Стимулирующей роли заработной платы

Зарубежный опыт использования заработной платы в качестве экономического стимула показывает следующее.

Зарубежные модели отличаются: 1) структурой оплаты труда, то есть большей или меньшей постоянной и переменной частью, что приводит к усилению распределительной или стимулирующей функции зарплаты; 2) неодинаковым соотношением в стимулировании количества и качества труда (доплаты за квалификацию); 3) соотношением в использовании индивидуальных и коллективных форм оплаты труда.

Элементы заработной платы:

· прожиточный минимум (с учетом оплаты квартиры, домашних расходов, а также затрат на содержание автомобиля, отдых и т. д.);

· социальные выплаты (в страховые кассы);

· надбавки к базовой зарплате (за стаж, условия труда, сложность, использование в работе иностранных языков, командировки);

· доплаты (по условию договора с работником об участии в прибылях).

Возможными дополнительными формами вознаграждения (переменная часть) являются премии за:

· рацпредложения, производительность труда;

· участие в сбыте продукции, снижение себестоимости;

· личные достижения в труде;

· высокую дисциплину и инициативу.

Управление структурой заработной платы состоит в определении соотношения гарантированного заработка (постоянная часть) и возможного (переменная часть). В качестве формы премии на французских и американских предприятиях являются бонусы (премии крупных размеров из прибыли предприятия) за конечные результаты. Их используют до 57% американских фирм с капиталом от 35 до 300 млн долл. Размеры бонусов увязываются с выполнением наиболее ответственных задач, намеченных руководством. Для управляющих высшего звена предельная сумма бонуса может достигать 47% должностного оклада, управляющих среднего звена – 17%. Средний размер бонуса для высокооплачиваемых управляющих составляет 34% основной заработной платы, для управляющих с более низкими окладами – 10%.

По поводу целесообразности и условий начисления бонусов мнения американских экономистов разделились. Одни их них считают, что бонусы должны выполнять стимулирующую роль и выплачиваться за работу, выполненную на самом высоком уровне. Другие полагают, что бонус необходимо сохранить как премию за удовлетворительные показатели.

Социально-экономические преобразования в сфере труда в условиях современного производства (обогащение труда, повышение его содержательности, вызванная им потребность в овладении несколькими профессиями) поставили новые проблемы в оценке трудового вклада. В частности, возникла необходимость в сопоставлении вклада работников, выполняющих неоднородные по сложности работы, в том числе за пределами основной профессии (это особенно важно при бригадных формах организации труда). Наметилась тенденция привлекать к оценке трудового вклада самих оцениваемых и их коллег, что повышает ее объективность.

В процессе поиска путей повышения эффективности системы материального стимулирования американскими специалистами разработана система «оплаты за квалификацию» (ОЗК). Сущность этой системы состоит в том, что уровень оплаты труда зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора профессий (специальностей), которые работник способен выполнить при необходимости.

В 80-е гг. во Франции быстрыми темпами начал распространяться процесс индивидуализации оплаты труда. Удельный вес предприятий, использующих индивидуальный подход к оплате труда, достигает 10%. Выделяются следующие формы индивидуальной организации заработной платы: определение заработка в соответствии с индивидуальным вкладом работников, их опытом и квалификацией; премирование по результатам работы предприятия за год; комбинированные формы заработной платы. По мнению специалистов, дифференциация заработной платы в рамках однородных профессиональных групп работников не должна превышать 25–30%. Рассматриваются вопросы разработки и использования вклада работников в конечный результат деятельности предприятия.

В организации заработной платы происходят изменения в связи с развитием коллективных форм труда. Современный период экономического развития США и других стран, предполагает более высокую коллективность труда. Эффективность функционирования средств производства зависит от коллективных усилий участников процесса. В этих условиях повышены требования к формам организации совместного труда. При этом основное внимание обращается не на производственные аспекты стимулирования выработки работников, а на создание такого социально-психологического климата на производстве, при котором работники вовлекаются в процесс принятия решений на разных уровнях. Отдается предпочтение коллективным формам сотрудничества как между группами и бригадами производственных рабочих, так и между рабочими, специалистами и управленческим персоналом.

Развитие новых норм организации и мотивации труда в американской промышленности сопровождается совершенствованием методов материального стимулирования. Каждая компания, исходя из своих специфических условий функционирования и потребностей для повышения эффективности производства внедряет разные системы и формы оплаты труда. Однако общим для всех является широкое использование повременной оплаты, усиление стимулирующей роли тарифной заработной платы, которая наряду со своей основной задачей – повышением квалификации работников – должна стимулировать рост производительности труда и качества продукции.