2015-07-21
1632
Стиль – это внутренняя парадигма человека, которая зависит в основном от следующих фактов: характер, способность, темперамент, привычки, уровень достижения, представление о поведении руководителя, компетентность, ценностные ориентиры, мировоззрение.
Стиль управления – это определённая система предпочтений тех или иных методов и приёмов управленческой деятельности.
Выбор того или иного стиля руководства детерминирован множеством взаимодействующих объективных и субъективных факторов.
К объективным факторам относятся содержание выполняемой деятельности, иерархическая структура руководства и подчинения, социально-политическая система и пр.
К субъективным факторам относятся индивидуально-типологические особенности личности (темперамент, характер, способности), направленность, привычные способы деятельности, общения и принятия решений.
Основу для классификаций стилей руководства или стилей поведения дали теории, основанные на поведенческом подходе. При поведенческом подходе к лидерству эффективность определяется не столько личными качествами руководителя, сколько его манерой поведения по отношению к подчиненным. Немецкий психолог Курт Левин (1890-1947) провел серию экспериментов, на основе которых выделил три ставших классическими стиля управления:
|
|
|
- авторитарный (или автократический, или директивный, или диктаторский);
- демократический (или коллегиальный);
- попустительский (или либерально-анархический, или нейтральный).
Авторитарный стиль управления. Для него характерны жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. Сотрудники должны исполнять лишь то, что им приказано. При этом они получают минимум информации. Интересы сотрудников во внимание не принимаются.
За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим.
Однако недостатков больше, чем достоинств:
- высокая вероятность ошибочных решений;
- подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;
- неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;
- неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.
Авторитарный стиль лежит в основе абсолютного большинства конфликтов из-за стремления управляющего к единовластию. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т.п.).
|
|
|
Демократический стиль управления. Управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей.
Демократический стиль является наиболее действенным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Этот стиль управления предполагает взаимодействие на основе доверия и взаимопонимания. Руководитель ведет себя в данном случае как один из членов группы; каждый сотрудник может выражать свои мнения по разным вопросам, не опасаясь какой-либо мести либо одергивания. В зависимости от выполнения задачи руководство группой может передаваться от одного участника другому. При этом всячески стимулируется инициатива со стороны подчиненных, в коллективе создается благоприятный психологический климат.
Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.
Попустительский стиль управления характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой — «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на самотек).
Этот стиль управления характеризуется безынициативностью, невмешательством в процесс тех или иных работ. Вследствие чего:
- результаты работы обычно низкие;
- люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный;
- нет никакого сотрудничества;
- нет стимула добросовестно трудиться;
- разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров;
- подгруппы; возможны скрытые и явные конфликты;
- идет расслоение на конфликтующие подгруппы.
Резюмируем вышесказанное (таблица 2).
