Договорные отношения между работниками и фирмой как работодателем.
Отношения между сотрудниками и работодателем строятся на основе соглашения о продукте (результате), который фирма приобретает у сотрудника, и вознаграждения за него.
Приобретаемые фирмой результаты работы описываются в виде трудового портфеля сотрудника, а оплата — в виде плана формирования вознаграждения (ПФВ). Форма и содержание этих документов различаются для бизнес‑единиц и функциональных подразделений, а также для разных категорий персонала.
Использование ресурсов в соответствии с личным потенциалом сотрудников.
Для реализации своих целей фирма нуждается в сотрудниках, обладающих способностями и личным потенциалом в следующих направлениях:
● способность к решению бизнес‑задач в практической работе с клиентами и поставщиками, а также по организации производства (определяется энергетикой, деловой хваткой, опытом);
● управленческий потенциал: организаторские и административные способности, умение и желание руководить работой других;
|
|
● потенциал специалиста (эксперта): знания, навыки, опыт в областях, востребованных фирмой;
● инновационный потенциал: способность и желание изучать и создавать новое, находить нестандартные решения.
В целях более эффективного использования трудовых ресурсов фирма формирует трудовые портфели специалистов исходя из возможностей, обеспеченных их личным потенциалом. Задачи бизнес‑единиц (в частности аналитические и организационно‑управленческие), не покрываемые трудовыми портфелями действующих сотрудников, передаются функциональным подразделениям фирмы, что учитывается в бюджетах бизнес‑единиц. Если наличных ресурсов фирмы оказывается недостаточно для решения этих задач, принимается решение об открытии вакансий.
Мотивация персонала
Мотивация сотрудников на достижение конкретных результатов обеспечивается:
● гибкой системой оплаты труда, сочетающей элементы социальной гарантии и зависимости вознаграждения от результатов работы сотрудника, подразделения, фирмы в целом;
● возможностями для сотрудников к профессиональному, служебному и материальному росту за счет инициативы, выбора фронта и объема работ в соответствии с личными способностями, возможностями и интересами.
Развитие кадрового потенциала фирмы
Деловые возможности фирмы улучшаются за счет роста личного потенциала сотрудников, дозволяющего им решать более сложные и разнообразные задачи, повышать эффективность своей работы. С этой целью фирма использует различные формы развития своего кадрового потенциала.
|
|
● Вовлечение специалистов в процесс управления фирмой и бизнес‑единицами путем участия в методических совещаниях, в работе экспертного совета.
● Разработка фирмой и передача специалистам эффективных методик маркетинговой работы и экономического анализа.
● Предоставление фирмой специалистам информационных услуг (банк данных маркетинговой информации).
● Включение в трудовые портфели специалистов задач, требующих дополнительной высокой квалификации (маркетинг, планирование, оценка результатов своей деятельности).
● Поощрение специалистов к разработке самостоятельных проектов, участию в работе различных направлений (бизнес‑единиц).
Развитие личного потенциала сотрудников отражается в форме должностного роста (в соответствии со штатным расписанием) и изменениях ПФВ.
Распределение задач и ответственности
Задачи управления трудовыми ресурсами распределяется между структурными и функциональными единицами фирмы.
Высшее руководство фирмы определяет приоритеты кадровой политики, утверждает штатное расписание, вакансии и планы кадрового комплектования, трудовые портфели и ПФВ сотрудников, ассигнования в бюджеты бизнес‑единиц, направленные на людские ресурсы.
Отдел контроллинга отслеживает исполнение основных процедур управления трудовыми ресурсами на всех уровнях (см. разд. 2 и 3).
Служба управления персоналом фирмы в составе отдела контроллинга ведет оперативную работу по реализации управления трудовыми ресурсами.
Руководители подразделений и бизнес‑единиц:
● определяют трудовые портфели подчиненных и несут ответственность за полноту использования трудовых ресурсов;
● формируют вакансии и подают заявки на их заполнение;
● участвуют в оценке и отборе кандидатов;
● контролируют выполнение адаптационных планов новыми сотрудниками;
● распределяют среди подчиненных выделенную в их распоряжение часть премиального фонда;
● несут ответственность за эффективность расходования фонда оплаты труда подразделения (соотношение затрат на вознаграждение и результатов работы сотрудников и подразделений).