Характеристика процесу оцінювання персоналу

Досягнення організаційних та індивідуальних цілей персоналом підприємства вимагає ефективного використання всіх ресурсів і, насамперед, високої трудової віддачі від кожного працівника. Природно, що співробітники будь-якої організації істотно розрізняються за своїми діловими й особистісними якостями, трудовою поведінкою, рівнем виконаних виробничих обо­в’язків, результатами діяльності. Для того, щоб виявити та оцінити таку диференціацію, а потім прийняти управлінські рішення, менеджери розробляють і застосовують процедури оцінювання персоналу. Процес оцінювання є обов’язковим елементом системи контролю організації. Це неодмінна функція кожного керівника, а також працівників відділу персоналу.

Оцінювання персоналу — це процедура, за допомогою якої виявляється ступінь відповідності якостей працівника, його трудової поведінки, результатів діяльності певним вимогам посади або робочого місця.

Постійне використання системи оцінювання персоналу суттєво впливає на ефективність організації та її конкурентоспроможність. Виявляючи ступінь невідповідності фактично досягнутих рівнів виконання очікуваним, менеджери можуть розробити конк­ретні управлінські рішення, заходи, спрямовані на покращання як загальних, так і індивідуальних результатів роботи.

Оцінювання персоналу має багато цілей. Найпоширенішою є класифікація цілей оцінки, розроблена відомим фахівцем у галузі розвитку людських ресурсів Дугласом Макгрегором. Вона містить:

Ø інформативну ціль, яка полягає в забезпеченні керівників різних рівнів управління необхідними даними про роботу своїх підлеглих, а також усіх оцінюваних працівників даними про їхні індивідуальні здобутки та недоліки;

Ø мотиваційну ціль, яка передбачає взаємозв’язок матеріальної винагороди й морального заохочення з трудовою поведінкою та результатами праці й у такий спосіб орієнтує персонал на покращання діяльності в напрямі, що забезпечує стабільність і конкурентоспроможність підприємства;

Ø адміністративну ціль, яка реалізується в прийнятті кадрових рішень на об’єктивній і регулярній основі, а саме: рішень з підвищення (пониження) по службі, переведення на іншу роботу, перепідготовки та перекваліфікації, заохочення або покарання, припинення трудового договору.

Регулярне вимірювання фактично досягнутого рівня виконання робіт в організації та цілеспрямований вплив на його підвищення дає змогу менеджерам вирішити такі завдання:

Ø виявлення потреб у професійній підготовці та підвищенні кваліфікації кадрів;

Ø оцінювання потенційних здібностей працівників і можливостей їхнього професійного зростання;

Ø обґрунтування рішень щодо руху кадрів у організації;

Ø аналіз трудової діяльності;

Ø розроблення рішень щодо покращання трудових показників;

Ø установлення цілей і завдань діяльності працівників на майбутній період;

Ø унесення змін у систему оплати та стимулювання праці.

На стратегічному рівні оцінка персоналу сприяє вирішенню таких завдань:

Ø підвищення ефективності організації виробництва шляхом оптимального використання наявних людських ресурсів;

Ø виявлення співробітників, спроможних виконувати відповідальнішу роботу й надання їм можливості реалізувати свій потенціал;

Ø допомога в самовдосконаленні співробітників через пильну увагу до їхніх потреб, спонукальних мотивів, талантів, а також заохочення до фахового зростання;

Ø підвищення заробітної плати для її відповідності фаховому рівню.

На тактичному рівні оцінка фахової діяльності допомагає:

Ø підвищувати зацікавленість співробітників за допомогою мотивації їхньої праці;

Ø домагатися кращого порозуміння між керівниками й підлеглими через співбесіди, спостереження, обговорення;

Ø підвищувати в співробітників задоволення від роботи через виявлення перешкод у роботі й пошук способів їхньої ліквідації;

Ø доводити до відома підлеглих оцінку їхньої діяльності;

Ø накопичувати професійні сили, а за потреби вдосконалення й перепідготовки діяти згідно з конкретним планом;

Ø ставити реальні цілі на майбутнє;

Ø розглядати всі можливі варіанти перестановок персоналу всередині підприємства.

