2015-08-21
598
1.Трудовий колектив — сукупність людей, об'єднаних спільною метою і діяльністю, єдністю інтересів, єдиною організацією і взаємною відповідальністю кожного, відносинами співробітництва та взаємодопомоги.
Усі ці взаємовідносини і взаємозв'язки відображаються в існуванні у колективі груп працівників — відносно стійких об'єднань людей, які безпосередньо контактують у процесі трудової діяльності чи поза нею.
2. Формальна структура трудового колективу — упорядкована сукупність формальних соціальних груп, утворених відповідно до цілей і завдань функціонування виробничо-господарської організації.
3. Неформальна структура — це сукупність неформальних соціальних груп, які функціонують у конкретному трудовому колективі.
4. Соціальна роль —певний стереотип, шаблон поведінки, який очікується від людини у конкретній ситуації. Рольова функція особистості передбачає використання прав і виконання обов'язків.
5. Інтерес {лат. interesse - мати важливе значення)— емоційно забарвлене ставлення до навколишньої дійсності, спрямованість людини на певний об'єкт чи певну діяльність, викликану позитивним ставленням до чогось, когось.
|
|
|
6. Ідеал (грец. idea — ідея, першообраз) — взірець досконалості, образ бажаного стану, до осягнення якого тяжіє людина. Обрані людиною ідеали можуть бути позитивними і негативними, а формування їх відбувається у працівників свідомо, цілеспрямовано («Я хочу бути таким, а не інакшим»).
7. Установка — психічний стан особистості як суб'єкта діяльності, що визначає конкретні особливості її поведінки у відповідь на вплив зовнішнього середовища. Вона спрямовує діяльність людини, мобілізуючи для цього її психічні сили, тобто визначає її майбутню поведінку.
8. Знання — істотні моменти зв'язку між пізнавальною діяльністю і практичними діями людини і виражаються у поняттях, судженнях, умовиводах, створенні і користуванні певними технічними пристроями, у технологічних процесах і таким чином служать виробництву.
9. Уміння — використання суб'єктом наявних знань і навичок для вибору і здійснення прийомів дій відповідно до поставленої мети. Сформоване уміння може стати властивістю особистості і умовою набуття нових знань, умінь, навичок, тобто показником інтелектуального розвитку особистості і насамперед здатності до перебудови засвоєних прийомів діяльності (праці).
10. Навички — способи автоматичного чи напівавтоматичного виконання компонентів процесу трудової діяльності. Формуються вони з утворенням у мозку людини за наявності здібностей стійких ланцюжків нейронів, які дають змогу їй при повторенні однотипних (а інколи й різнотипних) операцій виконувати їх, не обдумуючи наперед послідовність і способи виконання.
|
|
|
Перелік індивідуальних завдань з теми 7
Ділова гра «Визначення керівного статусу членів команди»
Для проведення ділової гри студентам необхідно згрупувати команди зі своїх одногрупників чисельністю 5 осіб. Порядок формування команд наступний:
Варіант 1: відповідає номеру 1 за списком у журналі; члени команди відповідають номерам 2, 3, 4, 5, 6 за списком у журналі.
Варіант 2: відповідає номеру 2 за списком у журналі; члени команди відповідають номерам 7, 8, 9, 10, 11 за списком у журналі.
Варіант 3: відповідає номеру 3 за списком у журналі; члени команди відповідають номерам 12, 13, 14, 15, 16 за списком у журналі.
Варіант 4: відповідає номеру 4 за списком у журналі; члени команди відповідають номерам 17, 18, 19, 20, 21 за списком у журналі.
Варіант 5: відповідає номеру 5 за списком у журналі; члени команди відповідають номерам 22, 23, 24, 25, 26 за списком у журналі.
Варіант 6: відповідає номеру 6 за списком у журналі; члени команди відповідають номерам 27, 28, 29, 30, 3 Іза списком у журналі.
Варіант 7: відповідає номеру 7 за списком у журналі; члени команди відповідають номерам 1, 10, 11, 15, 21 за списком у журналі.
Варіант 8: відповідає номеру 8 за списком у журналі; члени команди відповідають номерам З, 13, 14, 20, 24 за списком у журналі.
