Информационное обеспечение системы управления

ПЕРСОНАЛОМ — совокупность единой системы, классификации и кодиро- вания технико-экон. информации, унифицированных систем документации и массивов информации, используемых в системе управления персоналом. И.о.с.у.п. представляет собой всю совокупность реализованных решений по объемам, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе при ее функционировании.

ИНФОРМАЦИЯ ПО КАДРАМ — сообщение, уменьшающее имеющуюся не- определенность в службе управления персоналом. И, по к. обеспечивает реше- ние организационно-экон. задач кадровой службы и представляет собой раз- нообразные сообщения (сведения) экон., соц., юридического, демографического и др. содержания. В информационном процессе, каким является управленче- ская деятельность, информация — один из важнейших ресурсов. В технологии обработки первичные сведения о кадровом обеспечении выполняют роль пред- метов труда, а получаемая результирующая информация — продукта труда; она используется для анализа и принятия управленческих решений в служ- бе управления персоналом. Важнейшей составляющей информации службы управления персоналом являются данные, всесторонне характеризующие пер- сонал организации. Эти данные с помощью натуральных и стоимостных пока- зателей отражают соц.-экон. процессы, происходящие в организации.

ИСПОЛНИТЕЛЬСКАЯ ДИСЦИПЛИНА — выполнение членами трудового коллектива или отдельными сотрудниками приказов, распоряжений, решений, указаний, принятых на вышестоящем уровне управления.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА — комплекс мероприятий, направлен- ных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творче- ского и физ. трудового потенциала работников. И.п. должно отвечать целям ор- ганизации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы. Система И.п. в организации должна обеспечивать наибольшую отдачу работников на своих рабочих местах. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ — целенаправленная деятельность, имеющая задачу предоставления рабочих мест в нужный момент времени и в необходи- мом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.

КАДРЫ — основной (штатный) состав квалифицированных работников орга- низаций, гос. учреждений, профессиональных, общественных и иных органи- заций. Характеристика К.: их численность, состав, структура (профессиональ- ная, квалификационная, должностная, половозрастная).

КАРЬЕРА ВЕРТИКАЛЬНАЯ — вид карьеры, с которым чаще всего связы- вают само понятие деловой карьеры, т.к. в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую сту- пень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

КАРЬЕРА ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННАЯ — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессио- нальный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных спо- собностей, уход на пенсию — последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

КАРЬЕРА ГОРИЗОНТАЛЬНАЯ— вид карьеры, предполагающий либо пе- ремещение в др. функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (напр., выполнение роли руководи- теля временной целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие «К.г.» не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной ие- рархии.

КАРЬЕРА ДЕЛОВАЯ — поступательное продвижение личности в какой- либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификацион- ных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Напр., получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. К.д. — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности.

КАРЬЕРА МЕЖОРГАНИЗАЦИОННАЯ — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности прохо- дит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно, работая на различных должностях в раз- ных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециа- лизированной.

КАРЬЕРА СТУПЕНЧАТАЯ — вид карьеры, совмещающий элементы гори- зонтального и вертикального видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонталь- ным, что дает значительный эффект. К.с. встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы. КАРЬЕРИЗМ — отрицательное моральное качество человека, который под- чиняет всю свою профессиональную и общественную деятельность достижению цели продвижения по службе. Карьерист лишь внешне демонстрирует свою пре- данность порученному делу. Его характерные черты — приспосабливаемость, беспринципность, угодничество; он безразличен к интересам дела и судьбам работающих с ним людей.

КАРЬЕРОГРАММА — инструмент управления карьерой; графическое опи- сание того, что должно происходить или происходит с людьми на различных этапах карьеры. Проводятся специальные научные исследования в заинтере- сованных организациях, по результатам которых строятся К. для различных специалистов и руководителей.

КАТЕГОРИИ ПЕРСОНАЛА УПРАВЛЕНИЯ — группы руководителей, спе- циалистов и технических исполнителей, выполняющие различные специфиче- ские функциональные роли в процессе управления.

КВАЛИФИКАЦИОННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА — краткое изложение основных требований к знаниям, умениям и навыкам, а также прав и обязан- ностей, предъявляемых к различным специальностям в организации.

