2015-10-13
212
| 1- Определение проблемы в категориях цели, а не решений |
| 2 - Определение решения, приемлемого для обеих сторон |
| 3 - Сосредоточить внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны |
| 4 – Создать атмосферу доверия, увеличив взаимное внимание и обмен информацией |
| 5 - Создать положительное отношение друг к другу, проявив симпатию и выслушивая мнение другой стороны; свести к минимуму проявление гнева и угроз |
Для сегодняшнего бизнеса КОНФЛИКТ – неизбежное явление.
Все люди разные, с разным уровнем образованности, по-разному мыслят, имеют свои, особенные цели, стремления и интересы, а значит, обречены на постоянные столкновения.
ОДНАКО, несмотря на распространённое мнение, КОНФЛИКТ это вовсе не обязательно плохо.
Исследования показали, что конфликтная ситуация хотя и воспринимается людьми как некомфортная, тем не менее приносит ощутимые результаты.
Исходя из этого можно определить одну из важнейших задач руководителя - превращение неконструктивного, вредного конфликта в конструктивный, извлечение из него пользы.
|
|
|
В интересах эффективного функционирования коллектива руководителю не следует втягиваться во всевозможные внутренние конфликты, принимать точку зрения той или иной стороны. Разумнее всего находиться как бы «над схваткой», но не в качестве стороннего наблюдателя, а лица заинтересованного в нормализации возникших межличностных осложнений.
Наличие посредника для разрешения конфликтной ситуации чрезвычайно важно в психологическом плане, поскольку позволяет участникам конфликта, несмотря на взаимные уступки, «сохранить лицо».
Наряду с этим, успешная реализация посреднической функции повысит психологический авторитет руководителя, что очень важно в повседневной управленческой деятельности.
