Колективний договір, його призначення і зміст

Колективний договір — це правовий акт, який укладається в конкретній організації шляхом переговорів між роботодавцем і найманим персоналом і регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини.

Перші прототипи колективного договору з'явились у СІЛА ще у 60-х роках XIX сторіччя, а термін «колективний договір», що характеризував певну правову форму регулювання трудових відносин найманих працівників і роботодавців, виник в Англії наприкінці XIX сторіччя. Значного поширення укладання колективних договорів у США і в Європі набуло лише на початку XX сторіччя.

Перша практика укладання договорів між працівниками й адміністрацією в Україні з'явилася на початку 1905 ро­ку. На Харківському паровозобудівному заводі (нині державне підприємство «Завод ім. Малишева») у лютому 1905 року був підписаний перший письмовий договір між робітниками і директором. Проте ця практика не була юридично визнана.

Прийнятий 1922 року Кодекс законів про працю законодавчо закріпив нормативно-правовий статус колективного договору, його обов'язковий характер для сторін. Колективні договори укладалися в письмовій формі і підлягали обов'язковій реєстрації в Наркомпраці, якому надавалось право відміняти їх в частині, що погіршує права найманих працівників у порівнянні з чинним законодавством.

Використання колективно-договірного регулювання трудових відносин за часів НЕПу підтвердило високу його ефективність. На жаль, подальший розвиток подій, різка зміна політичного та економічного курсу призвели до згортання і вихолощування колективно-договірної системи регулювання трудових відносин. У середині 30-х років профспілки були відсторонені від регулювання основних умов найму, до мінімуму були зведені їхні можливості захисту економічних інтересів людей.

У лютому 1947 року ця форма соціального партнерства знову відроджується. Проте змінюється правовий статус колективних договорів, вони не визнаються актами нормативного характеру. Практично колективні договори втрачають свій основний зміст і спрямованість на регулювання соціально-трудових відносин, перетворившись в акти мобілізації трудящих.

У 60-х роках з намаганням проведення економічних реформ посилюється роль договірного регулювання: поновлюється нормативно-правовий статус колективного договору, сторонам переговорів надається право регулювати окремі питання оплати праці, інші аспекти трудових відносин у межах наданих профкомам і адміністраціям прав.

У 70—80-х роках укладання колективних договорів набирає більш масового характеру, законодавче закріплюється їхній статус як основної форми участі трудових колективів в управлінні виробництвом. Однак за своїм змістом колективні договори, інші форми соціального партнерства були спрямовані переважно на активізацію трудової діяльності найманих працівників, охоплювали суто соціальну сферу замість їхнього основного призначення — регулювання оплати праці і трудових відносин, що належало до виняткової компетенції уряду. Тому в цій частині колективні договори мали формальний характер і особливої ролі для жодної зі сторін не відігравали.

Таким чином, на початку 90-х років практика укладання колективних договорів не відповідала ні міжнародним нормам, ні принципам соціального партнерства і договірного регулювання соціально-трудових відносин.

На державному, галузевому рівнях також використовувалися елементи співпраці між профспілками і державними органами.

Існувала досить поширена практика прийняття спільних рішень, насамперед з питань організації соціалістичного змагання, зміцнення трудової і виробничої дисципліни, організації оплати праці, умов і охорони праці й техніки без­пеки, соціально-культурного і побутового обслуговування тощо.

Проте всі ці форми і елементи не були об'єднані в єдину систему, яка базувалася б на відповідній правовій основі, нормах і принципах соціального партнерства.

Практика укладання колективних договорів була привнесена в Україну з колишнього СРСР, де вона мала багатолітню історію. За радянських часів перед профспілками як складовою ланкою командно-адміністративної системи ставилися завдання щодо прийняття спільних з адміністрацією підприємств договірних зобов'язань стосовно залучення працівників до управління виробництвом, організації соціалістичного змагання, зміцнення виробничої і трудової дисципліни, виховання трудящих тощо. Міністерства і відомства разом з центральними та республіканськими комітетами профспілок затверджували щорічно директивні листи стосовно вирішення конкретних завдань розвитку галузей під час укладання колективних договорів.

Реальний поворот до міжнародної практики регулювання соціально-трудових відносин відбувся в Україні лише після прийняття 1993 року Закону «Про колективні договори і угоди» який став підставою для внесення відповідних змін до Кодексу законів про працю і розробки багатьох принципових норм прийнятого 1995 року Закону України «Про оплату праці». У цьому законі викладено цілісну систему договірного регулювання оплати праці на основі колективних договорів і угод усіх рівнів, підтверджено принцип обов'язкового дотримання норм колективних угод вищого рівня в угодах нижчого рівня.

Сучасне законодавство України (стаття 13 КЗпП і стаття 7 Закону «Про колективні договори і угоди») встановлює, що зміст колективного договору, взаємні зобов'язання визна­чаються сторонами самостійно в межах їхньої компетенції і охоплюють сферу регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин. Зокрема, право участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства та право встановлювати додаткові, порівняно з чинним законодавством, трудові та соціально-побутові пільги для працівників.