Варіант 9: відповідає номеру 9 за списком у журналі; члени команди відповідають номерам 4, 14, 18, 25, 26 за списком у журналі.
Варіант 10: відповідає номеру 10 за списком у журналі; члени команди відповідають номерам 2, 12 17, 19, 30 за списком у журналі.
Етап 2. Кожний член групи розраховує персонально для себе ряд показників, які називаються індивідуальними соціометричними індексами.
Рекомендації до проведення розрахунків
Індивідуальний індекс соціометричного статусу:
с, = [пдаік-к,к)]/(н-і),
к=1
де Сі — індекс соціометричного статусу /-го члена колективу;
+
Яік — кількість позитивних виборіву'-го члена колективу по к-му критерію;
Р^к — кількість негативних виборіву'-го члена колективу по к-му критерію; п — кількість соціометричних критеріїв; N — кількість членів команди (колективу).
Індекс Сі враховує ставлення колективу до певного його члена і
характеризує рівень його престижу в різних ситуаціях взаємодії.
+
Індивідуальний індекс позитивного С| (негативного С|) соціометричного статусу:
сГ=і(л'ік)/(*-і), к і
Сі+=і(ВД/^-1). к=1
При розрахунку цих індексів враховуються лише позитивні або негативні оцінки. Ці індекси також характеризують становище, місце модного члена колективу в структурі між особових відносин.
Індивідуальний індекс експансивності:
Еі = [і(КІ-ВД]/(М-1),
де Е; — індивідуальний індекс експансивності;
+
Яік — кількість позитивних виборів /-го члена колективу по к-му критерію;
Яік — кількість негативних виборів і-то члена колективу по А:-му критерію;
ЯІ5 Яі — кількість отриманих відповідно позитивних та негативних оцінок /-го члену команди (колективу);
Індекс емоційної експансивності характеризує ступінь товариськості, спілкування члена колективу і відбиває ставлення кожного члена до колективу в цілому.
Індивідуальний індекс позитивної Е] (негативної Е|) експансивності:
е7= ЕВД/(м-і),
к=1
+ п + Еі = ЕВД]/(М-1),
к=1
Ці індекси враховують лише віддані позитивні (негативні) оцінки. Крім індивідуальних соціометричних індексів, розраховуються ще й групові.
Індекс групової експансивності Е:
Е = (Я ' +Я")/[1ч(М-1)],
де Я, Я" —загальне число зроблених позитивних і негативних оцінок відповідно.
Індекс групової експансивності характеризує загальну психологічну активність групи, виражає динаміку її соціально-психологічного життя (чим ближче він наближається до одиниці, тим інтенсивніша соціально-психологічна активність групи).
|
|
|
Індекс групової взаємності С:
С = Я /[N(N-1)],
Індекс С виражає емоційний взаємозв'язок членів колективу, їх згуртованість, тісноту спілкування тощо.
Індекс групової інтеграції Г.
І = (N- /N/) І N.
де /N/ - кількість членів групи, які не отримали і не зробили жодної оцінки («ізольованих»).
Індекс І характеризує здатність групи інтегрувати своїх членів, як єдине ціле. Чим більше наближається значення цього індексу до 1, тим більшою буде інтеграція та згуртованість колективу.
Етап 3. За розрахованими показниками члени групи роблять висновки, аналізують загальний психологічний клімат у команді, накреслюють шляхи його поліпшення, дають відповідні пропозиції. Також кожний член групи оцінює й аналізує на основі значень індивідуальних індексів соціометричного статусу своє становище в команді. Для характеристики цього становища використовуються такі терміни:
• «лідер-зірка» — член групи,який отримав максимальну кількість позитивних оцінок (найбільш популярний);
• «бажаний» — член групи, який отримав не менше половини позитивних оцінок «лідера-зірки»;
• «відмежований» — член групи, який отримав одну-дві позитивні оцінки;
• «ізольований» — член групи,який не отримав не позитивних,ні негативних оцінок і водночас залишився байдужим до решти членів групи;
• «ігнорований» — член групи, який отримав лише негативні оцінки.
ТЕМА 8 Згуртованість та соціальний розвиток колективу.
