Припинення трудової угоди

За Українським трудовим законодавством, пiдставами для звiльнення працiвника (припинення трудової угоди) можуть бути:

Ø згода сторiн;

Ø закiнчення термiну дiї угоди, крiм випадкiв, коли трудовi вiдносини продовжуються i жодна з сторiн не вимагає їх припинення;

Ø призив на вiйськову службу;

Ø розiрвання трудової угоди з iнiцiативи працiвника;

Ø розiрвання трудового договору з iнiцiативи адмiнiстрацiї в випадках;

Ø розiрвання трудового договору за вимогою профспiлкового органу;

Ø переведення працiвника за його згодою на iнше пiдприємство або перехiд на виборну посаду;

Ø вiдмова працiвника вiд переходу на роботу в iншу мiсцевiсть разом з пiдприємством, а також вiдмова вiд продовження роботи в зв’язку з суттєвими змiнами умов працi;

Ø засудження працiвника до позбавлення волi, виправних робiт не за мiсцем проживання тощо;

Ø направлення працiвника постановою суду в лiкувально-трудовий профiлакторiй;

Ø пiдстави, передбаченi контрактом.

Розрізняють абсолютне і відносне скорочення чисельності персоналу. При абсолютному скороченні працівники звільняються, при відносному — зменшується потреба в них.

Наслідки та практичні дії роботодавців в умовах скорочення працівників розрізняються, по-перше, залежно від причин вивільнення, до яких можна віднести закриття виробництва; удосконалювання організації праці, рішення первинного трудового колективу (бригади) працювати з меншою чисельністю; упровадження нової техніки і технології; зменшення змінності роботи виробничих підрозділів підприємства; скорочення обсягів виробництва. По-друге, Наслідки та практичні дії роботодавців в умовах скорочення працівників розрізняються залежно від того, як вивільнення буде ув'язано з плинністю кадрів на підприємстві. Перед роботодавцями завжди постає питання, наскільки можливо сполучення процесів скорочення кадрів та плинності, щоб підлягаюча вивільненню робоча сила не звільнялася, а компенсувала втрати в робочій силі в зв'язку з плинністю. Вихід може бути знайдений в тому, щоб здійснювати скорочення не одноразово, а рівномірно протягом тривалого періоду, маючи на увазі, що плинність кадрів відносно рівномірна протягом року.

По-третє, наслідки та практичні дії роботодавців в умовах скорочення працівників можуть розрізнятися, якщо враховувати не тільки кваліфікацію намічуваної до вивільнення робочої сили, але і характер професійної підготовки, що дасть можливість поєднати задачу вивільнення з задачею просування працівників. Цілком очевидно, що легше вирішити проблему працевлаштування в межах підприємства або поза ним робітників з універсальної, чи тривалою теоретичною підготовкою в системі профтехосвіти, а не з вузькоспеціалізованою підготовкою.

Таким чином, оцінка майбутнього вивільнення робочої сили на підприємстві і реальної величини їхнього звільнення заснована на взаємозв’язку коливання чисельності в зв'язку зі зміною обсягу виробництва, плинністю кадрів і появою вакантних робочих місць, результатів соціологічних опитувань щодо бажання працівників брати участь у професійній мобільності, а також організації на підприємстві професійно-кваліфікаційного просування працівників. Результати такого роду розрахунків знаходять висвітлення у відповідних розділах балансу кваліфікованої робочої сили.

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці переважне право на залишення на роботі надається працівникам з вищою кваліфікацією і продуктивністю праці.