Групповые интересы и цели

В социально-психологическом плане группа выступает и должна восприниматься в первую очередь как субъект, как активно дей­ствующая общность людей, объединенных совместными интереса­ми и целями. Нужно считаться с тем, что отношения между людьми изначально имеют социальный, общественный характер, социальные отношения сводятся к взаимодействию активно проявляющих себя личностей.

Конфликты внутри группы с необходимостью обусловливаются теми взаимосвязями, которыми обычно пронизаны отношения участ­ников совместной деятельности. Это, как правило, конфликты не между отдельно взятыми личностями, а серьезные расхождения между личностью и группой либо между группами, если берутся вторичные, средних размеров коллективы.

Возможность влиять на развитие событий у конфликтующих с группой бывает разной. Она, естественно, шире у тех, кто отстаивает общие интересы и цели. Менее привлекательной и значимой оказывается позиция того или тех, кто, преследуя только свой соб­ственный интерес, покушается на групповые пристрастия и пред­почтения. При каждом разногласии, сопровождаемом спорами и открытым конфликтом на организационной или эмоциональной почве, на недовольстве чем-то, групповым целям придается приори­тетное значение, что закономерно, поскольку такие цели по сути выражают основной группообразующий признак, оправдывают само существование данной группы.

Указанное обстоятельство подчеркивает важность групповых норм. Внутригрупповых отношений просто не существует без сло­жившихся (подчас спонтанно, стихийно) и разделяемых большин­ством объединенных в группу лиц нормативов. Внутригрупповым отношениям присуща референтность — свойство, в котором отражается зависи­мость участника социальной группы от других ее членов, ориента­ция личности на утвердившиеся в группе ценности, в частности традиции и общие нормы поведения.

Групповые нормы выполняют существенные функции. Они слу­жат не только своего рода ориентиром в отношениях между лично­стью и группой, позволяя согласованно исполнять совместную де­ятельность, но и обеспечивают предсказуемость поведения участников группы в различных ситуациях, включая и конфликт­ные.

Так, В. Зигерт и Л. Ланг — авторы известного пособия «Руково­дить без конфликтов» — перечисляют до 12 общих норм, которыми, как они считают, надлежит руководствоваться, чтобы обеспечивать солидарность и деловое сотрудничество в социальной группе. В сум­мированном виде эти правила сводятся к следующим пунктам.

1. Цель и типовые условия совместной работы, т.е. программа, сроки, порядок финансирования и др., должны быть ясны и по­нятны всем партнерам; также все должны быть ознакомлены с за­дачами друг друга.

2. Взаимопонимание и свободный обмен информацией исклю­чительно важны для успеха общего дела; вся информация должна поступать к координатору группы, чтобы можно было сразу же пе­редавать ее тем, кого она касается.

3. Никто не вправе настаивать на своем варианте решения, а надо быть готовым пойти на компромисс и изменить свое мнение в пользу другого, обещающего общий успех; если решения прини­маются не совместно, они должны быть понятны всем и соответ­ственно обоснованы.

4. Комбинация сильных сторон партнеров и нейтрализация сла­бых — необходимость в интересах всей группы.

5. Стремление к выгоде для себя за счет других — серьезная по­меха сотрудничеству; всем следует придерживаться единых «пра­вил игры».

6. Каждый отвечает за свой участок; в случае же достижения того или иного успеха нужно поощрять всех, имеющих к нему от­ношение.

Реализация этих и подобных им групповых правил — дело, ко­нечно же, сложное. Оно может быть и нередко становится источни­ком противоречий, разлада и раздоров, переходящих в конфликты. В жизни практически каждый упирается в незримую грань между обязательностью общепринятых правил и нежеланием автомати­чески следовать неким стандартам, в том числе и «среднегрупповым». Особенно, если речь идет об оценке трудового вклада работ­ника, признании его заслуг, достойном вознаграждении.

К примеру, только на первый, поверхностный взгляд может показаться безобидной и справедливой процедура распределения в группе дополнительных, в частности премиальных, выплат всем поровну. В действительности же такая уравниловка многим не по душе, часто вызывает бурю внутреннего возмущения и неприятия. Раньше или позже эти эмоции выплеснутся наружу. Но того хуже: уравнительность отрицательно сказывается на деловой активности, ослабляет стимулирование и всю трудовую мотивацию.

Сбои в мотивацаи трудовой деятельности с неизбежностью ве­дут к конфликтам. И это естественно, поскольку в отношении к труду происходит пересечение потребностей, интересов и ценнос­тей.

В любой организации межличностные и внутригрупповые отно­шения преимущественно формируются на основе деловых связей, общих интересов и целей. В идеале они должны направляться к тому, чтобы создавать благоприятную психологическую атмосферу, обес­печивать каждому работнику душевный комфорт, предупреждать и прерывать отрицательные эмоции, стрессовые состояния. «Где лад, там и клад» — так оценивает русская пословица значение добрых отношений. Без соблюдения этого простого и в общем-то естествен­ного требования невозможно избежать нежелательных конфликтов, разрушающих согласие между людьми.

При всем разнообразии межличностный конфликт — это по пре­имуществу эмоциональный феномен. Он фактически всегда озна­чает столкновение темпераментов, характеров, пристрастий, нрав­ственных предпочтений. Его мотором, превращающим общение в сложную социально-психологическую драму, являются чувствен­ные возмущения независимо от того, что их непосредственно вы­зывает — деловое ли разногласие или сугубо личные переживания. Однако в любом случае подобный конфликт не может быть понят вне практической деятельности людей, без учета и анализа тех взаи­модействий, которые складываются в процессе совместной работы.

Еще в большей мере это относится к внутригрупповым и меж­групповым конфликтам. Кооперация труда во всех ее формах может служить как прочным основанием сотрудничества, так и почвой для про­тивостояния и жесткой конкурентной борьбы. Конфликт внутри группы и между группами возникает чаще всего тогда, когда нару­шается нормальное функционирование людей, дает сбои согласо­ванность усилий, проявляются различия в личных и групповых ин­тересах. Вероятность такого конфликта тем выше, чем менее упорядочена и стабильна группа, чем ниже осознание ее сплочен­ности и целостности, чем слабее требования к соблюдению правил группового подведения.

Для изучения группового поведения складывающихся в малой группе социально-психологических отношений используется социо­метрический анализ, позволяющий с помощью индексов, коэф­фициентов и т.п. давать количественную характеристику фактов социального взаимодействия.