Виды методов обучения, преимущества и недостатки

Существует большое множество учебных программ, которые предназначены для самых различных категорий работников - от рядового персонала до высшего руководства. Все эти виды, которые используются, можно разбить на две большие группы:

- методы обучения вне рабочего места;

- методы обучения на рабочем месте.

Программы обучения вне рабочего места считаются наиболее эффективными, так как они дают возможность сотруднику выйти за рамки традиционного поведения. Рассмотрим некоторые из них [14, c.108].

• Метод «кейс-стади» (так называемый ситуационный анализ) – суть этого метода состоит в том, что стажер, ознакомившись с описанием организационной проблемы, должен самостоятельно проанализировать ситуацию, диагностировать проблему и обсуждать свои выводы, решения в дискуссии с другими стажерами. Этот метод нацелен на получение обучающемуся реального опыта по выявлению и анализу сложных проблем. Все действия стажеров контролируют и координируют специально подготовленные руководители-инструкторы. Недостатком данного метода является то, что участники работают лишь с подобием реальной ситуации, имитируя участие в ней.

• Деловые игры – это имитационные методы ролевого обучения. При помощи такого метода моделируются как условия, так и динамика определенной деятельности. Деловые игры как бы активизируют процесс усвоения знаний, навыков и умений.

Деловая игра несет в себе конкретные учебные цели:

- обучение решения конкретной управленческой задачи;

- проверка уровня подготовки в определенном виде деятельности;

- обучение принятия управленческих решений в экстремальных ситуациях.

• Обучение в университете – этот метод пока у нас не получил должного внимания, как за рубежом, где колледжи и университеты осуществляют несколько типов подготовки менеджеров. Например, по темам лидерство, контроль, надзор и т. д. Сроки обучения от 1 до 4 дней или до 1-4 месяцев.

• Вклад предпринимателя – предприниматели на западе играют важную роль в развитии университетских программ. Многие из них оплачивают обучение служащих, тем самым стимулируют дальнейшее совершенствование производственных навыков. Также предоставляют служащим дополнительные отпуска для обучения и повышения профессионального уровня.

• Самостоятельное обучение – самый простейший вид обучения – характеризуется минимумом требований для его осуществления, так ка для него не требуется ни инструктор, ни специальное учебное учреждение, ни определенное время – так как, обучающийся учится там, где ему удобно, и как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося. Руководители могут извлечь большую пользу из самостоятельного обучения при условии предоставления персоналу эффективных вспомогательных средств – видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ.

• Чтение лекций - определяется как пассивный метод обучения, который используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта.

• Конференции, семинары, беседы «за круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством – являются активными методами обучения. Например, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях.

• Метод обучения руководящих кадров основан на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики. Например, моделирование организационной проблемы, которую должны решить сами участники группы. Этот метод позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений.

• Тренинг - обозначает ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности

Обучение вне рабочего места очень эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом работник отрывается от повседневной работы.

Обучение вне организации, как правило, касается руководителей или высококвалифицированных специалистов. Такое обучение может совершаться по многим направлениям и многими способами: это обучение в специализированных центрах и институтах по повышению квалификации или через прослушивание специализированных систематических курсов. Во многих случаях очень эффективным является направление специалистов на конференции, конгрессы или симпозиумы, где обсуждаются проблемы, затрагивающие деятельность фирмы [15, c.202].

Обучение на рабочем месте, представляет из себя обучение в процессе фактического выполнения определенной работы. Во многих организациях этот вид обучения характеризуется как единственный тип обучения, который является наиболее доступным для сотрудников.

Существует несколько видов обучения на рабочем месте:

• Инструктаж – это разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте. В основном проводится сотрудником, который в курсе необходимых выполняемых функций, или специально подготовленным сотрудником. Инструктаж как правило характеризуется своей непродолжительностью, ориентацией на освоение конкретных операций, которые должны входить в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Например, каждый новый работник какого-либо ресторана получает инструктаж от более опытного коллеги, как встретить клиента, пользоваться кассовым аппаратом, собирать заказы.

Преимуществом данного метода является эффективность развития простых технических навыков, довольно большая экономичность. Именно поэтому он так широко используется на всех уровнях современных организаций.