КВАЛИФИКАЦИЯ — степень профессиональной подготовленности к вы- полнению какого-либо вида работы. Различают К. работы и К. работника. К. работы — это характеристика данного вида работы, устанавливаемая по степе- ни ее сложности, точности и ответственности. Обычно определяется разрядом в соответствии с тарифно-квалификационным справочником. Имеет важное значение для установления тарифных ставок рабочим и должностных окладов служащим. К. работника — это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний, навыков, необходимых для выполне- ния конкретного вида работы. Устанавливается в виде разряда или категории. КОЛЛЕГИАЛЬНОСТЬ — форма принятия решений, учитывающая коллек- тивное мнение, использующая метод коллективного обсуждения.

КОЛЛЕКТИВ — соц. организация, для которой характерна совместная соци- ально значимая деятельность. Вместе с тем К. — это группа совместно работаю- щих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на др. и одновременно находится под его влияни- ем. К. выполняет определенные функции по отношению к отдельной личности. Быть членом какого-то К. позволяет человеку реализовать одну из своих объ- ективных соц. потребностей — сопринадлежности к группе, коллективу.

КОЛЛЕКТИВИЗМ — тип мировоззрения, не допускающий противопоставле- ния человека обществу, исходящий из признания необходимости гармоничного сочетания общих и частных, коллективных и личных интересов; нравственный принцип, противоположный индивидуализму, не терпящий себялюбия, свое- корыстия и эгоизма, отдающий приоритет коллективным началам в организа- ции общественной жизни и трудовой деятельности.

КОМПЕТЕНЦИЯ — единство знаний, профессионального опыта, способно- стей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, задан- ностью ситуации и должностью. К. относится к данной конкретной ситуации, комбинирует и соединяет динамичным образом составляющие ее элементы для адаптации к требованию должности. Для определения содержания К. необхо- дим детальный анализ всех видов деятельности, осуществляемых на данной должности, а также выявление различных видов требуемых знаний, навыков; построение иерархии К. с учетом развития всех ее составляющих; определение составляющих К., общих для различных направлений деятельности на данной должности.

КОНКУРС НА ЗАМЕЩЕНИЕ ДОЛЖНОСТИ — определенный порядок занятия ряда должностей, напр., в научно-исследовательских организациях и высших учебных заведениях. К. на з.д. осуществляется в целях систематиче- ского улучшения состава кадров. Право выбора работника из числа претенден- тов принадлежит не администрации, а совету организации, что обеспечивает объективность оценки деловых качеств кандидатов на должность. Избрание по конкурсу является обязательным условием, предшествующим заключению трудового договора (контакта).

КОНТРОЛЬ ИСПОЛНЕНИЯ — непосредственная проверка и регулирова- ние хода исполнения приказа или распоряжения, учет и анализ результатов исполнения контролируемых документов в установленные сроки.

КОНФЛИКТ — столкновение сторон, мнений, сил, перерастание конфликт- ной ситуации в открытое столкновение; борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрали- зация, нанесение ущерба или уничтожение соперника.

КОНФЛИКТ ИНТЕРЕСОВ — ситуация, при которой личная заинтересован- ность влияет или может повлиять на исполнение должностных (служебных) обя- занностей. При угрозе возникновения К.и. государственный служащий, сознавая свою ответственность перед государством, обществом и гражданами, обязан со- общить об этом непосредственному руководителю и выполнять его решение, на- правленное на предотвращение или урегулирования данного К.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — способы воздействия на кол- лективы и отдельных работников с целью осуществления координации их дея- тельности в процессе функционирования организации. Наука и практика вы- работали три группы М.у.п.: адм., экон., cоц.-психологические.

МИССИЯ ОРГАНИЗАЦИИ — философия и предназначение организации, смысл существования на рынке, отличие данной организации от остальных, ее уникальность.

МОТИВАТОРЫ — побуждающие факторы. Внешние по отношению к челове- ку раздражители, которые, если они соответствуют его потребностям (мотивам), побуждают человека к определенному поведению.

