Характеристика профессионального обучения

«Профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации» [5, c.111].

В современных условиях одним из важнейших факторов успеха является способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников, так как в наше время происходит быстрое устаревание профессиональных знаний. Управление профессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей.

Профессиональное обучение персонала включает ряд мероприятий. Это дополнительная и адаптирующая подготовка, подготовка резерва, переподготовка, профессиональная реабилитация. Существуют различные формы и методы обучения. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании.

Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется, прежде всего, на задачи сегодняшнего дня, а развитие на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней среде и в самих организациях это различие становится все более условным.

В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (см.рис. 1).

Определение потребностей

Определение целей обучения

Формирование бюджета обучения

Выбор методов обучения

Определение содержания программ

Обучение

Определение критериев оценки

Профессиональные навыки и знания

Оценка эффективности обучения

Рис.1 Этапы профессионального обучения

1.Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей[6, с.17].

Одним из источников информации о потребностях в профессиональном обучении могут быть индивидуальные планы развития, которые подготавливают сотрудники в момент аттестации, а также заявки и пожелания самих сотрудников, которые направляются непосредственно в отдел профессиональной подготовки.

Стратегия развития компании, которая должна быть зафиксирована в специальных документах и выступлениях ее высших руководителей, также является важным источником сведений о потребностях в профессиональном обучении. Задача специалистов часто состоит в том, чтобы перевести достаточно общие положения организационной стратегии на язык профессионального обучения, и выявить то, что действительно нужно данной организации.

К примеру, одна компания подготовила план профессионального обучения, стоимость реализации которого оценивалась в 600 тысяч рублей. Однако руководство одобрило бюджет профессионального обучения в размере 400 тысяч рублей. Было принято решение о пересмотре плана: сократить программы: по изучению французского языка, обучению компьютерной грамотности. Однако, остались без изменения программы обучения специалистов по продажам и закупкам.

2.Профессиональное обучение связанно со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. Существуют два фактора, которые влияют на величину бюджета — потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года, и, сопоставив размер бюджета с выявленными потребностями, обозначает приоритеты в профессиональном обучении. [7, с.119].

При расчете бюджета профессионального обучения необходимо учесть все издержки. Нередко, организации подсчитывают только прямые издержки — компенсацию приглашаемым инструкторам, расходы на аренду учебных помещений, приобретение материалов и оборудования, и стараются сократить их за счет использования в качестве инструкторов сотрудников компании или проведения обучения в собственных помещениях, игнорируя другие виды затрат, связанные с отсутствием сотрудников на рабочем месте, расходами на их командировки, питание. Следует отметить, что только полная и достоверная информация о связанных с профессиональным обучением издержках дает возможность принять оптимальное решение о методе проведения обучения.

3. Определение целей профессионального обучения и критериев оценки его эффективности [8, c.49]. На основании анализа выявленных потребностей отделу человеческих ресурсов нужно обязательно сформулировать цели каждой программы обучения. Цели профессионального обучения должны быть:

- специфическими и конкретными;

- ориентирующими на получение практических навыков;

- измеримыми.

При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: первое — формирует конкретные навыки и умения, необходимые данной организации, второе — направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.

4.Оценка эффективности программ обучения является одним из самых важных моментов управления профессиональным обучением в современной компании. Затраты на профессиональное обучение все чаще рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Если эти инвестиции приносят отдачу в виде повышения эффективности деятельности организации (более полной реализации ее целей), то можно говорить о пользе профессионального обучения. Оценить эффективность каждой отдельной программы таким образом очень затруднительно, поскольку не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации. В таких случаях эффективность может оцениваться по степени достижения стоявших перед программой целей [9, с.76].

Существуют такие программы обучения, которые создаются не для выработки определенных профессиональных навыков, а для формирования конкретного типа мышления и поведения (характерно для программ, которые направлены на профессиональное развитие персонала, например молодых сотрудников организации). Довольно трудно измерить эффективность таких программ, так как ее результаты рассчитаны на длительный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке. В таких случаях могут использоваться косвенные методы[10,с.410]:

- тесты, которые проводятся до и после обучения и показывают, насколько увеличились знания обучаемых;

- наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;

- наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;

- оценка эффективности программы самими обучающимися, используя анкетирование или открытое обсуждение.

В любом случае критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся, обучающих и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются в отдел человеческих ресурсов, руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения. Очень полезным является проведение повторной оценки эффективности обучения путем анализа изменений в результатах работы прошедших его сотрудников через определенный период времени (полгода или год), что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы.