Термінологічний словник ключових понять з теми 8
1. Згуртованість трудового колективу — ступінь міцності соціально-психологічних зв'язків між членами колективу.
2. Навіювання - особливий вид цілеспрямованого, неаргументованого впливу на людину, коли інформація нею сприймається некритично, а згода досягається завдяки готовим висновкам.
3. Соціально-психологічний клімат — характерний для організації комплекс норм, що визначають поведінку працівників.
4. Соціальний прогноз — конкретне уявлення про стан колективу в майбутньому, інформація про цілі його соціально-економічного розвитку, необхідні для їх досягнення засоби.
|
|
|
5. Пошукове прогнозування — це визначення можливих станів об'єкта управління в майбутньому на основі тенденцій його розвитку в минулому і на час здійснення прогнозу. Такий прогноз встановлює імовірний стан соціального об'єкта за збереження існуючих тенденцій. Завдяки цьому пошуковий прогноз є цільовим, тобто прогнозом бажаних цілей, вибудуваних за певною шкалою можливостей з визначенням імовірності досягнення кожної цілі.
6. Нормативне прогнозування — це визначення засобів, необхідних і достатніх для досягнення можливих станів об'єкта управління або заданих цілей. Воно пов'язане із пошуком найімовірніших шляхів досягнення бажаного результату. Мета при цьому сприймається як норма.
7. Метод експертизи — метод, який ґрунтується на нагромадженому досвіді, знанні особливостей функціонування і розвитку досліджуваних об'єктів. Здійснюють експертизу шляхом очних і заочних індивідуальних або колективних опитувань.
8. Екстраполяція — це поширення кількісних (статистичних) висновків, одержаних у результаті вивчення соціальних явищ і процесів досліджуваної сукупності, на іншу досліджувану сукупність у майбутньому періоді.
9. Моделювання — метод дослідження явищ і процесів, що ґрунтується на заміні конкретного об'єкта дослідження (оригіналу) подібним до нього (моделлю).
10. Соціальне планування — визначення цілей, параметрів розвитку соціальних об'єктів у певній часовій перспективі.
Перелік індивідуальних завдань з теми 8
Завдання 1.
Вихідні дані.
Ви - студент, майбутній випускник кафедри Менеджменту та економіки Державної льотної академії України. Після закінчення навчання Ви прагнете працевлаштуватися в одну з провідних авіакомпаній України та зайняти там посаду відповідно з одержаною кваліфікацією. До закінчення навчання ще залишився час, за який можна виправити деякі негативні риси свого характеру. Це дозволить в майбутньому зайняти гідне місце в трудовому колективі та просуватися по службовим «сходинкам».
Завдання до ситуації.
Провести самооцінювання за тестом «Оцінювання акцентуації характеру за методикою Шмішека». Обґрунтувати одержані результати конкретними прикладами з власного життя.
Інформаційне забезпечення задачі.
Дайте відповіді „так" чи „ні" на запитання. Не витрачайте багато часу на обмірковування. Тут не може бути „поганих" або „гарних" відповідей.
1. Ваш настрій, як правило, буває ясним, безхмарним?
2. Чи ви ображаєтесь?
3. Чи легко плачете?
4.Чи виникають у вас після завершення якої-небудь роботи сумніви щодо якості її виконання та чи перевіряєте ви додатково правильність зробленого?
5.Чи були ви в дитинстві такі ж сміливі, як ваші однолітки?
6.Чи часто у вас бувають різкі зміни настрою (тільки що плинули в хмарах від щастя і раптом стало дуже сумно)?
7.Чи буваєте ви під час веселощів у центрі уваги?
8. Чи бувають у вас дні, коли ви без особливих причин бурчливі й дратівливі й усі вважають, що вас краще не чіпати?
9. Чи завжди ви відповідаєте на листи відразу після прочитання?
10. Чи серйозна ви людина?
11. Чи здатні ви на час так сильно захопитися чим-небудь, що все інше перестає бути значимим для вас?
12. Чи заповзятливі ви?
13. Чи швидко ви забуваєте образи?
14. Чи м'якосерді ви?
15. Коли ви кидаєте лист у поштову скриньку, чи перевіряєте, опустився він туди чи ні?
