Требования должностных позиций

Для решения задачи оценки пригодности менеджера к занятию конретной должности в организации, необходимо четко сформулировать требования к кандидатам, затем диагностировать степень выраженности у каждого конкретного кандидата соответствующих ПВК, и, наконец, сопоставив одно с другим, вынести оценку пригодности. Соответственно можно выделить три больших класса требований к менеджеру: квалификационные, организационные и функциональные*.

1. Квалификационные требования. ПВК выше были рассмотрены на макроуровне, с точки зрения самых общих требований основных сфер деятельности менеджера. По существу в данном случае речь идет о том, каков потенциал менеджера в трех основных областях его деятельности: организации как социальном институте, как сфере межличностных интеракций и как системе совместной предметной деятельности. Реализованный потенциал менеджера выражается, прежде всего, в его квалификации в указанных трех областях.

Диагностика организации должна быть направлена на выяснение двух обстоятельств: каков должен быть стартовый уровень квалификации менеджера и насколько и как быстро должен этот стартовый уровень изменяться. Характер и темпы требуемого изменения квалификации определяются динамикой изменений в организации (организационное развитие, темпы изменения организационных задач, структуры и технологии), а также динамикой карьеры, возможной и допустимой в организации (возможности, условия и характерные для организации темпы продвижения по вертикали, горизонтальных перемещений, усложнения профессиональных задач). В этом смысле организация предстает перед нами как поле возможностей развития кандидата в менеджеры и продолжения основных линий его карьеры в предшествующих организациях.

Потенциал развития менеджера в общем случае зависит от таких его индивидуальных особенностей, как уровень креативности и интеллекта, мотивация достижений, социальная компетентность и доверие к себе. Обычно в число квалификационных требований включаются так же косвенные показатели квалификации, как уровень профессиональной подготовки (продолжительность и качество обучения), опыт работы, имеющий прямое отношение к должности, стаж работы на управленческих должностях, стаж работы в организации и т. д.

По существу эти требования являются требованиями к стадии карьерного цикла, на которой должен находиться менеджер: в зависимости от должностной позиции и специфики деятельности может требоваться менеджер в начале карьерного цикла (завершение профессиональной подготовки, вхождение в профессию, минимальный практический опыт, минимальная социализация в организации) или в середине карьерного цикла (различные виды повышения квалификации, значительный практический опыт, значительный социальный опыт в связи с достаточно длительным пребыванием в организации или различных организациях, управленческий опыт), или во второй половине карьерного цикла (очень большой практический и социальный опыт).

На макроуровне анализа управленческой деятельности можно выделить три основных линии карьеры менеджера.

Первая линия карьеры связана с позицией менеджера в организации как социальном институте и собственно управленческими компонентами деятельности: управлением подразделением или организацией в целом. Развитие менеджера в этом плане можно описать как «движение вверх в организации», и проявляется оно, прежде всего в перемещениях в иерархии системы управления. Поведенческие проявления в этом плане определяются, прежде всего, степенью выраженности обеспечивающих их волевых и мотивационных качеств.

Вторая линия карьеры — успех в руководстве людьми (персоналом) как характерном для менеджера способе включения менеджера в структуру интерперсональных отношений в организации. В этом смысле можно говорить об уровне неформального влияния менеджера, о его «движении внутрь организации». Соответственно поведенческие проявления этой линии карьеры обеспечены, прежде всего, сочетанием коммуникативных качеств.

Третья линия карьеры — развитие менеджера как специалиста в некоторой предметной области — характеризует способ и степень его участия в обеспечении решения конкретных профессионально специфичных предметных проблем. Развитие менеджера в этом плане является «движением в профессию» и определяется уровнем интеллектуальных качеств.

Квалификационные требования могут быть связаны не только с карьерным циклом, но и с характером должностной позиции, т.е. с тем, какие элементы управленческого цикла (и области функций менеджера) имеют большее значение и требуют большего объема уже сформированных знаний, умений и навыков.

