Раздел 6. ПСИХОлОГИЧЕСКИЕ аСПЕКТЫ УПРаВлЕНИЯ

Управление персоналом как процесс воздействия на конкретного человека основывается в значительной степени на психологических методах, обращенных к внутреннему миру личности, его характеру, поведению, эмоционально-волевым проявлениям и направленных на эффективное использование внутреннего по- тенциала каждого члена коллектива для достижения целей организации (тамо- женного органа), то есть на формирование личной мотивации персонала, исходя из философии организации (см. п. 1.6.2 пособия).

6.1. Роль руководителя как организатора и воспитателя коллектива

Важная и главнейшая цель руководителя таможенного органа (под- разделения) — это организация коллектива, его сплочение и направление общих усилий на достижение положительных конечных результатов (пока- зателей эффективности деятельности).

Задачей же руководителя является формирование системы общих и частных принципов управления персоналом (см. п. 2.2) и ее своевремен- ная корректировка [21, с.56].

6.1.1. Функции руководителя

Функции

Содержание

— координация и соединение индивидуальных действий в общую силу; — разработка, согласование и упорядочение ин- дивидуальных планов и вкладов каждого члена коллектива, подразделения и организации в целом; — предписание выполнения работ; — возложение ответственности за порученную работу административная

Кроме общих функций управления (анализ, планирование и прогно- зирование, организация, контроль, регулирование, учет), присутствующих в деятельности руководителей всех уровней, руководитель таможенного ор- гана выполняет еще ряд следующих функций [21, с. 57–59].

110 Н.Н. Просянников. Управление персоналом в таможенных органах Раздел 6. Психологические аспекты управления 111

Функции

Содержание

Функции

Содержание

выполнение (на основе достаточной и достоверной информации) экспертизы предложений, планов, результатов деятельности с привлечением замести- телей (специалистов) и выработка управленческого решения экспертно- консультативная         консультирование коллег или подчиненных при вы- боре правильных решений и способов действия

стратегическое планирование и прогнозирование на основе анализа тенденций социально-экономического развития системы         стратегическая     осуществление оптимального выбора и формулирова- ние задач организации               преобразование стратегических целей организации в стратегические цели и задачи подразделения

6.1.2.

организация, регламентация, обеспечение системы информационных, коммуникативных связей (кана- лов) между подчиненными         коммуникативно- регулятивная       регулирование содержания, форм и способов, субор- динации, интенсивности информационного обмена внутри подразделения и внешней средой

Стили руководства

Результативность труда руководителя определяется стилем его руко- водства. Под стилем руководства понимается устойчивая система форм, способов, приемов и методов воздействия конкретного руководителя, приме- няемая им в практической деятельности, в отношениях с подчиненными.

представительская   официальное представительство во внешнем окруже- нии в силу должностных полномочий

регламентация правил внутреннего рас-порядка, дисциплины, моральной и материальной ответствен- ности подчиненных за их деятельность   дисциплинарная           установление объективной системы поощрений и на- казаний в подразделении

Различают общий и индивидуальный стиль руководства.

особенности

— научный подход к обществен- ным процессам; — высокая требовательность; — нетерпимость к формализму, бюрократизму в управлении; — применение современных принципов управления и т.д.

Общий стиль

Индивидуальный стиль

зависит от: — личных качеств; — характера; — знаний, опыта; — темперамента; — убеждений; — способностей; — социальной ориентации; — профессиональной подготовки и т.д.

6.1.3.

целенаправленное воздействие на членов коллекти- ва для формирования желаемого отношения к труду, морали, нормам и ценностям, принятым в организа- ции воспитательная

Типизация руководителей

культурная   формирование и коррекция организационной куль- туры таможенного органа (подразделения)

Основной типизацией руководителей по стилю руководства служит ха- рактер принятия ими управленческих решений и отношений с подчинен- ными.

Стиль руководства, как правило, определяется двумя способами:

1)

создание благоприятного социально- психологического климата в коллективе, поддержа- ние позитивного эмоционального настроя         психологическая       неподдельное внимание к проблемам и нуждам под- чиненных           применение психологических приемов, препятствую- щих возникновению и развитию конфликтов и т.п.

путем выяснения особенностей индивидуального стиля, применяе- мого начальником в отношении к подчиненным;

2) посредством теоретической разработки и проектирования комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию коллектива и его использование для достижения целей организации.

В науке управления до недавнего времени существовало три основных стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный.

6.1.4.

