Модель изменений Курта Левина

ДИСЦИПЛИНА «УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ»

(Лекция 2)

ТЕМА 2. МОДЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ

Модель изменений Курта Левина

Изменениями можно и нужно управлять. Анализируя внешние тенденции, образцы для подражания и современные требования, руководители планируют изменения, направленные на повышение гибкости компании, развитие способности адаптироваться к требованиям внешней среды и использовать открывающиеся возможности. К настоящему времени теория или практика могут предложить огромное количество моделей проведения изменений в организации.

Рассмотрение моделей организационных изменений нужно начать с прототипа всех современных моделей – модели американского социолога Курта Левина. Ее основа – положение о том, что понимание изменений предполагает осознание понятия стабильности. Какие силы приводят к установлению или поддержанию равновесия? Факторы, что «подталкивают» к изменениям, и силы, направленные на сохранение стабильности, Левин назвал, соответственно, «побуждающими» и «ограничивающими» силами. При равенстве этих сил в организации сохраняется устойчивое положение.

Осуществление изменения фирмы предполагает либо возрастание значения побуждающих факторов, либо уменьшение ограничивающих, либо некую комбинацию взаимодействий, приводящих к нарушению их баланса. На рис. 1 представлены силы, поддерживающие равновесие в организации, которая недавно претерпела серьезные изменения. К. Левин считает, что менеджеру, стремящемуся «подтолкнуть» процесс организационных изменений, основные усилия следует прилагать к уменьшению влияния ограничивающих сил, что способствует снижению напряжения, в то время как увеличение побуждающих сил только усиливает сопротивление.

Собственно модель представляет последовательность трех этапов процесса изменений:

«размораживание». Надо что-то предпринять, чтобы сломать существующую практику. Большинство организаций привержено старым методам ведения дел и отметает любые попытки изменений, поэтому требуются радикальные шаги, цель которых заключается в том, чтобы представить членам организации информацию о текущем положении дел, которую они игнорировали или не учитывали. В противном случае сотрудники будут сопротивляться изменениям, не осознавая их необходимость или не принимая ее. Трудность заключается в поддержании баланса, если будущее представляется неблагоприятным, нарастает сопротивление переменам. Следует обосновать необходимость изменений и подробно рассказать о предлагаемых методах реформ;

«движение». На этом этапе выполняются запланированные мероприятия для изменения поведения работников или отделов;

«замораживание». Проводятся мероприятия, направленные на упрочение новой организационной практики. К. Левин считает, что игнорирование данного этапа может привести к возврату прежних методов работы. Следует убедить коллектив организации в эффективности новых методов, пропагандируя выгоды новой системы.

Трехступенчатый подход к изменению требует инвестирования больших ресурсов, а также основанных на результатах исследований знаний условий, способных облегчить этапы «размораживания», «движения» и «замораживания». Модель К. Левина предлагает общую схему изучения стадий развития организации, оставляя детали на усмотрение проводящих изменения индивидов. Сегодня некоторые исследователи оспаривают необходимость стадии «замораживание», поскольку в эпоху непрерывных изменений менеджеры обычно подчеркивают, что внедряемая система носит временный характер и в недалеком будущем будет предложена новая. Несмотря на простоту, модель Левина ознаменовала собой появление нового направления в теории организационных изменений – создание моделей управления изменениями, каждая из которых, так или иначе, опирается на эту «классическую» модель.