В этом плане выделяют концептуальную квалификацию (системный анализ проблем организации), методическую управленческую квалификацию (владение технологией управления: техникой принятия решений, планирования и контроля), профессиональную квалификацию (знания в предметной области соответственно характеру деятельности: инженерные, экономические и т.д.), коммуникативную квалификацию (опыт руководства людьми, опыт в сфере межличностных отношений).

2.Организационные требования. Организационные требования определяются, прежде всего, типом и стадией развития организации и соответствующим типу способом включения индивидуума в организационную деятельность. На мезоуровне анализируются особенности организационных требований к менеджеру.

На уровне организационных целей предметом анализа являются миссия, цели, стратегия развития и изменений в организации и в связи с этим — планируемые результаты деятельности, характер и возможность изменения требований к менеджерскому персоналу. По существу такого рода анализ позволяет сформулировать требования к концептуальной работе менеджера.

На уровне организационной структуры предметом анализа являются специализация (степень дифференциации и разделения труда в организации), стандартизация (степень регламентации решения рутинных задач), централизация (степень концентрации власти и прав принятия решений на высших уровнях системы управления) и формализация (уровень документирования процессов управления). Особое внимание уделяется технике руководства, принятой в организации.

На уровне системы контроля оценивается степень контролируемости в организации действий и результатов, быстрая или отставленная обратная связь по отношению к деятельности сотрудников. Чем ниже уровень контроля и выше свобода действий сотрудников, тем выше требования к их лояльности организации.

На мезоуровне анализируется также организационная культура, т.е. существующие в организации, но неписаные требования к поведению и результативности работы менеджера. Наиболее часто при этом используется метод решеток (Дж. Келли) или приемы культурологического анализа (предпочитаемые в организации темы и характер обсуждения проблем, истории, легенды, мифы, анекдоты, табу, традиции, ритуалы, рутинные правила поведения, символы статуса, содержание и стиль составления документов, нормы дисциплины, квалификационные стандарты и стандарты качества результатов). Наконец, предметом анализа является также производственный климат.

Мезоуровень анализа позволяет описать организационную ситуацию в целом, например уровень рестриктивности — свободы действий, определить тип организации и сформулировать требования к организационному поведению, определяющие успешность включения менеджера в организацию, его «выживания» в организации.

В табл. 3 приведены некоторые из психологических характеристик включения индивидуума в организацию, предложенные К. Турком.

Способ включения отражает особенности организационной структуры и культуры предприятия и является основой для определения требований к стилю руководства персоналом.

Примеры типов организаций: инструменталистская — фирма по торговле недвижимостью (основной персонал — агенты, работающие на условиях комиссионной оплаты, часто — совместители), бюрократическая — муниципальные организации, бывшие государственные предприятия, обюрократизировавшиеся крупные коммерческие структуры, профессионалистская — юридическая фирма, организационно-политическая — фирма, в которой работа с персоналом основана на привлечении сотрудников к принятию решений и «участии».

Таблица 3

Типы включения индивидуума в организацию

	Тип включения
Инструментальный	Бюрокра- тический	Профессио-аналитичес-кий	Организац.-политический
1. Объекты ориентировки	Позитивные и негативные санкции (зарплата, время)	Потребности организации, поведение	Профессиональный стандарт, профессиональный «этос»	Организационные цели и ценности
2. Критерии успеха	Степень повышения денежного вознаграждения и стабильность	Удовлетворение функциональных интересов и ценностей	Профессиональное совершенствование и успехи	Осуществление организационных целей
3. Аффек-тив. связь с организацией	От нейтральной до негативной	Позитивная	От нейтральной до позитивной	Позитивная
4. Временная перспектива	Короткая	Короткая	Длительная	Длительная
5. Нормативный контроль поведения	Через правила санкции	Через лояльность организации	Через коллег по профессии (носителей норм и контролеров)	Через интернационализацию руководящих идей
6. Основа авторитета	Право на применение санкций	Должностная позиция	Быть экспертом	Идентификация или харизма
7. Средства влияния	Вторичные санкции, связанные с поведением на работе	Титул, карьера, формальное одобрение, дисциплина	Разрешение на свободу действий	Признание заслуг и индивидуальная оценка достижения целей

3. Функциональные требования. Эти требования выделяются на микроуровне анализа управленческой деятельности (уровень конкретной должностной позиции) и содержат описание ключевых задач, функций и соответствующих им черт поведения и личности как требований к менеджеру. Описание функций менеджера показывает, как менеджер включается в управленческий цикл организации.

