Охарактеризуйте суть і функції соціального партнерства в організації

Соціальне партнерство в організації — це система заходів, що забезпечує співробітництво найманих працівників з роботодавцями. Таке співробітництво здійснюється постійно на двосторонній основі, переважно в формі колективних переговорів, колективних договорів і угод, які регулюють соціально-трудові відносини. Специфічною формою партнерства в організації є трипаратизм (включає три складові), тобто залучення до переговорів представників виконавчої влади. Така співпраця може бути постійною або нерегулярною, тільки у випадках загострення ситуації.

Соціальне партнерство виконує три функції:

1. захисну — вирівнювання шансів працівників, недопущення зміни умов праці не на користь працівника;

2. організаційну ~ гласність і чітко визначений порядок укладання угод, їх стандартизація тощо;

3. миротворчу - на період дії угоди не допускаються трудові конфлікти, не висуваються нові вимоги.

38. За якими показниками визначають рух персоналу в організації?

Рух робочої сили — являє собою процес поповнення, вивільнення та переміщення облікової чисельності працівників.

Показники руху персоналу:

Абсолютні. Характеризують рух співробітників в абсолютному виразі (кількість осіб)

Оборот із прийняття. Загальна чисельність працівників, зарахованих на роботу на підприємство за певний період

Оборот зі звільнення. Загальна чисельність працівників, що звільнилися з роботи на даному підприємстві за певний період

• необхідний оборот зі звільнення. Загальна чисельність працівників, що звільнилися з роботи на даному підприємстві за певний період з об'єктивних причин

• надлишковий оборот зі звільнення, або плинність кадрів. Загальна чисельність працівників, що звільнилися з роботи на даному підприємстві за певний період за власним бажанням і звільнені за порушення трудової дисципліни

Чисельність працівників, що змінилися. Менша величина з чисельності прийнятих і звільнених

Чисельність працівників, що працювали весь період. Різниця між обліковою чисельністю на початок періоду і кількістю звільнених з числа тих, що працювали на початок періоду

Відносні: Характеризують рух співробітників у відносному виразі (%, коефіцієнти)

Рівень плинності кадрів. Співвідношення чисельності працівників, що звільнилися за власним бажанням і звільнених за порушення трудової дисципліни, та середньооблікової чисельності працівників:

1. Інтенсивність обороту із прийняття. Співвідношення загальної чисельності прийнятих за даний період працівників та середньооблікової чисельності працівників за цей період

2. Інтенсивність обороту зі звільнення. Співвідношення загальної чисельності працівників, звільнених за даний період, та середньооблікової чисельності працівників за цей період

Коефіцієнт сталості. Співвідношення чисельності працівників, що працювали весь період, та середньооблікової чисельності працівників за цей період

Стабільність персоналу (середній стаж). Співвідношення загальної суми років роботи на даному підприємстві всього персоналу та кількості персоналу

Рівень плинності кадрів (ПК):

ПК=(Чзв/Чсо) ·100, %

Інтенсивність обороту із прийняття (Iоп):

Iоп=Чпр/Чсо

39. Дайте характеристику колективного договору.

В усіх країнах колективний договір традиційно розглядається як бажаний засіб фіксації заробітної плати та інших умов найму, регулювання відносин між підприємцями і працівниками. Гнучкість і пристосованість колективних договорів давно підтверджені практикою, бо їх результати відповідають життєвим інтересам соціальних партнерів та їх представників.

Як вже відзначалося, колективні договори в більшості країн світу є переважним засобом регулювання трудових відносин. При цьому досить часто колективний договір залежить від політики уряду і одержує законодавче обґрунтування. Успіх колективних договорів полягає і в тому, що в них закріплюються поняття, широко вживані в житті, тому вони стали основним засобом реалізації соціальної справедливості і гуманного ставлення до людини праці.

Фіксуючи нормальні умови праці, колективний договір дозволяє трудящим брати участь у прийнятті рішень. Він ніби послаблює абсолютну владу власника або уповноваженої ним особи в питаннях, що раніше вирішувались виключно в нормативному порядку.