Ділова оцінка є найважливішою складовою процесу відбору й розвитку персоналу.

Види ділової оцінки:

Ø оцінка кандидатів на вакантну посаду;

Ø поточна періодична оцінка співробітників організації.

Вітчизняна й закордонна практика ділової оцінки кандидатів на вакантну посаду дозволяє говорити про чотири основні етапи, що визначають зміст процесу оцінки даного виду. До цих типових етапів можна віднести: аналіз анкетних даних; наведення довідок про випробуваного працівника (за місцем колишньої роботи); перевірочні випробування; співбесіда.

Поточна періодична оцінка співробітників організації зводиться до двох етапів:

Ø оцінка результатів роботи й факторів, визначаючих ступінь досягнення цих результатів;

Ø аналіз динаміки результативності праці за визначений проміжок часу, а також динаміки стану факторів (умов), що впливають на досягнення результатів.

Якісна система ділової оцінки робітників є основою відбору кандидатів на підвищення. Значна частина необхідних даних може бути отримана на основі звичайної кадрової статистики. Освіта, досвід, здатності, можливості, швидкість творчого росту — ці й інші відомості про працівників, що претендують на підвищення, повинні регулярно збиратися й аналізуватися кадровими службами через листки з обліку особового складу шляхом періодичного анкетування й інтерв'ювання в рамках роботи з оцінки персоналу.

Зазвичай оцінку ділових якостей кандидатів на просування здійснює адміністрація, однак вибір одного з декількох кандидатів проводиться атестаційними й кваліфікаційними комісіями в умовах досить широкої колегіальності — за участю представників колективу, профспілкових й інших організацій.

Оцінювання праці є складним творчим процесом, здійснення якого має свою специфіку в кожній організації. Проте принципові елементи процесу оцінювання персоналу мають загальний характер. Їхню взаємозв’язану послідовність показано на рис. 12.1.

Рис. 12.1. Процес оцінювання персоналу

Перший етап поданого на рис. 12.1 алгоритму оцінювання пер­соналу полягає у визначенні об’єкта аналізу та оцінювання. Цей об’єкт має відповідати таким вимогам: забезпечувати всебічну характеристику трудової діяльності працівників з урахуванням їхніх сильних та слабких сторін, а також давати змогу виявити їхню корисну віддачу. Трудову діяльність людини можна розглядати в трьох аспектах, кожний з яких може стати об’єктом оцінювання. У першому аспекті трудова діяльність — це процес реалізації здібностей, знань, умінь, навичок працівника. У цьому разі оцінюються ділові, моральні професійно-кваліфікаційні влас­тивості виконавців. У другому аспекті трудова діяльність є сукупністю дій під час виконання певних обов’язків. Об’єктом оцінювання є характеристики трудової поведінки або діяльності персоналу підприємства. Третій аспект трудової діяльності — це втілення, матеріалізація якостей працівників та їхньої трудової поведінки в результатах. Об’єктом оцінювання в цьому разі є характеристики результатів праці, рівень досягнення цілей діяльності. Залежно від завдань оцінювання його об’єктом можуть бути як окремі елементи об’єкта, так і одночасно всі три аспекти трудової діяльності.

Для того, щоб правильно оцінити елементи об’єкта аналізу, необхідно встановити критерії оцінювання, певні стандарти якостей персоналу, рівня та результатів виконання трудових обов’язків. Це завдання вирішується на другому етапі процесу оцінювання.