Таблица 2. Характерные различия стилей управления
| Авторитарный | Демократический | Попустительский |
| 1. Полномочия | ||
| Все сосредоточивает у себя (чрезмерная централизация власти) | Делит с работниками. | Предпочитает действовать по указанию сверху. |
| 2. Ответственность | ||
| Замыкает на себе. | Делит с подчиненными. | Старается уменьшить свою ответственность. |
| 3. Принятие решений | ||
| Принимает и отменяет единолично. | Привлекает подчиненных к подготовке и принятию решений. | Обходит решение, постоянно откладывает или перекладывает на других. |
| 4. Отношение к самостоятельности подчинённых | ||
| Навязывает свое мнение, пресекает мнения, взгляды, идеи, противоречащие руководству. | Предоставляет и поощряет самостоятельность подчиненным, соразмерную их квалификации и выполняемым функциям. | Предоставляет подчиненных самим себе; Сам несамостоятельный (легко поддается влиянию извне). |
| 5. Методы руководства | ||
| Чаще приказывает, понуждает, принуждает; часто делает замечания, использует свое волевое давление; исключение методов убеждения, разъяснения, просьбы. | Чаще обращается за советом, убеждает, стимулирует, служит примером вежливости. | Уговаривает, чаще просит, запугивает на словах; выполняет преимущественно функции представительства. |
| 6. Контроль работы | ||
| Вмешивается в действия подчиненных, мелочно опекает, придирается несправедливо. | Чаще отмечает успехи, хвалит исполнителей, обеспечивает справедливую оценку труда подчиненных. | Контролирует от случая к случаю, стихийно, система контроля отсутствует. |
| 7. Характер требовательности | ||
| Не позволяет давать совет, груб и несправедлив в замечаниях. | Регулярно советуется, прислушивается к мнению коллег, справедливо требует. | Подчиненные чаще дают советы, требует не регулярно. |
| 8. Отношение к работе | ||
| Отрицательное, не признает критики в свой адрес. | Не обижается, адекватно реагирует, всегда прислушивается. | Критику выслушивает, но недостатки, поведение не корректирует, работу не исправляет. |
| 9. Отношение к нововведениям | ||
| Консервативен, признает только свою инициативу. | Новатор, поддерживает инициативу других. | Избегает всяческих начинаний, боится инициативы. |
| 10. Контакт с подчинёнными | ||
| Сознательно ограничивает контакты с подчиненными, держит их на расстоянии. | Общается регулярно, информирует о проблемах. | Испытывает трудности в общении, общается от случая к случаю, без особого желания. |
| 11. Такт в общении | ||
| Обращается, не считаясь с нормами морали, груб, унижает личность. | Вежлив, доброжелателен, не унижает достоинство личности, уважительное отношение к людям. | В общении равнодушен, не видит личности. |
| 12. Оценка себя | ||
| Считает себя незаменимым, противопоставляет себя коллективу, отказывается от само корректировки, сниженный самоконтроль. | Ничем не обнаруживает превосходства, не противопоставляет себя коллективу, адекватная самооценка. | Терпит позицию зависимого, и идет на поводу у подчиненных. |
| 13. Продуктивность работы при отсутствии руководителя | ||
| Снижается | Не хуже | Лучше |
Важным фактором эффективности стиля руководства является уровень развития (зрелости) подчиненных. Под уровнем развития сотрудников здесь понижается необходимое для выполнения рабочей задачи сочетание квалификации работников и их мотивации к труду. В качестве критериев оценки уровня развития выступают компетентность сотрудника, его квалификация, способности, готовность принять на себя ответственность и самостоятельность.
|
|
|
|
|
|
Выделяют следующие основные стили руководства: приказной, тренировочный, участия в управлении (поддерживающий) и делегирования, соответствующие уровням развития работников (таблица 3).
Таблица 3. Стили управления, соответствующие уровню развития работников
| Уровень развития сотрудника. | Рекомендуемый стиль. |
| 1. Низкая квалификация, ограниченные способности, низкая мотивация. | Приказания (директивный, слабая поддержка). |
| 2. Низкая квалификация, большие способности, высокая мотивация. | Внушение/тренировки (директивный, поддерживающий). |
| 3. Высокая квалификация, низкие способности, низкая мотивация. | Участие/поддержка (поддерживающий, «мягкое руководство). |
| 4. Высокая квалификация, большие способности, высокая мотивация. | Делегирование («мягкое» руководство, «мягкая» поддержка). |
М. Вудкок, Д. Френсис, рассматривая качества руководителя, необходимые ему для успешной работы, результативного управления рабочей группой, выделили типичные слабые и высокие навыки руководства (таблица 4). При этом руководителем должна осознаваться важность развития навыков эффективного руководства.
Таблица 4. Слабые и высокие навыки руководства
| Слабые навыки руководства | Высокие навыки руководства |
|
|
Стиль лидера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Он должен владеть всеми тремя стилями и умело применять их в зависимости от конкретной обстановки, специфики решаемых задач, социально-психологических особенностей сотрудников и своих личных качеств.
