Контроль за виконанням колективного договору

Укладання колективного договору має на меті не лише забезпечення соціального спокою в організаціях, охорони праці. Не менш важливою його функцією є сприяння ефективній мотивації персоналу і підвищення на цій основі продуктивності праці.

Однак ці функції не будуть реалізовані повною мірою, договір залишиться пустою формальністю, якщо в організації не налагоджено гарантований контроль своєчасного і якісного виконання усіх зобов'язань сторін.

Регламент контрольних заходів має бути чітко викладений у спеціальному розділі колективного договору. В цьому розділі сторони зобов'язуються визначити осіб, відповідальних за виконання положень колективного договору, та встановити терміни їхнього виконання.

Встановлюється періодичність (щомісяця, щоквартально) проведення зустрічей адміністрації та профкому з працівниками підрозділів організації, під час яких надається інформація про хід виконання колективного договору.

Двічі на рік (як правило, це липень, грудень) сторони мають спільно аналізувати стан виконання колективного договору, заслуховувати звіти сторін про реалізацію взятих зобов'язань на загальних зборах (конференції) трудового колективу.

В разі невиконання або несвоєчасного чи неякісного виконання зобов'язань та положень колективного договору з'ясовуються причини та вживаються термінові заходи щодо забезпечення їхньої реалізації.

Осіб, винних у невиконанні конкретних пунктів колективного договору, притягують до відповідальності згідно з чинним законодавством.

У колективному договорі можуть встановлюватися міри відповідальності за невиконання певних його положень, наприклад: часткове або повне позбавлення премії, накладення дисциплінарних стягнень, звільнення з посади.

У разі невиконання положень колективного договору з об'єктивних причин (погіршення фінансового стану ор­ганізації, стихійне лихо тощо) сторони домовляються про внесення до колективного договору відповідних змін і доповнень.

Аналіз виконання колективних договорів, який щорічно проводять галузеві профспілки та регіональні профоб'єднання, дає підстави стверджувати, що на стан колдговірної роботи впливають як об'єктивні, так і суб'єктивні чинники.

За своїм значенням та впливом їх можна викласти в такій послідовності:

Нестабільність фінансово-економічного становища переважної більшості підприємств, яка пов'язана з кризою взаємних неплатежів, високими податками тощо. Цей чинник різко зменшує можливості підприємств встановлювати додаткові соціальні гарантії та пільги працівникам за рахунок прибутків.

Пасивність працівників, значна частина яких продовжує жити за стереотипом минулого, коли укладання колективного договору вважалося справою адміністрації та профспілкового комітету. У людей ще не сформувалося розуміння того, що у ході колективних переговорів потрібно активно обстоювати своє право на такі умови найму та розміри заробітної плати, які б забезпечували достатній рівень життя та відтворення здатності до продуктивної праці.

Правова невизначеність щодо обов'язковості укладання колективного договору. У Законі «Про колективні договори і угоди» не вказано на обов'язковість проведення цієї роботи, а лише міститься норма, згідно з якою переговори з метою укладання договору повинні розпочатися на вимогу однієї зі сторін. Проте якщо такої ініціативи ніхто не виявить, то виходить, що колективний договір може і не укладатися.

Недосконалий механізм контролю за укладанням колективних договорів та низька відповідальність сторін за їхнє укладання. Якщо раніше колдоговірна кампанія організовувалась і контролювалася зверху — міністерствами, відомствами, профспілковими органами, то тепер підприємства відповідно до законодавства мають повну автономію в цьому питанні. Контролю «знизу» — з боку найманих працівників — практично не існує.

Що стосується керівників державних підприємств, які укладають контракти при наймі на роботу з органами, що управляють державною власністю, то вони фактично зовсім непідзвітні трудовим колективам і не контролюються ними.

Частина керівників акціонерних, кооперативних підприємств, прикриваючись тезою про недоцільність укладання колдоговору на підприємствах, де наймані працівники є одночасно співвласниками, відверто ухиляються від проведення цієї роботи. Власники приватних підприємств дедалі частіше вдаються до укладання контрактів безпосередньо з працівниками, що зводить нанівець роль колективного договору у встановленні умов праці, ціни робочої сили, захисті інших соціально-трудових інтересів.

Резюме

1. Важливою складовою соціального партнерства в Україні є партнерство між роботодавцями і найманими працівниками на рівні організації.

2. Соціальне партнерство в організаціях повинно здійснюватись шляхом консультацій і переговорів між представниками власника організації та представниками найманого персоналу на принципах взаємної довіри та рівноправності, розмежування прав, зобов'язань і відповідальності, врахування ресурсного забезпечення зобов'язань, що приймаються.

3. Єдиним документом, що містить зобов'язання соціальних партнерів в організації, є колективний договір.