І все ж таки, незважаючи на зміцнення правової бази та процеси реального розмежування інтересів сторін у ході реформування відносин власності і роздержавлення підприємств в Україні, значної активізації роботи щодо укладання колективних договорів не відбулося. Так, 1994 року, коли вони вперше укладалися на новій законодавчій основі, кількість охоплених договорами працівників становила всього біля 10 млн. чоловік — менше, ніж їх було охоплено колдоговорами в період командно-адміністративного управління економікою.

Найбільше колективних договорів традиційно укладається у сфері матеріального виробництва, хоча й спостерігається значна диференціація за галузями. Водночас у невиробничій сфері — галузях соціально-культурного обслу­говування, організаціях фінансово-кредитної системи і страхування, державних і громадських органах управління — частка працівників, трудові відносини яких з роботодавцями Регулюються колективними договорами, становить усього від 4% до 15%.

Колективний договір, відповідно до статті 17 Закону України «Про підприємства в Україні», повинен укладатися на підприємствах, які використовують найману працю, між власником або уповноваженим ним органом і трудовим колективом в особі профспілкового комітету. Цей Закон поширюється на всі підприємства України, які мають права юридичної особи незалежно від форми власності.

Під найманою працею слід розуміти виконання працівником роботи за певну плату, обумовлену трудовим договором (контрактом).

На державному підприємстві сторонами колективного договору є адміністрація або керівник підприємства, з одного боку, і трудовий колектив або уповноважений ним орган — з другого.

В орендних, акціонерних, колективних, кооперативних підприємствах сторонами колективного договору є уповноважений власниками орган (правління, рада тощо) або керів­ник підприємства, з одного боку, а з іншого — колектив найманих згідно з трудовим договором працівників (уповноважений ними профспілковий чи інший орган).

На таких підприємствах працівники одночасно виступають у двох ролях — співвласників майна і найманих працівників. Як співвласники майна вони мають право обирати правління, брати безпосередню участь в управлінні виробництвом, одержувати доход (дивіденди) залежно від частки в колективній власності. Як наймані працівники вони мають виконувати обумовлену трудовим договором роботу і одержувати відповідну заробітну плату, обирати профспілковий чи інший орган, що представлятиме їхні інтереси.

Засновники підприємницьких структур, які не працюють на відповідних посадах (роботах) у даному колективі, не можуть бути учасниками договору з боку найманих працівників, а також з боку власника у випадках, коли ці права вони передавали керівнику підприємства або уповноваженому ними органу.

Керівники (правління) орендних, акціонерних, інших підприємств зобов'язані вести колективні переговори про укладання колективних договорів на вимогу найманих працівників чи органу, що представляє їхні інтереси. Відмова від ведення колективних переговорів щодо укладання колективних договорів розцінюється як порушення трудового законодавства.

Колективний договір може укладатися і в структурних

підрозділах підприємства у межах компетенції цих під­розділів.

За умов командно-адміністративної системи, безініціативності профспілок колективні договори нерідко мали формальний характер. Люди не вбачали в них надійного механізму захисту своїх законних інтересів. За нових економічних умов потрібно відновлювати соціальне захисну функцію колективного договору.

У процесі переговорів з метою укладання колективного договору сторони мають додержуватись принципів: взаємної довіри та рівноправності, розмежування прав, зобов'язань і відповідальності, врахування реальних можливостей матеріального, виробничого і фінансового забезпечення зобов'язань, що приймаються.

Предметом колективного договору мають бути зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

• зміни в організації виробництва і праці;

• забезпечення продуктивної зайнятості;

• режим роботи, тривалість робочого часу і відпочинку;

• умови і охорони праці;

• нормування праці;

• форми і системи оплати праці, що застосовуються для різних категорій та груп працівників;

• розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадами працівників;

• види і розміри доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат і умови їхнього надання;

• умови оплати праці за роботу в надурочний час, час простою, який мав місце не з вини працівника, виготовлення продукції, що виявилася браком не з вини працівника, тощо;

• участь трудового колективу у формуванні, розподілі та використанні прибутку;

• термін виплати зарплати;

• житлово-побутове, культурне, медичне обслуговування, організація оздоровлення і відпочинку працівників;

• взаємні зобов'язання сторін щодо виконання угоди.

Тут важливо підкреслити, що норми колективного договору, які допускають рівень оплати праці нижчий за норми, визначені генеральною, галузевою або регіональною угодою, але не нижче за державні норми і гаранти в оплаті праці, можуть застосовуватися тільки у разі, коли фінансові труднощі ^! підприємства мають тимчасовий характер, на період їхнього подолання, але строком не більше шести місяців.

Зміст основних елементів, етапів підготовки та укладання колективних договорів в Україні схематично зображено на рисунку 3-І'