Критерії оцінювання в організації мають установлюватись від­повідно, по-перше, до стратегічних цілей розвитку, а по-друге, до вимог, визначених в аналізі робіт (їхньому описі та специфікації) на кожному робочому місці. Установлення критеріїв проявляється в підборі оптимальної кількості показників (індикаторів), які будуть слугувати еталонами оцінювання різних якостей працівника, його діяльності, результатів праці.

Під час визначення стандартів (критеріїв оцінювання) необхідно дотримуватись певних вимог. Вони мають:

Ø відображати нормативні уявлення про ділові та особистісні якості, трудову поведінку, результати діяльності працівника відповідно до організаційних та індивідуальних цілей;

Ø ухвалити достатню кількість індикаторів для ґрунтовної характеристики об’єкта аналізу;

Ø мати кількісну визначеність, тобто декілька ступенів вираженості для оцінювання різних рівнів виконання;

Ø бути надійними й достовірними, щоб уникнути суб’єктив­них помилок;

Ø бути прийнятними як для керівників, так і для виконавців, щоб процес оцінювання був зрозумілим, і щоб витрати на нього не перевищували користі від його результатів.

На практиці найчастіше зустрічаються такі помилки у визначенні критеріїв оцінювання:

Ø забруднення: унесення до ключових індикаторів неважливих показників (скажімо, для оцінки водія — уміння користуватись комп’ютером);

Ø дефіцитність: нестача необхідних показників для оцінки (припустимо, для оцінки секретаря упущення зазначеного в попередньому пункті показника означатиме дефіцитність);

Ø перевантаженість великою кількістю навіть потрібних показників. За експертними висновками, максимальна кількість показників має не перевищувати 20-30. Інакше починається їхнє дублювання й втрачається сенс основних позицій оцінювання.

Усім зрозуміло, що, орієнтуючись на певні стандарти, люди будуть демонструвати різні типи поведінки й результати праці. Тому на цьому етапі критеріям надаються граничні значення, за допомогою яких можна відокремити гірше виконання роботи від кращого. Прикладом можуть бути оцінки кількох рівнів виконання за набраними балами. Вони широко застосовуються як у навчальних, так і у виробничих процесах.

На цьому ж етапі можна розробити зважені критерії, якщо очевидно, що вони розрізняються за своєю значимістю в оцінці персоналу. Найчастіше вживаються нормовані зважені коефіцієн­ти (що в сумі дають 1, або 100 %).

Зауважимо, що під час визначення кількісно вимірюваних цілей виконання бажано спілкуватися з підлеглими й домогтись їхнього розуміння та підтримки. Надалі це зробить процедуру оцінювання ефективнішою.

Третій елемент процесу оцінювання персоналу є вимірюванням фактично досягнутого рівня виконання за всіма заздалегідь установленими стандартами. Для цього існує широка різноманітність способів, методів та інструментів, які буде розглянуто далі.

Четвертий елемент процесу оцінювання — це порівняння фактичних результатів з очікуваними. На цьому етапі можна встановити місце, яке займає окремий виконавець серед співробітників за своїми здобутками або невдачами.

Особливо істотним є аналіз причин відхилення фактичних результатів оцінювання від запланованих, очікуваних результатів.

Наступний — п’ятий елемент процесу, що розглядається, — передбачає обов’язкове обговорення результатів оцінювання з працівником. При цьому важливо дотримуватись принаймні декількох етичних правил, щоб не звести нанівець усі позитивні результати оцінювання, а саме:

Ø починати з констатації позитивних сторін;

Ø критикувати не особистість, а недоліки в роботі;

Ø не наполягати на помилках, а визначати спосіб їхнього виправлення та подальшого покращання індивідуальних досягнень;

Ø зберігати доброзичливість протягом обговорення;

Ø дати можливість підлеглому висловити свою думку та пропозиції;

Ø виділяти головне, не вдаючись у подробиці, зосереджуватись на інноваціях.

Шостий елемент — прийняття рішення. Як уже зазначалось, ці рішення торкаються мотиваційних, кваліфікаційних, адміністративних та інших питань.