НЕКОМПЕТЕНТНОСТЬ — несоответствие уровня знаний, умений, навыков и др. качеств, которыми владеет работник, требованиям занимаемой им долж- ности. Различают Н. профессиональную, социальную, интеллектуальную, эмо- циональную, физическую и этическую.

НЕПРЕРЫВНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ — принцип формирования личности; обусловливает создание таких систем образования и воспитания, которые должны быть открыты для людей любого возраста и поколения, сопровождать человека в течение всей его жизни, способствовать постоянному его развитию, вовлекать в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками, а в случае необходимости давать новую подготовку для изменяющихся усло- вий, стимулировать постоянное самообразование.

НЕФОРМАЛЬНАЯ ГРУППА — сотрудники, объединенные по их собствен- ной воле на основе взаимных симпатий, дружеских отношений для достижения определенной цели. Некоторые Н.г. могут быть организованы из сотрудников,

которых объединило недовольство руководителем. Сила воздействия Н.г. до- статочно большая в организации, а при определенных условиях может стать доминирующей и свести на нет усилия руководства.

НОРМЫ УПРАВЛЯЕМОСТИ — максимальное число работников, подчи- ненных одному линейному руководителю, при условии, что суммарная трудо- емкость выполняемых им функций не должна превышать норматива (8 час. в день, 40 час. в неделю и т.д.). Н.у. имеют важное значение при построении организационной структуры аппарата управления, т.к. с их помощью можно рассчитать численность руководителей низшего, среднего, высшего звеньев управления.

ОБЪЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — работники организации, на которых направлено воздействие функций управления персоналом; объектами управления персоналом являются все сотрудники организации, включая носи- телей фупщий управления персоналом.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА — логическое соотношение исполни- тельных и управленческих звеньев с учетом их правовых и экон. отношений, форм разделения и кооперации труда. О.с. организации включает производ- ственную структуру и структуру управления. Первая характеризует состав производственных подразделений, их специализацию и кооперирование, тог- да как структура управления — состав управленческих звеньев и отдельных должностных лиц, разделение сфер их деятельности, прав и ответственности, подчиненность и взаимодействие. Выбор типа О.с. организации (линейно- функциональный, матричный, программно-целевой и др.) зависит от производ- ственной структуры (бесцеховая, цеховая, укрупненно-объектная и др.), формы организации труда, централизации и децентрализации функций управления. Определенное влияние на выбор О.с. оказывают использование технических средств управления, компетентность руководителей и стиль их работы.

ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ — использование эффективной системы приемов и методов личной работы на базе рациональной организации рабочего места, создания оптимальных условий труда и отдыха, планирования рабочего дня и ликвидации нерациональных этапов выполнения работ и опе- раций.

ОЦЕНКА ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ ПЕРСОНАЛА — составная часть

оценки результативности труда, при которой могут выделяться как общие, уни- версальные свойства личности (напр., общая эрудиция, внешний вид, общи- тельность, честность и т.п.), так и специфические, определяемые характером конкретной профессиональной деятельности (напр., способность воспринимать определенный уровень нагрузок и т.п.).

ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА — направление деловой оцен- ки персонала организации. При О.р.т. определяется уровень эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудником. О.р.т. связана с выделением и определением конкретных значений показателей оценки. Эти показатели можно разделить на следующие группы: показатели непосредственных резуль- татов труда; показатели условий достижения.

ПЕРЕМЕЩЕНИЕ ПЕРСОНАЛА — изменение места сотрудников в ор- ганизационной структуре управления, П.п. может происходить в горизон-

тальном или вертикальном направлении (т.е. без смены или со сменой ие- рархического уровня организационной структуры), как в рамках одного подразделения структуры, так и с выходом за его рамки (перевод сотрудни- ка в др. подразделение). П.п. решает несколько задач: является способом повышения эффективности использования персонала; позволяет в ряде случаев покрыть потребность в персонале на определенных рабочих местах, не прибегая к внешним источникам, осуществить структурирование рабочего процесса как в целях администрации, так и в целях персонала. Структурирова- ние происходит в формах расширения, ротации или усложнения (обогащения) работы и может в этом случае преследовать также цель обучения.

