Совершенствование кадровой политики в организации ОАО «НефАЗ» с использованием элементов кадровых потребностей

Анализ проблем в области труда, проведенный на ОАО «НефАЗ», позволил выявить следующие характерные особенности.

1. Дефицит на рабочие профессии на рынке труда является причиной большого оттока производственного персонала.

2. Квалификационные разряды не являются показателем сложности работ и уровня квалификации.

3. Образование, которое специалист приобрел 20 - 25 лет назад, утратило свою актуальность.

4. Средний возраст административного работника составляет 47 лет. Люди тяжело переносят любые изменения, воспринимают их заведомо негативно.

5. Система оплаты труда не отвечает требованиям прозрачности и простоты.

В первую очередь, для совершенствования системы и процесса управления персоналом ОАО «НефАЗ» необходимо разработать кадровую стратегию и политику завода, закрепив их в документах.

Миссия завода в области управления персоналом должна основываться на его общей миссии и требованиях международных стандартов в области управления персоналом (ИСО, Investors in People, стандартов социальной ответственности). Ее основная идея должна заключаться в следующем.

ОАО «НефАЗ» признает, что человеческие ресурсы являются ключевым ресурсом, обеспечивающим его развитие и конкурентоспособность как многопрофильного предприятия. Завод ставит перед собой цели формирования, сохранения и развития человеческого капитала сотрудников. Завод сознательно поддерживает развитие персонала на всех уровнях управления, принимая на себя обязательства создавать полное равенство возможностей для этой цели, стимулировать развитие их умений и формирование новых навыков, полезных для организации, предоставлять сотрудникам возможность карьерного роста, объективно оценивать и адекватно стимулировать их труд. «НефАЗ» признает социальную ответственность как неотъемлемую ценность и атрибут социального развития, как необходимое звено в системе сохранения и развития человеческого капитала персонала.

Кадровая политика ОАО «НефАЗ» должна опираться на следующие ценностные принципы[8]:

- стратегическая направленность управления персоналом и его интеграция в общую стратегию завода;

- инновационная направленность управления персоналом, ориентация на перспективные требования рынков машиностроения;

- прозрачность кадровой политики, вовлечение в процессы развития человеческого капитала всех заинтересованных сторон, осознание и уважение их интересов;

- комплексность и системность мероприятий по управлению персоналом, диверсификация источников их финансирования;

- мотивация персонала к постоянному саморазвитию;

- результативность и эффективность инвестиций в человеческий капитал и процессов их реализации;

- ответственность всех участников процесса управления персоналом за эффективное исполнение закрепленных за ними функций.

Политика управления ОАО «НефАЗ» должна быть активной, т.е. основываться на постоянном изучении внешней и внутренней среды деятельности завода, регулярном мониторинге эффективности работы с персоналом.

Комплекс мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии должен быть, следовательно, ориентирован на решение следующих ключевых задач:

- совершенствование организационного и информационного обеспечения управления персоналом и инвестиционными процессами накопления человеческого капитала;

- совершенствование процессов формирования человеческих ресурсов и развития персонала, как производственных рабочих, так и руководителей, менеджеров;

- повышение мотивации и приверженности заводу, производительности труда всех категорий персонала.

В соответствии с поставленными задачами на ОАО «НефАЗ» необходимо:

1) разработать и документировать процесс управления персоналом, включающий подпроцессы формирования (подготовки и привлечения) персонала, их развития (повышения квалификации, карьерного продвижения), социального обеспечения, организации выбытия персонала;

2) провести реорганизацию системы управления персоналом, в т.ч.:

- скоординировать работу подразделений, участвующих в управлении персоналом;

- создать общезаводскую базу данных о компетенциях персонала;

- разработать и внедрить систему ключевых показателей результативности деятельности не только производственного персонала, но и всех категорий персонала;

Для устранения указанных проблемных зон рекомендуется провести следующие мероприятия:

1. Разработать и ввести в действие Положение о кадровой службе завода и новые должностные инструкции, отражающие реальное и рациональное распределение обязанностей между сотрудниками кадровой службы.

2. Формализовать взаимоотношения между кадровой службой и основными структурными подразделениями завода в части запроса/предоставления информации. Составить и утвердить перечень сведений и документов, которые подразделения имеют право запрашивать у сотрудников кадровой службы, установить сроки для подачи запроса и ответа на запрос.

3. Формализовать сроки, отведенные руководителям структурных подразделений для визирования приказов. Обязать руководителей структурных подразделений осуществлять предоставление информации, необходимой для оформления кадровой документации (по отпускам, увольнениям, переводам, работе в выходные и праздничные дни, сверхурочной работе и т.п.) заблаговременно. Привлекать юридическую службу предприятия к разработке проектов кадровых документов.

4. Организовать обучение сотрудников кадровой службы последним изменениям в трудовом законодательстве и нормативной базе, регламентирующей кадровый документооборот. В дальнейшем проводить такое обучение регулярно.

5. Необходимо внедрение программного обеспечения по учету и управлению персоналом. Провести обучение сотрудников. Идеальным вариантом будет внедрение внутризаводского интернет-портала.

Построенная на предприятии ОАО «НефАЗ» система управления не позволяет ему формировать человеческие ресурсы и интеллектуальный капитал в структуре и объемах, достаточных для нужд производства, поддерживать и наращивать при помощи человеческих активов свою конкурентоспособность. Так же ряд проблем, связанных с сохранением и развитием кадрового потенциала, пока предприятию решить не удалось. Задачей завода на ближайшие годы являются повышение эффективности управления персоналом. Кроме того, по результатам исследований в течение ряда последних лет была выявлена необходимость внедрения современной системы менеджмента персонала, повышения уровня удовлетворенности работой на заводе и создания эффективных механизмов стимулирования сотрудников в соответствии с конечными результатами работы

Этот результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Источником эффекта в любом случае является экономия средств на достижение поставленных целей. Однако главная задача проводимой политики - достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечит определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила - не всегда самая лучшая, особенно для выпуска высококачественной продукции.