Стиль

Характерные черты

— максимальная централизация власти; — единоличное решение всех вопросов без совета с по- мощниками и коллективом; — запрещение подчиненным принимать какие-либо решения без санкции начальника; — нетерпимость к возражениям и замечаниям в свой адрес; — психологическое давление на подчиненных; — неинформирование коллектива о состоянии дел; — требование беспрекословного выполнения приказов и распоряжений; — вознаграждение и наказание совершаются по соб- ственному усмотрению, игнорирование установленных критериев оценки

Управленческое мышление руководителя таможенного органа и его соотношение со стилем руководства

Исходя из целей и задач, стоящих перед таможенными органами, перед руководителем встает необходимость уделять постоянное внимание трем направлениям своей управленческой деятельности:

1)

авторитарный (директивный)

четкое определение целей и задач профессиональной деятельности, решение вопросов стратегии и тактики достижения целей коллектива в по- стоянно изменяющихся условиях внутренней и внешней среды;

2) проявление внимания к непосредственным исполнителям произ- водственных задач (обучение их стилю поведения, соответствующему этим задачам, повышение их квалификации, развитие положительных ценност- ных ориентаций и мотивов профессиональной деятельности, формирование и сплочение коллектива, развитие у него корпоративного духа и т.п.);

3)

— координация управленческих задач, выработка кол- лективных решений; — направляющая и вдохновляющая роль в коллективе; — проявление интересов к неформальным человече- ским отношениям; — согласование цели организации и пожеланий членов коллектива; — использование объективных, известных всем крите- риев оценки работников; — оказание подчиненным необходимой помощи; — самокритичность, общительность, ровные отношения с подчиненными

обеспечение условий для выполнения производственных задач (со- вершенствование коммуникаций, создание благоприятных условий труда, рационализация управленческих и производственных технологий, деле- гирование необходимых полномочий своим заместителям и исполнителям для принятия оперативных решений, забота о быте и отдыхе и т.д.).

демократический (коллегиальный)

Поэтому в практической деятельности руководителя отдают предпочте- ние:

—либо только производственным задачам;

—либо производственным задачам и их исполнителям;

— всем указанным направлениям и, наряду с ними, другим важным в конкретный момент показателям.

Во всех случаях руководителя характеризует развитие у него одномер- ного, двухмерного, трехмерного и многомерного мышления.

Тип мышления

Проявления

одномерное управленческое мышление

соответствует авторитарному

Руководитель ориентируется в своей деятельности, прежде всего, на возникающие задачи. Субъекты и условия деятельности остаются все поля пристального внимания начальника

— стремление уклониться от принятия решений, пере- кладывание этой задачи на других; — безучастное отношение к делам коллектива; — предоставление полной свободы действий подчинен- ным; — приветливость, но пассивность и безынициативность; — информирование сотрудников лишь по их просьбе; — избегание как позитивных, так и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых отношений.

либеральный (разрешительный)

стилю руководства

Рассматриваемые стили представляют собой идеальные, крайние об- разцы поведения, которые редко встречаются на практике. Подавляющее большинство руководителей обычно сочетают различные элементы, прису- щие каждому из этих стилей. Поэтому совершенно неприемлем упрощенный подход к классификации всего многообразия поведенческих характеристик руководителей и деление их лишь на три типа.

соответствует демократическому стилю руководства

двухмерное управленческое мышление

Внимание руководителя направлено как на произ- водственные задачи, так и на их исполнителей. Делегирование управленческих полномочий «сверху- вниз».

Направление внимания не только на деятельность и человека, но и на объективные условия. Постановка на первое место тех или иных частных показателей (кроме перечисленных) исходя из кон- кретной ситуации

трехмерное (многомерное) управленческое мышление

соответствует смешанному стилю руководства

6.2. Качества и требования, необходимые руководителю

Эффективность управленческой функции руководителя всецело зави- сит от его способностей, то есть таких свойств личности, совокупность кото- рых обусловливает успешность выполнения руководящей деятельности.

6.2.1. Профессиональные знания по управлению персоналом

Стратегия кадрового обеспечения таможенных органов Российской Фе- дерации важное значение отводит повышению качества профессиональной подготовки руководителей таможенных органов различных уровней, совер- шенствованию их знаний и навыков и практики управления [12]. В на- стоящее время особое внимание уделяется обучению руководителей тамо- женных подразделений по управлению персоналом. Поэтому руководитель таможенного органа должен овладевать теоретическими знаниями и прак- тическими умениями по таким направлениям, как:

— взаимодействие наук о труде и персонале;

— потребности и потенциал человека;

— организация и нормирование функциональной деятельности подчи- ненных;

— мотивация и стимулирование персонала;

— оценка персонала и планирование его карьеры;

— психология и физиология труда, и т.п.