16. Чи вимагає ваше честолюбство того, щоб у роботі (навчанні) ви були одним з перших?
17. Чи боялися ви в дитячі роки грози і собак?
18. Чи смієтеся ви іноді над непристойними жартами?
19. Чи є серед ваших знайомих люди, що вважають вас педантичним?
20.Чи дуже залежить ваш настрій від зовнішніх обставин і подій?
21. Чи люблять вас ваші знайомі?
22. Чи часто ви перебуваєте під владою сильних внутрішніх поривів і
спонукань?
23. Ваш настрій зазвичай трохи подавлений?
24. Чи траплялося вам ридати, переживаючи важке нервове потрясіння?
25. Чи важко вам довго сидіти на одному місці?
26.Чи відстоюєте ви свої інтереси, коли відносно вас допускається
несправедливість?
27. Чи вихваляєтеся ви іноді?
28. Чи змогли б ви у випадку потреби зарізати домашню тварину або птаха?
29.Чи дратує вас, якщо штора або скатертина висить нерівно, чи
намагаєтеся ви це поправити?
30. Чи боялися ви в дитинстві залишатися один вдома?
31. Чи часто псується ваш настрій без явних причин?
32.Чи траплялося вам бути одним із кращих у вашій професійній
діяльності?
33. Чи легко ви впадаєте в гнів?
34. Чи здатні ви бути пустотливо-веселим?
35. Чи буває у вас стан, коли ви переповнені щастям?
36. Змогли б ви відігравати роль конферансьє у веселих виставах?
37. Чи брехали ви коли-небудь у своєму житті?
38. Чи говорите ви людям свою думку про них прямо в очі?
39. Чи можете ви спокійно дивитися на кров?
40. Чи подобається вам робота, коли тільки ви один відповідальний за неї?
41. Чи заступаєтеся ви за людей, щодо яких допущена несправедливість?
42. Чи турбує вас необхідність спуститися в темний льох, увійти в порожню темну кімнату?
43. Чи надаєте ви перевагу діяльності, яку потрібно виконувати довго і точно, тій, котра не вимагає великої копіткості і робиться швидко?
44. Ви дуже товариська людина?
45. Чи охоче ви в школі декламували вірші?
46. Чи збігали ви в дитинстві з дому?
47. Зазвичай ви без коливань поступаєтесь місцем в автобусі пасажирам похилого віку?
48. Чи часто вам життя здається важким?
49.Чи траплялося вам так засмучуватися через який-небудь конфлікт, що після цього ви почували себе не в змозі прийти на роботу?
50.Чи можна сказати, що при невдачі ви зберігаєте почуття гумору?
51.Чи намагаєтеся ви помиритися, якщо кого-небудь скривдили? Чи робите ви першим крок до примирення?
52.Чи дуже ви любите тварин?
53. Чи траплялося вам, ідучи з дому, повернутися, щоб перевірити: чи не забули ви виключити газ, світло і т.п.?
54. Чи турбували вас коли-небудь думки, що з вами або з вашими родичами повинно що-небудь статися?
55.Чи істотно залежить ваш настрій від погоди?
56. Чи важко вам виступати перед великою аудиторією?
57. Чи можете ви розсердитися на кого-небудь і пустити в хід руки?
58. Чи дуже ви любите веселитися?
59. Чи ви завжди говорите те, що думаєте?
60. Чи можете ви під впливом розчарування впасти у відчай?
61. Чи приваблює вас роль організатора в якій-небудь справі?
62. Чи наполегливі ви на шляху до досягнення мети, якщо трапляється яка-небудь перешкода?
63. Чи почували ви коли-небудь задоволення при невдачах людей, що вам неприємні?
64.Чи може трагічний фільм схвилювати вас так, що у вас на очах
виступлять сльози?
65. Чи часто вам заважають заснути думки про проблеми минулого або про майбутній день?
66. Чи властиво було вам у шкільні роки підказувати або давати списувати товаришам?
67. Змогли б ви пройти в темряві один через цвинтар?
68. Ви, не роздумуючи, повернули б зайві гроші в касу, якби виявили, що одержали занадто багато?