ПЕРЕПОДГОТОВКА КАДРОВ — подготовка кадров с целью освоения но- вых знаний, умений и навыков в связи с изменившимися требованиями к ре- зультатам труда и его содержания или овладением новой профессией.

ПЕРСОНАЛ — личный состав организации, работающий по найму и обла- дающий определенными признаками. Существенным признаком П. является наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем. Еще один важный признак П. — обладание определенными качественными характеристиками. Обладание работником теми или иными качественными характеристиками определяет структуру П. организации по категориям: руководители, специ- алисты, другие служащие, рабочие. Все категории П., в свою очередь, могут структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным при- знакам.

ПЕРСОНАЛ УПРАВЛЕНИЯ — совокупность работников организации, объе- диненных в специализированные службы, подразделения и занятых преиму- щественно различными видами умственной деятельности. В отличие от рабо- чих работники служб управления непосредственно не воздействуют на предмет труда, т.е. своими руками (с использованием средств труда) не производят ма- териальных ценностей, а создают необходимые соц.-экон. и организационно- технические предпосылки и условия для эффективного труда членов коллек- тива, занятых непосредственно выполнением производственных операций. В зависимости от функциональной роли в процессе управления выделяются три основные категории П.у. — руководители, специалисты и технические ис- полнители.

ПЛАНИРОВАНИЕ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА — мероприятия,

имеющие существенное значение в процессе кадрового планирования (см.). Вследствие структурных сдвигов, рационализации производства или управле- ния организацией образуется избыток работающих. П.в.п. позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров, что может на- нести ущерб самой организации и создать соц. трудности для увольняющегося. Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на клас- сификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации: по инициативе работника, т.е. по собственному желанию; по инициативе работодателя или админи- страции; в связи с выходом на пенсию.

ПЛАНИРОВАНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ, СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИО-

НАЛЬНОГО ПРОДВИЖЕНИЯ — составление плана горизонтального и вер- тикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагае- мым увольнением с работы. Работник должен знать не только свои перспекти- вы на краткосрочный и долгосрочный период, но также — каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА — прогнозирование персо- нальных продвижений, их последовательности и соответствующих им ме- роприятий; требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Основой П.к.р. для выдвижения на управленческие должности организации является подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в бли- жайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности.

ПОДБОР И РАССТАНОВКА КАДРОВ — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются руководители структурных подразделений. Под- бор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми каче- ствами. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффектность работы организации. Очень часто подбор кадров отождествляют с процессом отбора кадров, что неправомерно с точки зрения русского языка. Отбор это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор кандидатов на ва- кантную должность», отбор сотрудников для продвижения по службе и т.п.

ПОЛОЖЕНИЕ — нормативный акт длительного действия, устанавливаю- щий права, обязанности, формы, порядок деятельности, ответственность гос. органов, предприятий, подразделений, должностных лиц (напр., П. о службе по урегулированию коллективных трудовых споров, П. об отделе управления персоналом и др.).

ПООЩРИТЕЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ — понятие более широкое, чем премии; включают ежемесячные и ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы,стимулирующие надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий, должностей), компенсационные выплаты разной направленности (кроме вы- плат из внебюджетных фондов), выплаты, связанные с районным регулиро- ванием заработной платы и т.д., составляющие в основном дополнительную заработную плату.

ПРАВА ДОЛЖНОСТНОГО ЛИЦА — определенная нормативными, регла- ментирующими документами возможность должностного лица действовать, осуществлять, поступать каким-либо образом. Должностное лицо наделяется правами в соответствии с возложенными на него обязанностями, в пределах обязанностей. П.д.л. могут быть зафиксированы, напр., в должностном регла- менте, в Положении о должностном лице.

ПРЕМИЯ — элемент заработной платы, призванный стажировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, наиболее эффективному решению различных хозяйственных задач.

