Функции конфликта, их позитивные и негативные проявления

Конфликтное столкновение относится к тем явлениям, кото­рые не поддаются однозначной оценке. Оно выступает способом социального взаимодействия в условиях обострения напряженнос­ти между людьми, когда обнаруживаются несовместимые взгляды, позиции и интересы, происходит противоборство сторон, пресле­дующих далеко отстоящие друг от друга цели.

Уже в силу самой своей природы конфликт может являться но­сителем и созидательных, и разрушительных тенденций, быть доб­ром и злом одновременно, приносить как благо, так и вред уча­ствующим в нем сторонам. Поэтому его функции характеризуются с учетом позитивных и негативных последствий.

Положительными, функционально полезными результатами конфликта считаются решение той проблемы, которая породила противоречие и вызвала столкновение, с учетом взаимных интере­сов и целей всех сторон, а также достижение понимания и дове­рия, укрепление партнерских отношений и сотрудничества, пре­одоление конформизма, покорности, стремления к превосходству.

К отрицательным, дисфункциональным последствиям конфликта относятся неудовлетворенность людей общим делом, уход от реше­ния назревших проблем, нарастание враждебности в межличност­ных и межгрупповых отношениях, ослабление сплоченности со­трудников и т.п.

По своему содержанию функции конфликта охватывают как материальную сферу (связаны с экономическими интересами, вы­годой или потерями), так и духовно-нравственную сферу (способны повышать или ослаблять социальную активность, поощрять или подавлять оптимизм, воодушевление людей). Всё это эмоциональ­но сказывается на эффективности совместной деятельности, мо­жет облегчать либо затруднять процесс управления организацией.

Жизнь представляет бесчисленное количество фактов, подтвер­ждающих функциональное разнообразие конфликтов по направ­ленности, полезным и вредным последствиям. Можно выделить ряд функций, имеющих, в частности, наиболее существенное значе­ние в деле управления организацией и поведением персонала.

Функции:

Интеграция персонала

Активизация социальных связей

Сигнализа­ция об оча­гах социаль­ной напря­женности

Инновация, содействие творческой инициативе

Трансформа­ция (преоб­разование) деловых от­ношений

Информация об орга­низации и ее персонале

Профилак­тика проти­воборств

Одна из основных функций конфликта — та, благодаря которой достигается интегрирующий эффект, влияет на устойчивость и ста­бильность социальной системы, формирование и консолидацию групп, соотношение индивидуальных и коллективных интересов, переналадку управленческого механизма. Интеграция выигрывает в тех конкретных ситуациях, когда конфликт приводит к объедине­нию совместных усилий на основе согласования взаимных интере­сов, и проигрывает, если конфликтное столкновение наносит трудновосполнимый ущерб организованности и единству коллектива.

Сошлемся на следующий пример). В отделе маркетинга фирмы вспыхнула ссора, переросшая в острый эмоциональный конфликт: один из сотрудников назвал другого — специалиста с инженерно-экономическим образованием и большим стажем практической работы — обидным словом «халтурщик», имея в виду, что тот, не довольствуясь своим высоким окладом, постоянно озабо­чен приработками на стороне и перекладыванием выполнения части своих прямых обязанностей па сослуживцев. Сотрудники отдела оказали «возмутите­лю спокойствия» дружную поддержку, и руководство фирмы было вынуждено перевести его оппонента па другую работу.

Конфликт, очевидно, не обошелся без негативного последствия — необ­ходимости поиска надлежащей замены опытному работнику. Но возобладал позитивный результат, так как сотрудники отдела проявили солидарность с тем из коллег, который выступил выразителем общих интересов, осудил недобросовестное отношение к делу и стремление к выгоде для себя за счет других. И это еще больше укрепило их сплоченность, усилило значимость пра­вил группового поведения. Так часто случается в жизни.

Внутригрупповой конфликт обычно имеет положительное за­вершение, позволяет извлекать полезные уроки из ошибок и про­махов участников группы, стабилизировать их взаимоотношения, укреплять сотрудничество, ориентировать каждого на соблюдение общих корм поведения, поднимать планку социального оптимизма и деловой этики, что в конечном счете обеспечивает слаженность и повышение результативности совместной работы.