69. Чи велике для вас значення має те, що кожна річ у вашому домі повинна знаходитися на своєму місці?
70.Чи трапляється, що, лягаючи спати у відмінному настрої, наступним ранком ви встаєте в поганому настрої, який триває кілька годин?
71. Чи легко ви пристосовуєтеся до нової ситуації?
72. Чи часто у вас бувають запаморочення?
73. Чи часто ви смієтеся?
74.Чи зможете ви відноситися до людини, про яку ви поганої думки, так привітно, що ніхто не здогадається про ваше справжнє відношення до нього?
75. Ви жвава і рухлива людина?
76. Чи сильно ви страждаєте, коли відбувається несправедливість?
77. Ви жагучий аматор від природи?
78.Ідучи з дому або лягаючи спати, чи перевіряєте ви чи закриті крани, чи погашене скрізь світло, чи замкнені двері?
79. Чи полохливі ви?
80. Чи може ужитий вами алкоголь змінити ваш настрій?
81. Чи охоче ви берете участь у кружках художньої самодіяльності?
82. Чи тягне вас іноді виїхати далеко від будинку?
83. Чи дивитеся ви зазвичай на життя трохи песимістично?
84. Чи бувають у вас переходи від веселого настрою до журливого?
85. Чи можете ви розважати товариство, бути душею компанії?
86. Чи довго ви зберігаєте почуття гніву, досади?
87. Чи переживаєте ви тривалий час прикрості інших людей?
88.Чи завжди ви погоджуєтеся з зауваженнями у свою адресу, правильність яких усвідомлюєте?
89.Чи могли ви в шкільні роки переписати сторінку в зошиті якщо на ній були плями?
90.Ви стосовно людей більше обережні і недовірливі, ніж довірливі?
91.Чи часто у вас бувають страшні сновидіння?
92.Чи бувають у вас іноді такі нав'язливі думки, що якщо ви стоїте на пероні, то можете проти своєї волі кинутися під потяг, що наближається, або можете кинутися з вікна верхнього поверху великого будинку?
93.Чи стає вам веселіше в оточенні веселих людей?
94.Ви людина, що не думає про складні проблеми, а якщо і займається цим, то недовго?
95. Чи робите ви під впливом алкоголю раптові імпульсивні вчинки?
96. У бесідах ви більше мовчите чи розмовляєте?
97.Чи могли б ви, зображуючи кого-небудь, так захопитися, щоб на час забути, який ви насправді?
Ключ до тесту
| № | Тип акцентуації | Коефіцієнт | Номери питань | |
| з/ п | так | ні | ||
| Гіпертимний | 1,12,25,36,50,61,75,85 | - | ||
| Дистимний | 10,23,48,83,96 | 34,58,73 | ||
| Циклоїдний | 6,20,31,44,55,70,80,93 | - | ||
| Збудливий | 8, 22,33,46, 57,72, 82,95 | - | ||
| Застрягаючий | 2,16,26.38,41,62,76,86,90 | 13,51 | ||
| Педантичний | 4, 15. 19,29,43,53,65, 69, 78, 89,92 | |||
| Бентежний | 17,30,42,54,79,91 | 5 67 | ||
| Емотивний | 3,14,52,64,77,87 | 28 39 | ||
| Демонстративний | 7,21,24,32,45,49,71, 74,81,94,97 | |||
| Екзальтований | 11,35,60.84 | |||
| Неправда | 9,47, 59,68, 88 | 18,27,37,63 |
Кількість відповідей, що збігаються з ключем, збільшується на значення коефіцієнта відповідного типу акцентуації. Якщо отриманий результат перевищує 18 балів, то це свідчить про виразність даного типу акцентуації. При цьому отриманому результату можна довіряти, якщо з позиції „неправда" ви набрали не більше ніж 5 балів.
Результати тесту
Поведінкові характеристики основних типів акцентуації характеру.
1. Гіпертимний тип. Відзначається підвищеним настроєм, оптимістичний, надзвичайно контактний, швидко переключається з однієї справи на іншу. Не доводить почату справу до кінця, неди-сциплінований, схильний до аморальних вчинків, необов'язковий, самооцінка завищена. Конфліктний, часто виступає ініціатором конфліктів..