ПРИЕМ НА РАБОТУ — завершающий процесс найма кадров, выражающий- ся в юридическом оформлении принадлежности сотрудника к организации. Трудовой договор (контракт) является основанием для издания приказа (рас- поряжения) о П. на р. Письменный трудовой договор (контракт) и приказ (рас- поряжение) о П. на р. являются лишь правовыми средствами оформления со- глашения о приеме на работу. Законодатель (ст. 18 КЗоТ РФ) сохранил правило о том, что фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

ПРИКАЗ — правовой акт, издаваемый единолично руководителем организа- ции, являющийся формой доведения до исполнителей наиболее важных ре- шений. В зависимости от содержания различаются П. по личному составу (о кадрах) и П. по вопросам общей деятельности. Текст П. состоит из двух частей: вводной (излагаются основания для издания документа) и распорядительной (содержит конкретные задания, решения, мероприятия с указанием исполни- телей и сроков исполнения). П. важнейший и наиболее часто составляемый вид распорядительных документов. Подготовка П. включает изучение суще- ства вопроса или проблемы, подготовку проекта документа, согласование про- екта, подписание П.

ПРИНУЖДЕНИЕ — воздействие на индивида (коллектив, организацию) с це- лью заставить его (их) сделать что-либо или (не сделать), сказать (не сказать). Способы П.: моральные (уговоры, шантаж, угрозы) материальные (лишение или сокращение ресурсов в случае неповиновения).

ПРИНЦИП СМЕНЯЕМОСТИ КАДРОВ — необходимость систематической смены работников на рабочих местах (должностях) с целью предотвращения застоя (старения), связанного с длительным пребыванием в одной и той же должности, что имеет негативные последствия для работы.

ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ — процесс сознательного выбора одного из имею- щихся вариантов или альтернатив направления действий, сокращающих раз- рыв между настоящим и будущим желательным состоянием организации.

ПРОГРАММА РАЗВИТИЯ РАБОТНИКА — перечень мероприятий, направ- ленных на получение работником дополнительных знаний и навыков в рабо- те, совершенствование его мотивационных устремлений и личностных качеств, а также на карьерные перемещения работника. П.р.р. формируется по резуль- татам его деловой оценки. В процессе формирования программы участвуют специалисты по управлению персоналом, сам работник и его руководитель.

ПРОГУЛ — неявка на работу без уважительной причины в течение всего ра- бочего дня или отсутствие на рабочем месте более трех часов без разрешения администрации.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ — совокупность и структура психических и психофизиологических особенностей человека, необходимых для достижения общественно приемлемой эффективности в профессиональном

труде. П.п. формируется в процессе труда при наличии положительной про- фессиональной мотивации, возникновению и упрочению которой способствуют осознание человеком общественной ценности своего труда, реализация в нем своих возможностей, общественное признание достижений в труде, система ма- териальных и моральных стимулов.

РАБОТА С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ — деятельность службы управле- ния персоналом и должностных лиц различных уровней управления орга- низацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва. Р. с к.р. включает: составление прогноза и плана предпо- лагаемых изменений в составе руководящих кадров; предварительный набор кандидатов в резерв; получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов; формирование состава резерва кадров. Основные критерии при отборе кандидатов в резерв: соответствующий уро- вень образования и профессиональной подготовки; опыт практической работы с людьми; организаторские способности; личностные качества; состояние здоро- вья, возраст. Источниками формирования резерва кадров являются: квалифи- цированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руково- дители нижнего уровня управления.

РЕГЛАМЕНТ (фр. reglament — правило) — 1) совокупность правил, положе- ний, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности гос. органа, учреждения, предприятия. Напр., «Р. Гос. Думы Федерального Собра- ния — Парламента РФ», Устав организации и др.; 2) порядок ведения заседа- ний, собраний, сессий и съездов представительных органов (напр., Р. высту- плений).

РЕГЛАМЕНТАЦИЯ — установление правил, определяющих порядок какой- либо деятельности.

РОТАЦИЯ КАДРОВ (лат. rotatio — круговое (движение) — регулярная сменяемость кадров в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место». При Р.к. характер работы может меняться коренным образом. В таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля, необходимый в будущем как руководитель производства. Если работник в ходе ротации меняет несколько рабочих мест, относящихся к кругу родственных спе- циальностей, то при этом формируется специалист с глубоким и всесторонним знанием какого-либо одного участка производства, способный эффективно уча- ствовать в трудовой кооперации со своими коллегами. Перевод работника на новые рабочие места может происходить в течение всей его трудовой жизни, но со временем этот процесс ослабевает.