6.2.2. Способность к управленческой деятельности

Владение наукой и практикой управления персоналом в процессе их трудовой деятельности предполагает наличие у руководителя следующих умений:

1) решать «нестандартные» управленческие проблемы, не имеющие го- товых решений и связанные с конкретными, порой конфликтными ситуациями;

2) мыслить масштабно, что связано непосредственно с должностным рангом руководителя и определяется важностью решаемых проблем, какими категориями в соответствии с должностью мыслит;

3) обеспечить положительную самоорганизацию управленческой систе- мы, что подразумевает такой подбор специалистов, всех подчинен- ных, который обеспечил бы рациональное и эффективное достиже- ние поставленных целей;

4) улучшать функциональную расстановку кадров, делегирование пол- номочий подчиненным с использованием демократических методов руководства и ориентирование на их способности и умения;

5) разбираться в людях — одно из важных качеств руководителя. Он знакомится с работником (подчиненным), как правило, при собеседо- вании, более подробную информацию о человеке получает из личного дела в отделе кадров. Не все руководители обладают достаточными знаниями в области психодиагностики. Поэтому в штаты таможен- ных органов введены специалисты-психологи. Их функции — гра- мотное изучение деловых и личностных качеств сотрудников посред- ством различных методов:

— деловых игр;

— пробных перемещений;

— общественных поручений;

— решения конкретных управленческих задач;

— анализа конкретных ситуаций;

— опросов и анкетирования.

В процессе общения руководителя с подчиненным особое внимание важно уделять средствам так называемого невербального общения (мими- ка, жесты, проявление эмоций, «язык телодвижений» и т.п.), чему следует постоянно учиться, так как, по данным исследований, 80–90 % информации при собеседовании передаются невербально.

Немаловажными качествами, необходимыми для успешного руковод- ства, являются умение убеждать и развитые организаторские способности.

6.2.3. Качества личности

Качества, присущие руководителям с высокой способностью к управ- ленческой деятельности, характеризуется следующим:

— неконсерватизм, новаторство;

— склонность брать на себя ответственность за разрешение сложных ситуаций и конфликтов;

— естественность, благожелательность, прямолинейность;

— самоуверенность, реалистичность в суждениях;

— эмоциональная стабильность, терпимость, уживчивость;

— нетерпимость к лицемерию и подхалимству;

— высокий творческий потенциал.

6.2.4. авторитет руководителя

Под авторитетом руководителя понимается личное влияние руководи- теля на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональ- ными знаниями, организаторскими способностями, творческим подходом к делу, умением работать с людьми.

Авторитет руководителя в своей основе имеет два источника:

— личный, выражающий способности к лидерскому влиянию;

— общественный, характеризующий руководителя как обладателя властных полномочий и должностного престижа.

Авторитет, таким образом, предполагает добровольное, уважительное и сознательное выполнение подчиненными распоряжения руководителя.

В зависимости от стиля, применяемого руководителем в конкретной об- становке, и строятся отношения с подчиненными, которые определяют ав- торитет.

Руководство — это процесс правового воздействия, основанного на принципах властного отношения, распорядительства, социального контро- ля, применения дисциплинарной практики.

Лидерство — процесс психологического влияния одного на других, основанного на принципах свободного общения, взаимопонимания и добро- вольного подчинения.

6.2.5. Культура общения

Авторитет руководителя находится в прямой зависимости от высокой культуры общения, которая проявляется в нормах профессиональной эти- ки. К этим нормам следует отнести:

— демократизм общения с подчиненными и коллегами;

— доступность и внимательность;

— создание атмосферы доверия, вежливости и корректность в общении;

— точность и ответственное отношение к данному обещанию;

— подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения.

(По мнению исследователей, примерно три четверти рабочего времени руководителя занимает общение с подчиненными и вышестоящим руковод- ством).

Общительность характеризуется следующими чертами:

— легкостью вступления в контакт с другими людьми;

— отсутствие замкнутости, изолированности;

— эмоционально-положительным тоном общения.

6.2.6. Культура речи

Среди правил приличия, подчеркивающих общую культуру человека, особую роль играет культура речи, имеющая наибольшее значение в прак- тике руководства. Она предполагает наличие лингвистических умений и навыков:

— способность подбирать для выражения своих мыслей правильные и нужные слова, умение строить из них удобнопроизносимые и лег- ковоспринимаемые правильные фразы;

— оптимальный темп речи;

— эмоциональная окраска слов, жестов, мимики;

— стилистическая и орфоэпическая грамотность, богатый лексический набор.

В общении руководителя, особенно с подчиненными, недопустимы двус- мысленность и, что еще более важно, сквернословие.

