Гуманистические достижения в бизнесе

Гуманистическая психология предполагает существование и важность психологических потребностей в достижении цели, независимости и автономии, хорошем отношении к себе, росте и самоактуализации (Argyris, 1964; Drucker, 1974; Mas — low, 1965,112; McGregor, 1960). Возникшие на протяжении 1960–1970–х гг. многочисленные идеи об ориентированных на человека менеджменте и практиках бизнеса продолжали развиваться и в дальнейшем. Многие организации ввели для своих сотрудников тренинги сензитивности (French & Bell, 1980), совместного принятия решений (Hackman & Oldham, 1980), программно — целевого управления (Drucker, 1974), а также программы повышения качества условий труда (Carlson, 1980).

Книга Маслоу Eupsychian Management, сборник заметок, опубликованный в 1965 г. в виде журнала, предвосхитил многие идеи, опубликованные впоследствии в популярных работах на тему управления (In Search of Excellence, Peters & Waterman, 1982); The Art of Japanese Management, Pascaleand Athos, 1981; Theory Z, Ouchi, 1981). Американские фирмы по — новому взглянули на успехи в бизнесе за рубежом и в собственной стране, а многие нововведения, которые в настоящее время считаются признанными путями к высокому мастерству на рабочих местах, описаны Маслоу в начале 1960–х гг.

Маслоу еще в 1965 г. осознал то, что в 1982 г. подтвердили Питере и Уотермен (Peters & Waterman, 1982): в частности, что успешное лидерство фокусируется на человеческих ценностях, направлено на удовлетворение потребности людей в смысле их деятельности, создает организационную цель. Маслоу разработал перечень из 36 допущений или предпосылок полноценного функционирования организации. Это, в частности, следующие: 1) предположите, что все ваши сотрудники обладают стремлением к достижению, что они поддерживают отношения хорошего сотрудничества и не любят зря терять время, любят хорошо работать и т. д.; 2) предположите, что люди любят ощущать свою значимость, необходимость, полезность, успешность, гордость за себя и уважение к себе; 3) предположите, что каждый человек заслуживает доверия; 4) каждый должен быть максимально полно информирован обо всех фактах, касающихся данной ситуации; и 5) наконец, предположите существование тенденции или склонности к идентификации с окружающим миром, а также стремление к таким ценностям, как истина, справедливость, совершенство и т. п. (Maslow, 1965, 112).

Крупные американские компании, такие как Hewlett — Packard, Apple Computer, Texas Instruments, Eastman Kodak и Levi Strauss, придерживаются стилей управления, которые основаны на личной ответственности, работе в команде и заботе о людях. Руководство компаний признает, что повышение производительности труда зависит от взаимного доверия и сотрудничества работников.

Проект VALS: непосредственное применение иерархии потребностей

Одним из наиболее успешных воплощений теории Маслоу послужил проект, реализованный в Стэнфордском исследовательском центре в Менло — Парк, Калифорния. Проект получил название «Ценности и жизненные стили» (Values and Lifestyles — VALS). На основе предложенной Маслоу иерархии потребностей система VALS создала портреты 9 типов людей. Каждый тип описывает «уникальный образ жизни, характеризующийся своим набором ценностей, влечений, убеждений, потребностей, мечтаний и точек зрения по тем или иным вопросам» (A. Mitchell, 1983, р. 4).

Система VALS в качестве источника информации о стиле жизни широко используется с целью привлечения и удержания специалистов, поиска подходящих кандидатур на ту или иную работу, создания рабочих групп. Типология VALS также применяется для оценки размеров и запросов потребительского рынка при внедрении новых товаров для отработки их дизайна и упаковки.

Рекламные агентства, например Young & Rubicam, Ogilvy & Mather, а также Leo Burnett, широко пользуются психографией VALS для оценки потребительского спроса. В таком виде иерархия потребностей затрагивает жизни миллионов американцев.