• Ротация – следует представить как перемещение сотрудника из отдела в отдел, для ознакомления со всеми этапами производственного процесса. Работник может проводить по несколько месяцев в каждом подразделении. Это увеличивает его опыт и помогает найти работу по душе. Преимуществом является способность ротации выявить сильные и слабые стороны работника, избежать застоя при помощи новых взглядов на проблемы подразделения, положительное влияние на взаимоотношения между подразделениями. Недостаток: способствует появлению «общих» менеджеров, а не функциональных.

• Дублирование – весьма распространенный метод, суть которого состоит в том, что стажер работает непосредственно с человеком, которого он должен заменить. Наставник отвечает за обучение стажера. Эффективность во многом зависит от личных качеств наставника.

Эти методы используется для овладения нужными необходимыми навыками и ознакомления новых сотрудников, для того чтобы знать, как пользоваться оборудованием, инструментами, которые имеются непосредственное значение в процессе выполнения профессиональной деятельности. Обучение на рабочем месте призвано не только передавать работнику необходимые для работы знания, но и формировать у него более конкретные представления о содержании его профессиональной роли, то есть о тех требованиях, которые организация предъявляет к его работе [16, с.344].

Иногда обучение на рабочем месте проходит на специальных учебных участках или в учебных цехах. Эффективность такого обучения снижается в том случае, если производственная база, на которой проходит обучение, не соответствует оборудованию и инструментам, используемым в реальных рабочих условиях.

Обучение на рабочих местах как особый метод обучения следует шире использовать в тех случаях, когда:

• работники проходят обучение преимущественно в аудитории;

• фактически обучение на рабочем месте уже осуществляется стихийно, требуется лишь наведение порядка и документальное и процедурное оформление этого процесса в соответствии с установленными требованиями к профессиональному обучению;

• в организации уже имеются люди, которые при соответствующей организации обучения могут стать хорошими преподавателями (инструкторами, наставниками).

Кроме обучения на рабочем месте и вне его, возможно сочетание того и другого метода. К таким формам обучения относится [17, с.71]:

• опытное или эмпирическое обучение — обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;

• демонстрация и практика под руководством — обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;

• программируемое обучение — книга или машина, которая «ведет» читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;

• обучение с помощью компьютера — собственно программируемое

обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет.

Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации[18, с.203].

Изучив методы профессионального обучения, можно определить преимущества и недостатки обоих методов.

К преимуществам методов обучения на рабочем месте можно отнести:

- содержание курсов и время их проведения приспособлены к потребностям организации;

- может использоваться технологическое оборудование, которое уже имеется в организации, а также процедуры и/или методы выполнения работ;

- экономическая выгода, например, имеются достаточное количество работников с одинаковыми потребностями в обучении, необходимые средства, преподаватели, которые смогут провести обучение на предприятии;

- переход от обучения на учебных примерах к непосредственной практике на своем рабочем месте.

К недостаткам:

- участники встречаются только с работниками этой же организации;

- отрыв от обучения участников (срочное служебное поручение);

- участники могут неохотно обсуждать некоторые вопросы в среде своих коллег или в присутствии руководителя;

- возрастание нагрузки на руководителей и специалистов, участвующих в процессе обучения;

- приоритет «производственных» задач доминирует над дисциплиной и организацией учебного процесса;

- необходимость создания собственной учебно-материальной базы и ее постоянного обновления;

- ограничение программ обучения узкопрофессиональными вопросами не способствуют развитию широкого профессионального кругозора обучаемых.

Преимуществами методов обучения вне рабочего места являются [19, с.162]:

- обмен информацией между участниками, проблемами и опытом их решения с работниками других организаций;

- возможность использования дорогостоящего учебного оборудования, которое, возможно, окажется недоступным в стенах вашей организации;

- может быть более экономически выгодным, если вы имеет небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении.

- в сравнительно безопасной нейтральной обстановке участники могут более охотно обсуждать какие-то вопросы.

К недостаткам методов профессионального обучения вне рабочего места можно отнести:

- несоответствие потребностям организации;

- возможность потери финансов (например: если участники были отозваны с курсов, оплата может быть и не возвращена);

- возможность возникновения проблем при переходе от обучения (на примере учебных ситуаций) к непосредственному выполнению реальной работы.