6.3. Обязанности руководителя таможенного органа как организатора и воспитателя коллектива

Современному руководителю таможенного органа предъявляются не только требования уметь определять основные направления функцио- нальной деятельности, формулировать цели и задачи, вырабатывать ме- тоды достижения целей, но и обязанности по совершенствованию работы с персоналом, выбора оптимальных решений в сфере управления человече- ским фактором по следующим направлениям:

— постоянное, грамотное и объективное использование интеллектуаль- ных, организаторских, психофизиологических и творческих возмож- ностей персонала;

— обеспечение научной организации труда; внедрение новых техноло- гий; совершенствование применения технических средств и техноло- гий управления;

— повышение требований к профессиональным качествам; забота о нормальных, достойных и привлекательных условиях труда и быта подчиненных;

— воспитание у подчиненных чувства ответственности за выполнение служебных обязанностей;

— обеспечение объективности и гласности в оценке, уважение к чести и достоинству подчиненных;

— недопущение протекционизма, предъявления противоправных тре- бований к подчиненным, а равно преследование их по мотивам лич- ного характера или за критику недостатков в работе таможенного органа.

Координацию и организационное обеспечение воспитательной работы, профилактики правонарушений и коррупционных проявлений среди пер- сонала таможенных органов осуществляют заместители начальника тамо- женного органа, начальники подразделений по работе с личным составом совместно с инспекцией по личному составу и службой собственной безопас- ности.

6.4. Мотивация и стимулирование и их значение в руководстве персоналом

6.4.1. Мотивация персонала

Под мотивацией понимается внешнее или внутреннее побуждение че- ловека к деятельности для достижения каких-либо целей; наличие интере- са к такой деятельности и способы (средства) инициирования побуждения.

Кроме того, мотивация персонала — это система мер морального, мате- риального, идеологического и психологического воздействия на работников, наиболее адекватно отражающая их установки, ценности и поведение в тру- довом процессе и коллективе, направленная на достижение общих целей организации. [21, с. 232]

В соответствии с Концепцией развития таможенных органов Россий- ской Федерации деятельность таможен, каждого подразделения и, соот- ветственно, каждого таможенника оценивается по критериям показателей эффективности деятельности (КПЭД) [12]. Кроме того производятся допол- нительные выплаты конкретным служащим (сотрудникам, работникам) за сложность, напряженность, классный чин, специальное звание, выслугу лет и т.п., являющиеся важными средствами стимулирования персонала.

6.4.2.

Внешние средства воздействия на человека, те или иные блага, способные побудить его в процессе трудовой дея- тельности, удовлетворить его потребности при осущест- влении определенных действий (поведения)

Применение мер материального и иных видов поощре- ния в качестве компенсации за повышенные умственные или физические усилия, качество работы, результатив- ность и т.п.

Стимул

Стимулирование деятельности

Мотив

Преимущественно осознанное внутреннее побуждение лич- ности к активной, плодотворной деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей

Стимулирование

побуждение человека к определенному поведению по- средством: разъяснения, внушения, убеждения, лич- ного примера, психологического «заражения», системы поощрительных мер

использование властных полномочий руководителя, предупреждение об ухудшении удовлетворения тех или иных потребностей в случае невыполнения работником соответствующих требований (мер дисциплинарного воздействия)

Содержание

Форма

нормативная

В таможенной системе применяются следующие формы мотивации (мо- тивирования):

принудительная

применяется при возможности определения и разграниче- ния результатов деятельности одного или группы работни- ков, связывая вознаграждения с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы

Мотивация по результатам

основана на дифференцированной оценке деятельности персонала, учитывающей уровень его квалификации, качество труда, отношение к работе и другие показатели, определяемые конкретными условиями деятельности тамо- женников

Мотивация по статусу

Таможенные органы в современных условиях в управлении персоналом применяют две формы мотивации — по результатам и по статусу. Выбор той или иной формы определяется принципами управления, сложившими- ся традициями, культурой организации:

Мотивация и стимулирование персонала являются важнейшими фак- торами развития таких качественных характеристик, как: дисциплиниро- ванность, старание, усердие, добросовестность, настойчивость и т.д.

Осознание смысла своей деятельности и стремление к достижению цели организации являются побудительными мотивами получения положитель- ных конечных результатов. Поэтому можно утверждать, что мотивация вы- ступает методом активизации трудовой деятельности и целеустремленно- сти, а стимулирование — средством достижения цели. Таким образом, мотив порождается определенной потребностью, выражает готовность к действию, побуждает к нему.

Однако в определенных ситуациях стимул может и не перерасти в мотив, если от работника требуют неприемлемых или невозможных действий.

Контрольные вопросы

1. Каковы функции руководителя как организатора и воспитателя коллектива?

2. Что такое стиль руководства?

3. Каковы особенности общего и индивидуального стилей?

4. Как соотносятся управленческое мышление и стиль руководства?

5. Какие качества необходимы современному руководителю?

6. Каков круг обязанностей руководителя таможенного органа по орга- низации и воспитанию коллектива?

7. Что такое мотивация и в чем ее проявление?

8. Стимулирование и мотивация. В чем их общее и особенное?