Договоренность о нормах и принципах работы по согласованию видений

Итак, перед совещанием по согласованию общего видения целесооб­разно выявить ожидания участников, чтобы в обобщенном виде предста-1И ггь их к обсуждению на следующих этапах работы. Однако помимо это­го важно сформировать конструктивную установку на совместную рабо­ту но согласованию общего видения. Участники должны быть внутренне готовы придерживаться специальных коммуникативных, дискуссионных норм и правил, которые помогут создать разделяемое, открытое и дове­рительное коммуникативное пространство.

Внутренняя готовность следовать этим правилам складывается как минимум из трех компонентов. Члены команды должны:

? знать правила и понимать их смысл;

? уметь использовать правила на практике (в ходе согласования ви­
дений);

? «прочувствовать» конструктивное действие правил в ходе непос­
редственного взаимодействия.

Формирование установки — длительный процесс, который следует начинать до момента «очного» согласования видений. Для этого необхо­димо провести предварительную подготовительную работу по контрак­тации участников. Понятие «контрактация» в данном случае несет пси­хологический, а не юридический смысл и употребляется скорее как метафора. Психологическая функция этого процесса заключается в фор-м ировании когнитивного компонента установки. Участники знакомятся с письменно зафиксированными нормами групповой работы и целями согласования видений, которые должны быть добровольно приняты (или i ie приняты) ими.

Инициатор совещания может разослать каждому участнику мемо­рандум, который обычно состоит из трех основных блоков.

1. Блок, отражающий причины необходимости согласования виде-
11 ий.

2. Блок, обозначающий общую цель данного этапа и фиксирующий
необходимость серьезного настроя команды на длительную работу по
пыработке общего видения.

3. Блок, содержащий перечень основных правил и принципов команд­
ного взаимодействия.

В случае длительного существования команды и наличия опыта (как i юзитивного, так и негативного) согласования видений имеет смысл вклю-чнть в меморандум четвертый блок. В нем необходимо кратко описать результаты (историю) предшествующих встреч и сформулировать при-чмны, по которым новая сессия согласования видений является целесо­образной. Авторы книги на основе собственного опыта проведения по-

добных совещаний, а также идей, выдвинутых П. Сенге в книге «Пятая дисциплина», разработали прототип такого меморандума (приложе­ние 10). Приведенный меморандум необходимо адаптировать под осо­бенности внутрикомандной ситуации.

«Общее (разделяемое) видение» является ключевым понятием, ко­торым будут оперировать участники на протяжении всего периода рабо­ты. Следовательно, должно быть построено одинаковое понимание того, какую действительность это понятие отражает. Однако взрослая аудито­рия вряд ли примет предложенное определение общего видения некри­тичным образом, а если и примет, то не будет использовать его для описа­ния и объяснения происходящих событий. Иначе дело обстоит с поняти­ями, которые проливают свет на актуальные проблемы и позволяют разобраться в практической ситуации. Следовательно, необходимо со­здать чувственно-практическую основу вводимого понятия. Это означа­ет, что начинать следует с создания «весомого», «грубого», «зримого» практического примера, позволяющего участникам «схватить» общий смысл того, что представляет собой процесс согласования общего виде­ния. Существует несколько упражнений, направленных на достижение такого эффекта.