СЛУЖАЩИЕ — 1) обобщенная соц. группа работников, занятых преимуще- ственно различными видами умственной деятельности (врачи, учителя и др.);

2) укрупненная категория персонала организации, осуществляющая непо- средственное руководство управляемым объектом, выработку необходимых решений и подготовку информации. По характеру и содержанию выполняе- мых функций С. подразделяются на три категории: руководителей, специ- алистов, технических исполнителей. Каждая из категорий С. имеет свои осо- бенности как по содержанию их труда и характеру умственных нагрузок, так и по влиянию на результаты деятельности всего коллектива организации.

СЛУЖБА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — условное наименование сово- купности подразделений организации — носителей функций системы управ- ления персоналом.

СЛУЖЕБНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ — место, роль человека, связанные с выполня- емыми им служебными обязанностями и определяемые его организационным статусом.

СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ПРОДВИЖЕНИЕ — серия посту-

пательных перемещений по различным должностям, способствующая разви- тию, как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальны- ми и горизонтальными.

СЛУЖЕБНЫЙ ДОКУМЕНТ — документ, оформленный на служебном бланке, содержащий сведения о каком-либо факте или событии (напр., письмо, приказ, протокол, акт и т.д.).

СОТРУДНИК — 1) лицо, работающее вместе с кем-нибудь, его коллега или помощник; 2) название работников некоторых специальностей, а также вообще служащих (напр., научный С., С. таможенного органа).

СПЕЦИАЛИСТЫ — работники, умственный труд которых отличается про- фессиональной содержательностью, сложностью и интеллектуальностью, тре- бующий для своего выполнения специального образования. Работники этой категории разрабатывают на основе имеющихся у них специальных знаний, умений и навыков варианты решения конкретных, как правило функциональ- ных, вопросов производственного и управленческого характера. Классифици- руются в соответствии с функциями управления и специальной подготовкой: инженеры-технологи, экономисты, бухгалтера, юристы и т.д.

СПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА — численность всех ра- ботников, состоящих в списках организаций, учреждений — постоянных, се- зонных и временных. В С.ч.п. включаются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по разным причинам, но не расторгнувшие с орга- низацией трудовых отношений, напр. Больные, лица находящиеся в отпусках, командировках, не явившиеся на работу по личным причинам с разрешения администрации.

СХЕМА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ — сово-

купность специализированных функциональных подразделений, составных частей аппарата управления, взаимосвязанных в процессе выработки, обосно- вания, принятия и реализации управленческих решений. Отражает соподчи- ненность носителей функций управления.

ТЕСТИРОВАНИЕ — процесс получения необходимой информации с помо- щью тестов. В практике кадровой работы Т — один из методов отбора канди- датов для выполнения работы. Все тесты делятся на две категории: созданные для оценки эффективности исполнения работы; созданные для оценки черт ха- рактера и свойств, которые способствуют этому эффективному исполнению.

ТЕХНИКА УПРАВЛЕНИЯ — совокупность операций, процессов и процедур управленческого труда, выполняемых формализовано на основе существующих правил и инструкций с использованием средств оргтехники и вычислительной техники, способствующих повышению производительности труда персонала управления.

ТЕХНИЧЕСКИЕ ИСПОЛНИТЕЛИ — одна из категорий персонала органи- зации, входящая в укрупненную категорию служащих. Т.и. — работники, обе- спечивающие и обслуживающие деятельность руководителей и специалистов при выработке и реализации ими управленческих решений. Умственный труд Т.и. отличается стереотипностью, невысокой содержательностью и малоквали- фицированностью и предназначен в основном для выполнения вспомогатель- ных работ: подготовки, оформления, контроля документов, технического и хо- зяйственного обслуживания (секретарь, машинистка, табельщик, чертежник, кассир и др.).

ТЕХНИЧЕСКИЕ СРЕДСТВА УПРАВЛЕНИЯ — совокупность машин и обо- рудования, предназначенных для механизации и автоматизации управленче- ского труда. Основу классификации Т.с.у. составляет их деление на средства вычислительной и организационной техники.

ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ — совокупность приемов выполнения управ- ленческих работ с целью установления рациональной схемы взаимодействия линейных и функциональных органов управления, структурных подразделе- ний др. звеньев управления. Т.у. характеризуется процессами движения и об- работки информации в действующей системе управления.

ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — совокупность приемов, способов, форм и методов воздействия на персонал в процессе его найма, ис- пользования, развития и увольнения с целью получения наилучших конечных результатов трудовой деятельности. Т.у.п. регламентируется специально раз- работанными нормативно-методическими документами: нормы и нормативы, положения, должностные инструкции, стандарты организации, схемы доку- ментооборота, схемы функциональных взаимосвязей и др. документы.

ТРЕНИНГ (англ. — специальная тренировка) — систематическая тренировка или совершенствование каких-либо навыков и поведения работников организа- ции в направлении улучшения возможностей реализации целей организации. При подготовке специалистов используется достаточно большое количеством активных форм обучения; Т. делового общения; Т. продаж; перцептивный Т. (развитие способностей адекватного и полного познания себя, др. людей, отно- шений).

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР (контракт) — соглашение между работником (слу- жащем) и учреждением, организацией, по которому он обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с под- чинением внутреннему трудовому распорядку, а учреждение, организация обязуется выплачивать ему заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и со- глашением сторон.

УВОЛЬНЕНИЕ — прекращение трудового договора (контракта) между адми- нистрацией, работодателем и сотрудником; может произойти по инициативе работника, по истечении срока контракта, по соглашению сторон, по инициа- тиве администрации, в связи с выходом сотрудника на пенсию, по требованию профсоюзного органа, при вступлении в законную силу приговора суда.

УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН — предусмотренное трудо- вым законодательством прекращение трудового договора (контракта) между администрацией и сотрудником (служащим, работником).

УКАЗАНИЕ — организационно-правовая форма управленческого решения, обращенного к конкретным исполнителям или по поводу конкретного дела. У. может содержаться в приказе, в резолюции на документе, в письме или может быть высказано устно.

УМЕНИЕ СЛУШАТЬ — это умение необходимо каждому руководителю, в практике работы которого большая часть времени отводится работе с персо- налом. У.с. — это не только слышать, но и видеть, воспринимать и анализиро- вать информацию.

УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ — мероприятия, проводимые кадро- вой службой организации по планированию организации, мотивации и кон- тролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возмож- ностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и соц.-экон. условий организации.

УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ — целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, и/или на коррек- цию поведения участников конфликта.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ — целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специали- стов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. У.п.о. заключается в формировании системы управления персона- лом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадро- вой работы; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потен- циала и потребности организации в персонале. Технология У.п.о. охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

ФОРМАЛЬНЫЕ ГРУППЫ — группы, характеризующиеся организованной структурой, где соц. отношения носят безличный характер и осуществляются через предварительно определенные роли. Эти роли имеют тенденцию к фор- мализации в соответствии с нормами, определяемыми внешней средой, куль- турой (организации). Создаются по воле руководства для организации произ- водственного процесса или решения отдельных задач.

ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ — должностное лицо, несущее ответственность за выполнение группы однородных функций по управлению каким-либо видом деятельности.

ЦЕЛЬ — идеальное, мысленное предвосхищение результата деятельности и путей его достижения с помощью определенных средств. Прежде чем присту- пить к действию, человек ставит перед собой какую-либо Ц., будучи проектом деятельности, выступает как один из способов организации различных дей- ствий и операций в некую последовательность и систему, которые направлены на реализацию человеком Ц.

ЦЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ — обеспечение слаженной работы звеньев системы управления для выполнения договорных обязательств при экон. целесообраз- ном использовании всех видов ресурсов. Ц.у. может быть представлена в виде

136 Н.Н. Просянников. Управление персоналом в таможенных органах

характеристики (количественной, качественной) поведения управляемого объ- екта, которая определенным образом упорядочивает множество состояний (или ли- ний поведения) объекта так, что одни состояния (линии поведения) в наибольшей степени соответствуют поставленной цели, чем др. с учетом факторов внешней и внутренней среды.