Управление поведением персонала организации. Типологии мотивов труда, их характеристика. Классификация стимулов труда, описание стимулирующих систем в организации

Поведение человека - совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Первый подход к решению данной проблемы — подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Второй: организация, влияя на человека, заставляет его модифицировать свое поведение в нужном направлении.

На поведение работников организации влияют внутренние (личностные черты: интеллект, ум, наблюдательность, способности к тому или иному виду деятельности, склад характера, психологические особенности) и внешние факторы (круг общения, роль, статус). Учет всех этих факторов может дать ключ к пониманию индивидуальности человека и к управлению его поведением.

У человека имеются две степени свободы в построении своего поведения в организации: с одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения — принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, а с другой — может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее философию.

Первый тип поведения («преданный и дисциплинированный член организации»): человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. «Приспособленец» не приемлет ценностей организации, но старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. «Оригинал» приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. «Бунтарь» не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликты.

Организация и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения человека. Используемые для этого средства влияния выбираются в зависимости от ситуации, в которой находится человек, с учетом всех факторов, влияющих на его поведение, с учетом потребностей и мотивов деятельности.

Мотив труда – побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками. Виды мотивов: 1) внешние, связанные с воздействием на человека определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми или обстоятельствами; 2) внутренние, порожденные определенным отношением человека к своей деятельности (любовь к своему делу, стремление к самосовершенствованию, творчеству).

Мотивы труда можно разделить на биологические и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т. д.). Социальные: Коллективизм (потребность быть в коллективе); Личное самоутверждение (самовыражение); Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело; Мотив надежности (стабильности); Мотив приобретения нового (знаний, вещей); Мотив справедливости. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации; Мотив состязательности (соревнования).

Классификация типов мотивации работников:

• «Инструменталист». Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно.

• «Профессионал» считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей.

• «Патриот». Основа его мотивации к труду высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм.

• «Хозяин». Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны.

• «Люмпен» предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ.

Ю.Н. Лапыгин и Я.Л. Эйдельман выделяют инструментальный тип мотивации – отношение к труду как к средству получения заработка, позволяющего, в свою очередь, обеспечить удовлетворение потребностей, находящихся вне сферы труда; достижительный – ориентация на труд как способ продвижения, повышения профессионального или должностного статуса и даже на самовыражение, реализацию своих способностей; коллективистский - при этом типе мотивации побудительной силой к трудовой деятельности является стремление заслужить уважение коллег, стремление к сотрудничеству, к общению. Выделяют комфортно-ориентированную мотивацию, связанную с ориентацией на относительно комфортные условия труда, и интеллектуальную, связанную с ориентацией на содержание труда.

Стимул - побудительная причина заинтересованности в труде. В качестве стимулов рассматриваются блага, имеющиеся в распоряжении организации. Формы стимулов:

1) принуждение (замечание, выговор, перевод на другую должность, увольнение);

2) материальное поощрение (заработная плата, премии, компенсации, кредиты и др.);

3) моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека (благодарности, почетные грамоты, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды, помещение на Доску почета и др.);

4) самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения (написание книг, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго образования).

Стимулы могут быть материальными (например, деньги) или нематериальными (слава, почет).

В основе мотивов лежат потребности человека, порождаемые нехваткой чего-либо, нуждой в чем-то, без чего он ощущает состояния дискомфорта, внутренней и внешней неуравновешенности, а соответственно, - стремление их преодолеть.

Стимулирующие системы в организации: