Выявление структурных проблем

Профессор Джон Чайлд в книге «Организация: руководство по проблемам и практике» (1984 г.) перечислил ряд симптомов («следствий структурных недостатков»), свидетельствующих о неэффективной организационной структуре:

- низкая мотивация:

· решения представляются непоследовательными и произвольными, не соотнесенными со стандартными правилами и критериями;

· сотрудники не понимают, чего от них хотят и каким образом определяется их вклад;

· отдельные работники являются объектом конкурентного давления других сотрудников из-за того, что нет стандартных правил определения приоритетов;

· имеются сотрудники, у которых наблюдается слишком большая нагрузка из-за того, что они выполняют работы, которые следовало бы выполнять другим;

- запоздалые и неправильные решения:

· важная информация поступает к сотрудникам, принимающим решения, с опозданием (возможно, из-за чрезмерно развитой иерархии);

· изолированность лиц, принимающих решения, в своих структурных подразделениях из-за отсутствия адекватных средств координации их деятельности;

· перегруженность сотрудников, принимающих решения, из-за того, что они не способны передать другим часть своих полномочий;

· отсутствие адекватных процедур для оценки результатов решений, принятых в прошлом, подобных тем, которые принимаются сейчас;

- конфликты и слабая координация:

· отдельные сотрудники или группы сотрудников имеют конфликтные цели, не связанные с общей политикой организации в отношении целей и приоритетов;

· имеются случаи, когда были упущены возможности координации деятельности определенных групп с помощью создания бригад или использования других механизмов связи;

· сотрудники, выполняющие производственную работу, участвуют в планировании;

- рост расходов:

· в организации слишком много руководителей по сравнению с числом рядовых сотрудников;

· имеется слишком много канцелярской работы и процедур, отвлекающих от производительного труда и требующих дополнительного административного штата;

- неадекватная реакция на изменение обстоятельств:

· в организации отсутствует специалист, который следит за изменениями некоторых факторов окружающей среды и способствует организационным нововведениям;

· вышестоящие органы реально не поддерживают нововведения и изменения;

· имеется недостаточная или неправильная координация между сотрудниками, которые отвечают за новые рынки сбыта, и теми, кто разрабатывает способы насыщения этих рынков (например, между сбытом и исследовательской работой).

Трудности могут быть вызваны и другими причинами, и, следовательно, истинные проблемы (например, подбор личного состава, стратегическая политика организации) могут оставаться невыявленными.

Проблемы структурного характера влекут за собой свойственные им дилеммы – необходимость находить компромисс между справедливыми, но противоречащими друг другу требованиями:

- потребность в надежности и контроле в ущерб гибкости и инициативе;

- четкое разграничение полномочий и сфер ответственности в ущерб необходимости принимать во внимание информацию ряда заинтересованных лиц и штатных специалистов.

Проблемы структурного характера могут особенно явно проступить в периоды перемен. Они часто возникают, когда преобразование организационной структуры происходит неразумно, а также появляются, когда структурные изменения запаздывают и перестройка структуры оказывается неудачной (пример).