Анализ деятельности при этом проводится в последовательности: ключевые цели — задачи — функции — черты поведения — лежащие в их основе личностные особенности менеджера. Поскольку даже в организации средней величины существует большое разнообразие должностных позиций, перед началом анализа необходимо построить таксономию позиций, т.е. разделить их на однородные с точки зрения характера деятельности группы.

Классификация позиций строится по двум основаниям:

— исходя из уровня организационных целей и задач, соответствующих определенной должностной позиции,

— с учетом предметного содержания деятельности менеджера.

Традиционно выделяются три целевых уровня: высшее звено управления (уровень стратегических целей организации), среднее звено (цели тактического характера), низшее звено (исполнительские цели).

С точки зрения предметного содержания выделяются группы позиций, связанных преимущественно с управлением научно-техническими разработками, производством, маркетингом, рекламой и сбытом, финансами, персоналом, а также штабные и линейные.

Литература

Бабаеба Л., Чиринова А. Труд бизнесмена. Что это такое? // Человек и труд. — 1995. — №3.

Вейл П. Искусство менеджмента. Новые идеи для мира хаотических перемен — М., 1993.

Вудвок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. — М., 1991.

Гвишиани Д.М. Организация управления. — М., 1972.

Генов Филипп. Психология управления. – М.: Прогресс, 1982. – 424 с.

Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М., 1994.

Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. — М., 1997.

Искусство менеджера. // Под ред. Г.В. Ангелова. – К.-Одесса: СМИЛ, 2001.

Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2004.

Климов Е.А. Введение в психологию труда. – М.: Изд-во МГУ, 1988.

Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учебное пособие. — М., 1997.

Лозовский Л.Ш. и др. Универсальный бизнес. — М, 1997.

Лэнд П. Менеджмент — искусство управлять. — М., 1995.

Майерс Д. Социальная психология. – СПб.: Питер, 1997.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М., 1992.

Минцберг Г. Природа управленческого труда. – 1973.

Платонов К.К. Вопросы психологии труда. – М., 1970.

Пригожий А. Эффект организации // Человек и труд. — 1995. — № 3.

Психология менеджмента: Учебник / Под. ред. проф. Г.С. Никифорова. – СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2000.

Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003.

Санников А.И. Психологические особенности управленческой деятельности // Слонь Л.И., Пеструев Н.А. и др. Культура управленческих отношений. – Одесса, 2001.

Санникова О.П. Феноменология личности. – Одесса: СМИЛ, 2003.

Санникова О.П. Эмоциональность в структуре личности. – Киев–Одесса: Хорс, 1995.

Словарь-справочник менеджера / под ред. М. Г. Лакусты. — М., 1996.

Ткаченко А.М. и др. Культура управления: теория и практика. – Одесса, 1998.

Туленков Н.В. Введение в теорию и практику менеджмента. Учебное пособие. – Киев: МАУП, 1998.

Фалмер Р. М. Энциклопедия современного управления. Т. 5. — М.. 1992.

Филиппов А.В. Методология психологического анализа управленческой деятельности // Методология инженерной психологии, психологии труда и управления. – М.: Наука, 1981.

Шрамченко Т.Б. Управленческий труд и менеджеры // Российский экономический журнал. — 1995. — № 10.

Brengelman J.C. Personliche Effektivitat, Stress und Lebensqualitat. Innsbruck, 1987.

* Психология менеджмента: Учебник / Под. ред. проф. Г.С. Никифорова. – СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2000 (фрагмент – прим. ред).