Важнейшая функция конфликта — активизация социальных свя­зей, придание взаимодействию людей и их отношениямбольшей динамичности и мобильности. Это сказывается на темпах социаль­но-экономического развития как в обществе, так и в пределах от­дельно взятой организации, определяет ту или иную степень дело­вого настроя.

Для любой группы важны сплоченность, мера тяготения друг к другу и к группе в целом. Базовую основу такого притяжения обра­зуют, во-первых, привлекательность целей объединения, а во-вто­рых — сходство взглядов и ценностных ориентации его членов, эффективность и необременительность групповых уз. «Сидящим в одной лодке», как минимум, надлежит руководствоваться обще­принятыми принципами солидарности и делового сотрудничества, добавляя к ним специфические требования данной, отдельно взя­той группы.

Пример тому — трудовой коллектив, представляющий собой, как правило, компактную, возникающую в рамках отдельного пред­приятия (организации, учреждения), относительно устойчивую социальную общность. Обычно он объединяет людей, заинтересо­ванных в согласованных усилиях для достижения общественно по­лезных и личностно значимых целей. Его основными признаками являются, с одной стороны, так называемый соединенный труд, т.е. отвечающая потребностям общества и каждого участника кол­лектива совместная деятельность, а с другой — интегрирующие цели, нравственные принципы и нормы, организационное и фун­кциональное единство, общеприемлемые условия и способы взаи­модействия.

Однако следует иметь в виду, что достигнутая сплоченность, объединяющие начала внутри коллектива таят в себе риск подме­ны индивидуального эгоизма групповым, который выражается ан­типатией, неприязнью, враждой и даже ненавистью по отноше­нию к другим группам (коллективам). Психологи определяют этот феномен как «эффект ингруппового фаворитизма», т.е. определен­ной формы благосклонности, протекции и покровительства, озна­чающей практически проявляемую тенденцию каким-либо обра­зом благоприятствовать собственной группе в противовес, а то и в ущерб другой, проводить как бы разделительную линию между «сво­ими» и «чужими». Нередко это становится причиной социальной напряженности, приводит к столкновениям между группами.

Не подлежит сомнению, что межгрупповые конфликты, усили­вая социальные связи, по-разному оттеняют отношения и взаимо­действие людей. Они несут в себе разнополюсный заряд, который может быть и положительным, повышающим согласованность и эффективность совместных усилий, и отрицательным, нарушаю­щим рабочий ритм и трудовой настрой в организации. Соответству­ющим получается и расклад последствий конкретного конфликта. Он может способствовать социальной мобильности, обусловливать существенные изменения общественного статуса личности или груп­пы, ускорять или замедлять процесс социально-экономического и духовно-нравственного развития.

К существенным функциям конфликта относится сигнализация об очагах социальной напряженности. Конфликтное столкновение по­зволяет не только обнаружить нерешенные проблемы и серьезные промахи в ведении дела, но и предоставляет возможность для от­крытого выражения потребностей, интересов и устремлений лю­дей, их неудовлетворенности или протеста. Обычно возникновение конфликтной ситуации предупреждаете неблагополучном положе­нии в данной организации, обнаруживая и предавая гласности, к примеру, нетерпимые условия труда, произвол администрации, злоупотребления отдельных должностных лиц, отступления от про­изводственной демократии и т.п.

Конфликт значим и как средство инновации, содействия творчес­кой инициативе. В конфликтных условиях люди яснее осознают как свои, так и чуждые им интересы, объективные тенденции и проти­воречия общественного развития, необходимость преодоления пре­пятствий на пути прогресса и достижения максимальной пользы.

Оригинальные, по-новому сформулированные идеи, отказ от укоренившихся привычек и устаревших традиций очень часто на­талкиваются на неприятие, сопротивление, негативную реакцию. Инновациям — будь то изобретение или рационализаторское пред­ложение, более совершенные формы организации труда и управле­ния — практически всегда, на любой их стадии сопутствуют конф­ликты, так как успех в борьбе за новое требует преодоления разного рода препятствий, приверженности прежним ценностям, инертно­сти и консерватизма. Они не обходятся без боязни понести матери­альный урон и опасений престижного характера, примитивной за­висти удачливому новатору.