5. Разработка и реализация программ профессионального обучения. Определив потребности в профессиональном обучении, получив в свое распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности, изучив различные методы обучения, отдел профессиональной подготовки организации может приступать к подготовке самих программ.

При разработке программы следует определить ее содержание и выбрать методы профессионального обучения. Содержание программы определяется в первую очередь целями, которые стоят перед ней, и отражают потребности в профессиональном обучении конкретной организации. Например, программа обучения маркетингу для менеджеров нефтяной компании будет во многом отличаться от курса с тем же названием, но для руководителей фармацевтического предприятия.

6. При выборе методов обучения организация должна прежде всего руководствоваться эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей. Таких принципов четыре [11, c.60]:

- актуальность. То, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной или частной жизни обучающегося, так как людьми очень плохо воспринимаются отвлеченные и абстрактные темы;

- участие. Обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки уже в ходе обучения;

- повторение. Превращает приобретенные навыки в привычку, и помогает новому закрепиться в памяти;

- обратная связь. Обучающимся нужно постоянно предоставлять

информацию о том, насколько они продвинулись вперед. Это позволяет им скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов.

Наиболее распространенной формой обратной связи являются выставляемые преподавателем оценки. Однако при этом следует быть очень внимательным: на обучаемых оценки могут оказать демотивирующее воздействие если они не будут соответствовать их ожиданиям. Более эффективными могут быть такие формы обратной связи, как подведение итогов, соревнования между учащимися, определение процента выполнения задания и т. п. В обратной связи люди ценят не столько отличную оценку, сколько возможность сделать предложения по усовершенствованию, «быть услышанными».

Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80 % зависит от ее подготовки и на 20 % от желания и способности обучающихся. Обучение будет неэффективным, если работники будут относиться к нему как к «оплачиваемым каникулам» или как к «наказанию». Поэтому к созданию планирующегося обучения должно уделяться особое внимание, необходимо мотивировать сотрудников. Факторами мотивации для активного участия в программах профессионального обучения могут быть[12, с.7]:

- стремление сохранения работы, остаться в занимаемой должности;

- желание получить повышение или занять другую должность;

- заинтересованность в увеличении заработной платы;

- интерес к самому процессу овладевания новыми навыками и знаниями;

- общение с другими участниками программы.

Необходимо понимать, как профессиональное обучение может заинтересовать сотрудника, каким образом преподнести ему информацию о предстоящей программе. В этом случае решающую роль должен сыграть руководитель подразделения, в котором работает отправляемый на обучение сотрудник. Как правило, руководитель намного лучше других понимает его мотивацию и обладает возможностью связать интересы сотрудника с предстоящим курсом.

Также важно определить способность сотрудника участвовать в конкретном курсе профессионального обучения, т. е. степень его подготовленности. Косвенными индикаторами этого являются уровень образования, профессиональный опыт, результаты аттестации. Довольно часто используется предварительное тестирование кандидатов для участия в курсе обучения. Присутствие в группе даже одного недостаточно (или слишком) подготовленного участника может значительно снизить эффективность всего курса.

Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения — каждый имеет свои достоинства и недостатки [13, c.134]. Поэтому множество современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала — лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т. д. Сотрудники отдела профессиональной подготовки обязаны отлично понимать сильные и слабые стороны каждого из методов и разрабатывать программы с учетом этого. Программы могут быть разработаны и реализованы самой организацией, или же она может прибегнуть к помощи внешних консультантов.

Как уже отмечалось выше, сегодня многие крупные корпорации обладают мощными образовательными структурами, однако они же являются важнейшими потребителями услуг по профессиональному обучению. Выбор метода организации обучения зависит от таких факторов, как наличие необходимых ресурсов (инструкторов, материалов, помещений) внутри организации, уровень подготовленности инструкторов и т. д. Как и в любом случае, когда организация должна принять решение типа «производить или закупать на стороне», решающим фактором является анализ преимуществ и издержек.

Сетевые организации обладают такими характерными чертами, которые отличают их от других организационных форм, и также включают в себя элементы разных организационных структур, беря их за базовые составляющие новых форм.

К минусам сетевой организации следует отнести отсутствие регулирующей функции структуры организации; сложность обеспечения асимметрии информации равной информацией всех участников сети; чрезмерная зависимость от кадрового состава; чрезмерное усложнение отношений, вытекающее из разнородности членов сети.