2. Дистимний тип. Протилежний гіпертимному типові. Відзначається песимістичним настроєм, неконтактний, віддає перевагу самотності, веде замкнутий спосіб життя, схильний до заниження самооцінки. Рідко вступає в конфлікти з оточуючими. Високо цінує дружбу, справедливість.
3. Циклоїдний тип. Відзначається досить частими періодичними змінами настрою. У період підйому настрою поводження гіпертимне, а в період спаду -дистимне. Самооцінка хитлива. Конфліктний, особливо в період підйому настрою. У конфлікті непередбачуваний.
4. Збудливий тип. Відзначається низькою контактністю в спілкуванні. Занудливий, похмурий, схильний до хамства і сварки. Погано вживається в колектив, владний у родині. В емоційно спокійному стані - сумлінний, акуратний. У стані емоційного збудження - запальний, погано контролює своє поведінку. Конфліктний, часто виступає ініціатором конфліктів, у конфлікті активний.
5. Застрягаючий тип. Відзначається помірною товариськістю, занудливий, схильний до читання моралі, часто займає позицію „батька". Прагне до високих показників у будь-якій справі, висуває підвищені вимоги до себе, чуттєвий до соціальної справедливості. Уразливий, підозрілий, мстивий, ревнивий. Самооцінка неадекватна. Конфліктний, звичайно виступає ініціатором конфліктів, у конфлікті активний.
6. Педантичний тип. Відзначається сумлінністю, акуратністю, серйозністю в справах. У службових відносинах - бюрократ, формаліст, легко поступається лідерством іншим. У конфлікти вступає рідко. Однак його формалізм може провокувати конфліктні ситуації. У конфлікті поводиться пасивно.
7. Бентежний тип. Відзначається низькою контактністю, непевністю в собі, мінорним настроєм. Самооцінювання занижене. Разом з тим для нього характерні такі риси, як дружелюбність, самокритичність, ретельність. Рідко вступає в конфлікти, граючи в них пасивну роль, переважають стратегії поведінки в конфлікті - ухилення або пристосування.
8. Емотивний тип. Відзначається прагненням до спілкування у вузькому колі. Установлює гарні контакти тільки з невеликим добірним колом людей. Надмірно чуттєвий. Слізливий. Разом з тим для нього характерна доброта, співчутливість, загострене почуття боргу, ретельність. Рідко вступає в конфлікти. У конфліктах відіграє пасивну роль, схильний до поступок.
9. Демонстративний тип. Відзначається легкістю встановлення контактів, прагненням лідерства, влади і слави. Схильний до інтриг. Ввічливий, артистичний. Разом з тим люди цього типу егоїстичні, лицемірні, хвалькуваті. Конфліктний. У конфлікті активний.
10. Екзальтований тип (від лат. ехакаііо - захоплений, збуджений стан, хвороблива жвавість). Відзначається високою контактністю. Балакучий, легко закохується. Прив'язаний та уважний до друзів та близьких, піддається неконтрольованим змінам настрою. Конфліктний. У конфлікті активний.
ТЕМА 9 Оцінювання персоналу в організації (2 год.).
Термінологічний словник ключових понять з теми 9
1. Оцінювання персоналу — виражений у письмовій або усній формі процес оцінювання життєвої ї позиції, особистісних рис, поведінки і рівня виконання працівниками завдань, важливих для досягнення місії та цілей організації.
2. Вимірювальна функція оцінювання персоналу — отримання даних про працівника щодо рівня його попередньої і теперішньої праці, її якості, виконуваних ним обов'язків, ступеня його відповідності вимогам робочого місця.
3. Розвиваюча функція оцінювання персоналу — функція, що реалізується під час аналізу його можливостей щодо розвитку інтелектуального, ділового потенціалу, умінь, підвищення рівня кваліфікації, прагнення збільшувати свій внесок у загальні здобутки організації.
4. Метод оцінювання — сукупність певних теоретико-методологічних підходів до оцінювання якостей особистості, поведінки й ефектів праці працівника. Вибір конкретного методу залежить від особливостей системи оцінювання.
