2015-07-14
301
2 Оценка управленческого персонала
Подходы к оценке
В практике деятельности кадровых служб с разной степенью эффективности используются два подхода к оценке управленческого состава организации.
Личностный подход предполагает оценивание личности руководителя, его личностных и деловых качеств.
Ситуативный подход включает изучение результатов труда работника, затраты труда, сложность труда. У того и другого подхода есть свои сторонники и противники.
Основной тезис личностного подхода заключается в том, что работник, обладающий комплексом профессионально значимых личностных качеств, будет, безусловно, эффективен в работе [26]. Наличие же необходимых знаний, умений и навыков существенно повышает вероятность его успешности. В русле личностного подхода к оценке работников проводятся исследования стилей управления, изучение психологических качеств наиболее успешных менеджеров и разрабатываются самые различные управленческие тесты.
Требования к процедуре оценки
Несмотря на возникающие сложности с разработкой критериев и оценочных процедур управленческий персонал организации должен быть оценен:
– объективно, т.е. независимо от чьего-то отдельного мнения;
– надежно, т.е. относительно свободно от влияния случайных факторов и прошлых заслуг;
– достоверно, т.е. оцениваться должен реальный уровень владения управленческими навыками;
– с возможностью прогноза о будущей эффективности и направлениях индивидуального развития; – комплексно, т.е. с использованием ряда взаимодополняющих друг друга инструментов оценки.
Оценка действующих руководителей должна приводить к решению целого ряда задач и в общем виде можно сформулировать их следующим образом.
1. Определение степени эффективности управленческой деятельности.
2. Определение степени соответствия занимаемой руководящей должности.
3. Выявление потенциальных возможностей действующих руководителей в организации.
4. Определение направлений развития руководителей и разработка обучающих программ.
5. Формирование управленческих команд.
6. Формирование резерва для выдвижения на вышестоящие должности.
7. Анализ рациональности расстановки управленческих кадров.
8. Построение структур аппарата управления.
Без сомнения, реализация подобного рода задач невозможна без понимания процесса оценки управленческого персонала как комплексной системообразующей деятельности, пронизывающей всю структуру кадровой работы в организации.
Итогом такого подхода к оценке должны стать не только описание и оценивание результатов труда конкретного руководителя, но и его индивидуальные и психологические особенности, его поведение и взаимодействие с различными категориями персонала в организации, его управленческий потенциал, а также те необходимые условия, при которых данный потенциал будет реализовываться в максимальной степени.
