Заключение

Обучение является одной из ключевых функций в развитии персонала организации и организации в целом, реализация которого позволит достичь значимых экономических и социальных результатов.

Работодатели не всегда желают тратиться на организацию обучения, а мелким фирмам просто не под силу нети груз расходов, связанных с профессиональным обучением.

Обеспечить компании конкурентоспособными рабочими кадрами сегодня можно в основном из внутренних источников (совмещение профессий и специальностей, переподготовка и повышение квалификацииадрами сегодня можно в основном из внутренних источников ()

). Поэтому необходимы мероприятия, способствующие сохранению, восполнению и развитию трудового потенциала персонала. Они должны проводиться как на уровне государства, отрасли, региона, так и в конкретных организациях.

Идеальная система профессионального обучения до сих пор не создана. Для функционирования каждой системы необходимы следующие условия:

· Наличие прочной, высококачественной общеобразовательной базы, без которой трудно развивать профессиональные навыки и аналитические способности работников;

· Создание стимулов для эффективного существования систем профессионального обучения;

· Совершенствование институциональной структуры с тем, чтобы она гибко реагировала на потребности экономики, динамику спроса и предложения на рынке труда.

Говоря об экономической и социальной эффективности обуче­ния квалифицированных кадров, необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, со­пряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повы­шение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и воз­можностях самореализации.

Список используемой литературы:

1. «Управление персоналом организации» под ред. А.Я. Кибанова; г.Москва: ИНФРА-М, 2009г. – 638с.

2. «Менеджмент организации» А.В. Тебекин, Б.С. Касаев; г.Москва: КНОРУС, 2008г. – 416с.

3. «Управление персоналом» М.И. Бухалков; г.Москва: ИНФРА-М, 2007г. – 368с.

4. «Основы управления персоналом» А.Я. Кибанов; г.Москва: ИНФРА-М, 2006г. – 304с.

5. «Тренинг персонала» А.О. Блинов, О.В. Василевская, В.П. Невежин, Н.В. Смоляков; г.Москва: КНОРУС, 2008г. – 496с.

6. «Управление персоналом» Д.А. Аширов; г. Москва: Проспект, 2008г., 432с.

7. «Мотивация труда деятельности» Н.С. Пряжников; г.Москва: Издательский центр «Академия», 2008г. – 368с.

8. Магура М. Управление персоналом в обучающейся организации // Управление персоналом. – 2009г. - №18. – с.24-30.

9. Abdelal, Rawi E. "Journey to Sakhalin: Royal Dutch/Shell in Russia (A)." Harvard Business School Case 704-040, March 2008г –с.27.

10. Курбатова М.Б., Магура М.И. Организация работы по обучению персонала // Управление персоналом. – 2008г. - №1. – с.56-63.

11. Вотякова И.В. Оценка эффективности инновационного развития кадрового потенциала социально-экономической системы: современный аспект // Управление персоналом. – 2009г. - №2. – с.44-46.

12. Филянин В. Оценка эффективности обучения // Справочник по управлению персоналом. - 2010г. - №11. - с. 60-65.

13. Шунаева Я. Учебная программа: правила разработки и внедрения // Справочник по управлению персоналом. – 2010г. - №9. – с.73-77.