Обычно конфликт стимулирует инициативу, творческую актив­ность, мобилизацию созидательных сил, поиск нестандартных под­ходов к решению сложных проблем, оптимальный выбор из аль­тернативных вариантов — выбор, ведущий в конечном счете к повышению эффективности совместного труда. Вместе с тем конф­ликт может и усиливать проявления недоброжелательства в отно­шениях между теми, кто вовлечен в противостояние, вызывая не­удовлетворенность результатами взаимодействия, подавленность духа, «уход в себя, снижение эффективности в работе. Нередко неукротимое стремление к новому, решительность в преодолении консерватизма, различные виды научного, технического и художе­ственного творчества воспринимаются как проявления отклоняю­щегося, девиантного поведения.

Весьма значима и такая функция конфликта, как трансформация (преобразование) межличностных и межгрупповых отношений. Конф­ликт, поляризуя противоположные силы, одновременно создает предпосылки для их объединения и сплоченности на новой осно­ве, способствует укреплению взаимного уважения и доверия.

Конфликт, если он протекает на здоровой основе, укрепляет базу солидарности и сотрудничества людей, занятых совместным делом, удовлетворения их потребности в уважении к себе и обще­ственном признании, обеспечивая тем самым выбор приемлемых для большинства правил поведения. В пределах конкретной органи­зации такой конфликт улучшает социально-психологический кли­мат в коллективе, ослабляет или вовсе устраняет напряженность, приносит профилактический эффект очищения атмосферы меж­личностных и межгрупповых отношений, создает условия, кото­рые благоприятствуют хорошему настроению и социальному опти­мизму персонала.

Если же в конфликте преобладают негативные начала, такой кон­фликт отвращает противоборствующие стороны от сотрудничества, воздвигает искусственные преграды на пути к взаимопониманию, подогреваемые стремлением продолжить противостояние и, не счи­таясь ни с чем, любой ценой настоять на своем. В результате ухудша­ется морально-психологическая атмосфера, осложняются отноше­ния между соучастниками общего дела, ослабляется их уверенность в своей нравственной защищенности при общении с коллегами.

Конфликт, как правило, расширяет возможности получения инфор­мации о состоянии организации, качествах людей, занятых совмест­ной деятельностью. Он, безусловно, обогащает кругозор участни­ков конфликта и повышает уровень их осведомленности друг о друге, может служить источником жизненного опыта, средством обуче­ния и воспитания, а также зондирования настроений в том или ином коллективе. Конфликтная ситуация создает дополнительные возможности для предания огласке более полных и достоверных сведений как о проблемах, требующих решения, так и о людях, от которых зависит принятие надлежащих мер, о присущих им интел­лектуальных, эмоциональных и волевых качествах. Столкновение в конфликте позволяет оппонентам лучше узнать друг друга, уста­навливать взаимопонимание и находить «общий язык», обогащать практику делового сотрудничества.

И еще на одну немаловажную функцию конфликта следует обра­тить внимание— на профилактику (предотвращение) разрушитель­ных противоборств. Достигая разрядки напряженности между учас­тниками конфликта, улаживая возникшие и обострившиеся разногласия, удается избежать столкновений со значительным ма­териальным ущербом и нравственными потерями, длительным раз­ладом в коллективе, выбивающим всю организацию из нормаль­ной колеи. К примеру, недостаточное внимание к своевременному урегулированию коллективных трудовых споров, социальных кон­фликтов на почве задержки выплаты заработной платы, недооцен­ка примирительных процедур могут обернуться общим социально-трудовым конфликтом вплоть до ее крайней формы — забастовки.

Суммарное представление о функциональной направленности конфликтов в организации дается в таблице.

Лишь через призму тщательного анализа и осознание последствий определяется преобладающая функция конкретного конфликта. Тем более, что последствия конфликта зависят от многих факторов объективного и субъективного порядка, характера поведения сто­рон, методов преодоления расхождений, умения тех, кто управлял конфликтом.

При любом исходе „последствия конфликта оказывают опреде­ленное влияние на организацию и ее персонал. В этом воздействии, как в фокусе, проявляются функции и значение конфликта, его высокая целесообразность или напротив, крайняя нецелесообраз­ ность. Важно, соблюдая научный подход и объективность, избе­жать преувеличений в оценке и позитивных, и негативных послед­ствий случившегося конфликтного столкновения. Основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности функци­онально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.