5. Техніка оцінювання — спосіб збирання, реєстрації і аналізу інформації, яка є підставою для визначення оцінки. Обумовлюється вона відповідними інструкціями, які передбачають використання інструментів збирання, реєстрації та аналізу інформації.
6. Техніка критичних випадків — фіксація безпосереднім керівником фактів, які свідчать про відхилення у поведінці підлеглих від нормативних значень. Такі відхилення можуть бути свідченням як досягнень, так і прорахунків працівника. Послідовне виконання таких записів утворює реєстр успіхів і недоліків підлеглих, на підставі якого формують думку про них.
7. Ранжування — упорядкування суб'єктом оцінювання працівників від найкращого до найгіршого.
8. Техніка попарного порівняння — попарне порівняння працівників
(кожного з кожним) за певним критерієм. Працівнику, на користь якого відбулося порівняння, присвоюють відповідний оцінний бал.
9. Персональне портфоліо (лат. portus — гавань, пристань, іп folio — в аркуш) — віднесення індивіда за його особистісними якостями до певної групи працівників, сформованої за стандартизованими оцінками.
10. Якість праці — досягнута працівником результативність праці певного ступеня складності, зумовлена рівнем його професійно-кваліфікаційної підготовки і його діловими якостями.
Перелік індивідуальних завдань з теми 9
Завдання 1
Підготувати реферат на тему:
1. Методичні рекомендації до атестації спеціалістів.
2. Атестація персоналу: сутність, цілі, методи.
3. Інноваційні підходи до оцінки персоналу.
4. Методика кругової атестації: сутність та особливості.
5. Періодична оцінка роботи як складова мотивації.
6. Преміальне винагородження на основі суб'єктивної оцінки співробітників
7. Поведінкові похибки при проведенні атестації.
8. Методологія підготовки и проведення атестації.
9. Методи атестації персоналу організації.
10.Оцінка персоналу - основа кадрової політики зарубіжних фірм.
ЗМІСТОВНИЙ МОДУЛЬ 3 Соціальні та економічні аспекти управління персоналом.
ТЕМА 10 Управління розвитком і рухом персоналу організації
ПІДТЕМА 10.1 Управління процесом розвитку персоналу (2 год.). Термінологічний словник ключових понять з підтеми 10.1
1. Управління розвитком персоналу — розроблення й реалізація заходів для досягнення показників професійних компетенцій працівників відповідно до стратегії розвитку організації.
2. Людський капітал на особистісному рівні — знання та навички, які людина здобула за допомогою освіти, професійної підготовки, практичного досвіду (використовуючи при цьому природні здібності) і завдяки яким вона може надавати цінні виробничі послуги іншим людям. На цьому рівні людський капітал можна порівняти з іншими видами особистої власності (майно, гроші, цінні папери), що приносить доходи, і називається його особистим, або приватним, людським капіталом.
3. Людський капітал на мікроекономічному рів ні — сукупна кваліфікація та професійні знання всіх працівників організації, а також її здобутки у справі ефективної організації праці і розвитку персоналу. На цьому рівні людський капітал асоціюється з виробничим та комерційним капіталом організації, бо прибуток отримується від ефективного використання всіх видів капіталу.
4. Людський капітал на макроекономічному рівні — накопичені вкладення у фонд освіти, професійної підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації, профорієнтаційні послуги, послуги центрів зайнятості, охорони здоров'я тощо. Це — національний людський капітал. Він включає всю суму людського капіталу всіх галузей та сфер економічної діяльності, а також усіх громадян держави (за вирахуванням повторного рахунку).
5. Навчання персоналу — сукупність цілеспрямованих систематичних дій, спрямованих на поглиблення і розширення певних елементів професійних компетенцій персоналу, впровадження нових елементів відповідно до актуальних і майбутніх потреб організації.
6. Професійна підготовка працівників — отримання професійних знань і вмінь, необхідних для виконання службових обов'язків на робочому місці.
7. Перепідготовка персоналу —здобуття штатними працівниками нових професій, знань і навичок.
8. Підвищення кваліфікації — навчання після одержання працівниками певної освіти, спрямоване на послідовне підтримання і вдосконалення їхніх професійних знань і навичок.
