-бочих профессий (ЕТКС);

- Единый квалификационный справочник должностей служащих (ЕКСД);

4. Доплаты и надбавки к тарифным ставкам.

1. Тарифная ставка 1-го разряда – это размер оплата труда ра-ботника низшей квалификации за определенный период времени (час, день, месяц). Для предприятий государственной формы собственности максимальный размер тарифной ставки первого разряда не ограничен и зависит от конечных результатов их производственно - хозяйственной деятельности. Минимальная величина тарифной ставки первого разряда устанавливается законодательно и равна значению тарифной ставки бюджетных организаций.

2. Единая тарифная сетка - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость зарплаты работников от их квалификации. Самые простые работы относятся к 1 разряду, их тарифный коэффициент равен 1.

Сложность труда работающих и различия в его оплате в зави-симости от данного фактора учитывается единой тарифной сеткой, которая позволяет установить дифференциацию в оплате труда с уче-том разряда работника. Сложность работы может определяться ана-литическим методом или экспертным методом. Важнейшим элемен-том тарифной сетки является тарифный коэффициент, который пред-ставляет собой отношение тарифной ставки того или иного разряда к тарифной ставке 1-го разряда. Величина тарифного коэффициента показывает во сколько раз уровень оплаты труда работающих, относимых к данному разряду превышает уровень отплаты труда самых простых работ, относимых к 1-ому разряду.

Тарифный разряд – это показатель, характеризующий сложность выполнения работы и степень квалификации работника.

Диапазон ЕТС – соотношение тарифного коэффициента макси-мального разряда, к тарифному коэффициенту 1-го разряда, т.е. к 1. В действующей ЕТС – 27 разрядов, тарифный коэффициент 27 разряда – 7,84.

3. Тарифно-квалификационные справочники – это объединен-ные в единый сборник нормативные документы, содержащие квали-фикационные характеристики работ и профессий (должностей), сгруппированные в разделы по производствам и видам работ.

Тарификации работ и присвоение квалификационных разрядов рабочему осуществляется на основе ЕТКС, также наименование рабо-чих профессий устанавливается в строгом соответствии сданным справочником.

ЕТКС содержит тарифно-квалификационные характеристики всех рабочих профессий, которые сгруппированы в разделы по видам работ. Квалификационные характеристики профессий состоят из 3-х частей:

1) приводится характеристика работ, которые должен выпол-нять рабочий данной квалификации, указывается степень самостоя-тельности рабочего при выполнении работ, использовании оборудо-вания, при выборе режимов работ и т.д.

2) указывается, что должен знать рабочий соответствующей профессии и квалификации о своем технологическом оборудовании, инструменты и т.д.

3) типичные для каждого разряда примеры работ.

При сдаче на разряд задания определяются по примеру работы, предусмотренной для данной квалификации.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих определяет тарифно-квалификационные требования для руководителей, специалистов и служащих. Наимено-вания должностей служащих устанавливаются в соответствии с ЕКСД, который обязателен для применения в организациях незави-симо от форм собственности.

4. Основное назначение системы надбавок и доплат состоит в стимулировании повышения работником квалификации и уровня ма-стерства, а также длительного выполнения трудовых обязанностей в определенной местности, условиях и (или) сфере производственной деятельности. Доплаты и надбавки можно разделить на стимулирую-щие и компенсационные.

Существуют следующие виды доплат и надбавок: доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях, за интенсивность труда, за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, для компенсации потерь в заработке не по вине работника, надбавки за высокие достижения в работе или выполнение особо важной работы на срок ее выполнение, надбавки за ученую степень, надбавки за выслугу лет, стаж работы, надбавки за высокое профессиональное мастерство.

Кроме того, законодательство Республики Беларусь устанавли-вает ряд надбавок и доплат, которые в обязательном порядке должны исполняться нанимателем: надбавки за передвижной и разъездной характер работы, доплаты за работу в зонах радиоактивного загрязнения в связи с аварией на ЧАЭС, доплаты за работу в ночное время, доплаты за работу при многосменном режиме, доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни.