2015-10-13
3553
Під рухом кадрів в межах або за межі підприємства варто розуміти зміну працівником територіального розміщення чи характеру робочого місця для постійної роботи. Остання обставина відрізняє рух кадрів від зміни робочих місць у рамках організації праці, коли протягом зміни робітник може бути зайнятий послідовно на двох і більше робочих місцях з метою більш повного завантаження, зниження монотонності праці тощо.
Отже, зміна робочого місця, як зовнішній прояв процесу руху кадрів, супроводжується, як правило, зміною підприємства, структурного підрозділу, робочого місця в межах структурного підрозділу, професії (спеціальності), посади, категорії або необхідної кваліфікації працівника (розряду). Рух кадрів може бути обумовлений змінами в змісті трудових процесів у межах робочого місця (посади), як наслідок змін у техніці, технології, поділі праці і його організації. Висуваючи нові вимоги до працівника, що виконує ці процеси, вони примушують його або підвищувати свою кваліфікацію, або поступитися місцем іншому працівникові.
Крім того, рух кадрів може бути обумовлений законом перемiни праці, а також необхідністю підвищення мобільності кадрів або зниження монотонності праці.
Виділяють такi види руху кадрiв на підприємстві: плиннiсть кадрiв, демографiчний рух (плановий) та ввутрішньовиробничий рух.
Що стосується плинностi кадрiв та руху кадрів взагалі, слiд сказати, що для підприємства вони мають як позитивнi, так i негативнi сторони.
До негативних вiдносяться: прямi втрати виробництва, викликанi неукомплектованiстю робочих мiсць, набором та тимчасовою підміною кадрів, профнавчанням новачків; порушення комунікацій; великі втрати робочого часу; зниження рівня дисципліни; зниження продуктивностi працi працiвника, який звільняється, та нового працівника; відволікання висококваліфікованих спеціалістів від виконання своїх обов’язків для надання допомоги новачкам; погіршення соціально-психологічного клімату.
Позитивними наслідками плинності та руху кадрів є: полiпшення соцiально-психологiчного клiмату за рахунок змiн в трудовому колективi, можливість залучення працівників з новими поглядами та ідеями, омолодження складу працівників, стимулювання інновацій, підвищення внутрішньої активності та гнучкості тощо.
Існують позитивні та негативні моменти руху кадрів також й для працівників, які залишають підприємство. Зокрема, до позитивних відносяться: набуття цікавішої та змістовнішої роботи; можливе пiдвищення ефективності працi за рахунок того, що нова робота вiдповiдає iнтересам i здiбностям працiвника; зниження монотонності працi; очікуване зростання доходів на новому робочому місці, поліпшення перспектив кар’єри, розширення особистих зв’язків тощо. Одночасно, працівники в період працевлаштування, як правило, втрачають трудовий дохід, безперервний стаж на даному підприємстві та певні пільги, несуть витрати на пошук нового робочого місця, вимушені адаптуватися до нового робочого місця, ризикують втратити кваліфікацію та залишитися без роботи.
Як зовнішній, так і внутрішньовиробничий рух кадрів є результатом взаємодії економічних, соціально-психологічних, демографічних та інших факторів. Маючи різну природу, вони розрізняються між собою структурою мотивів, ступенем інформованості працівника про нове робоче місце та іншими обставинами. Загалом, рух персоналу викликають фактори, якi виникають на самому пiдприємствi (організація оплати праці, умови працi, рiвень автоматизацiї працi, перспектива професiйного зростання); особистi фактори (вiк працiвника, рiвень його освiти, досвiд роботи, переміна місця проживання, стан здоров’я, якість життя — рівень заробітної плати, віддаленість житла від місця роботи тощо); зовнiшнi по вiдношенню до пiдприємства фактори (економiчна ситуацiя в країнi або регiонi, сiмейнi обставини, поява нових пiдприємств тощо).
Веснін В. Р. виокремлює такі суб’єктивні та об’єктивні фактори руху кадрів: біологічні (погіршення стану здоров’я), виробничі (скорочення штату внаслідок комплексної механізації та автоматизації), соціальні (досягнення пенсійного віку), особисті (сімейні обставини), державні (призов на військову службу).
Внутрішньовиробничий рух кадрів може носити стихійний або керований характер. Стихійний рух здійснюється з ініціативи самих працівників, які намагаються шляхом зміни територіального розміщення в межах підприємства чи характеристики робочого місця задовольнити свої особисті інтереси: одержати більші можливості для підвищення та реалізації свого кваліфікаційного потенціалу, поліпшити умови праці, домогтися збільшення заробітної плати тощо.
Таким чином, внутрішньовиробничий рух виконує специфічну функцію, впливаючи на обсяги переміщення працівників за межі підприємства: чим вищі масштаби і вищий рівень внутрішньовиробничих переміщень, тим меншою є плинність кадрів.
Але для виконання зазначених завдань внутрішньовиробничий рух має бути керованим. Успіх в управлінні внутрішньовиробничим рухом кадрів залежить, в першу чергу, від інформованості лінійних та функціональних керівників щодо спрямованості, масштабів, взаємозв’язку між міжцеховим, міжпрофесійним та кваліфікаційним рухом кадрів; шляхів забезпечення більшої відповідності інтересів підприємства і працівників; можливих негативних наслідків переміщення працівників на нові робочі місця тощо. Отримати таку інформацію можна шляхом постійного моніторингу руху кадрів, від результатів якого залежить відношення керівників до самого внутрішньовиробничого руху та до його ролі й місця в політиці менеджменту персоналу, а також якість рішень щодо внутрішньовиробничого переміщення працівників даного підприємства та щодо набору нових працівників з зовнішнього ринку праці.
Cклад працівників на підприємстві постійно змінюється: деякі працівники залишають підприємство, інші приходять на їхнє місце. Усі ці зміни в чисельності працівників обумовлюють оборот робочої сили, основними показниками якого є:
коефіцієнт обороту по прийому — Кпр,
коефіцієнт обороту по звільненню — Кзв,
коефіцієнт загального обороту робочої сили — Кзаг,
коефіцієнт заміни кадрів — Кзам,
коефіцієнт плинності кадрів — Кпл.
Зазначені коефіцієнти розраховуються за формулами, відповідно:
Кпр = ЧРпр/ЧРсо х 100, (8.1);
Кзв = ЧРзв/ЧРсо х 100, (8.2);
Кзаг= (ЧРпр + ЧРзв)/ЧРсо х 100, (8.3);
Кзам= ЧРзам /ЧРсо х 100, (8.4);
Кпл=ЧРпл/ЧРсо х 100, (8.5);
де Чрсо — середньооблікова чисельність персоналу;
ЧРпр — чисельність прийнятих працівників;
ЧРзв — чисельність працівників, що звільнилися;
ЧРзам — число працiвникiв, якi змiнились (менше з двох чисел — числа прийнятих та звiльнених),
ЧРпл — чисельність працівників, що звільнилися за власним бажанням без поважних причин та за порушення трудової дисципліни.
Оборот по звільненню характеризується чисельністю працівників, які звільнилися з підприємства за даний період з різних причин. В залежності від причин його можна розділити на необхідний (плановий) та небажаний (зайвий). Останній інакше називається плинністю кадрів. Вважається, що нормальна плинність кадрів може бути в межах 5%.