9. Відкрите навчання — це форма навчання, за якого слухач і викладач-консультант (тьютор) розділені у часі та просторі, двосторонні навчальні контакти здійснюються з переважним використанням інформаційно-комунікативних систем.
10. Дистанційне навчання — це навчання на відстані з використанням ефективних інформаційно-комунікативних засобів доставки до слухачів навчального матеріалу. Воно вирізняється характером пізнавальної діяльності слухачів, здійснюється на основі самонавчання. Дистанційне навчання зорієнтоване на забезпечення максимальної доступності і зручності, проводиться з урахуванням інтересів слухачів. Його розвиток дає змогу слухачам мати доступ до міжнародних професійних та кваліфікаційних стандартів.
Перелік індивідуальних завдань з підтеми 10.1
Завдання 1
Підготуйте реферат на тему:
1.Види інвестицій в людський капітал та їх ефективність.
2.Методичні підходи до оцінки ефективності інвестицій в людський капітал.
3.Навчання персоналу як фактор підвищення ефективності виробництва.
4.Людський капітал як чинник конкурентоспроможності суб'єктів сучасного підприємництва.
5.Організація професійного навчання персоналу на підприємстві.
6.Управління професійним розвитком персоналу підприємств як чинник його успішного розвитку.
7. Теоретичні підходи до визначення сутності поняття людського капіталу.
8. Інвестиції в людський капітал як чинник економічного зростання.
9. Управління людським капіталом: цілі, методи, результати.
10.Розвиток людського капіталу як основоположний чинник підвищення конкурентоспроможності фірми в сучасній економіці.
ПІДТЕМА 10.2 Управління процесом руху персоналу (2 год.). Термінологічний словник ключових понять з підтеми 10.2
1 Резерв кадрів — цілеспрямовано створена група працівників організації, яких після відповідної підготовки планується використати для заміщення посад із вищим службовим статусом шляхом горизонтального чи вертикального пересування.
2. Мобільність персоналу — кількісні і якісні зміни зайнятості в організації внаслідок надходження людей до неї, внутрішніх змін змісту праці на робочих місцях, робочих місць працівників, а також звільнення людей з організації з різних причин.
3. Внутрішня мобільність (переміщення) персоналу — сукупність змін робочих місць і виконуваних працівниками ролей (функцій) у межах однієї організації.
4. Зовнішня мобільність працівників — притік-відтік кадрів в організації.
5. Особи з повною чи базовою загальною середньою освітою — це особи, які мають певні практичні навички виконання найпростіших операцій допоміжного характеру. Як правило, вони працюють на посадах, що не потребують підвищення кваліфікації (кур'єри, прибиральниці та ін.).
6. Кваліфікований робітник — освітньо-кваліфікаційний рівень працівника, який на основі повної або базової загальної середньої освіти здобув спеціальні знання й уміння, має відповідний досвід їх застосування для вирішення професійних завдань у певній галузі народного господарства. Вони працюють в організаціях на посадах оперативних працівників.
7. Молодший спеціаліст — освітньо-кваліфікаційний рівень фахівця, який на основі повної загальної середньої освіти здобув загальнокультурну підготовку, спеціальні знання й уміння, має певний досвід їх застосування для вирішення типових професійних завдань, передбачених для відповідних посад.
8. Бакалавр — освітньо-кваліфікаційний рівень фахівця, який на основі повної загальної середньої освіти здобув поглиблену загальнокультурну підготовку, фундаментальні і професійно-орієнтовані знання і уміння щодо узагальненого об'єкта праці, здатний вирішувати типові професійні завдання, передбачені для відповідних посад.
9. Спеціаліст — освітньо-кваліфікаційний рівень фахівця, який на основі кваліфікації бакалавра здобув спеціальні знання і уміння, має певний досвід їх застосування для вирішення складних професійних завдань, передбачених для відповідних посад.
10. Магістр — освітньо-кваліфікаційний рівень фахівця, який на основі кваліфікації бакалавра або спеціаліста здобув поглиблені спеціальні знання та уміння інноваційного характеру, має певний досвід їх застосування і продукування нових знань для вирішення проблемних професійних завдань у своїй професії.
