Бібліографічний список

1, 2, 4, 6, 16, 18, 20, 21, 22, 23, 33, 34, 35, 36, 37, 39, 40

Змістовий модуль 3. Оцінка персоналу як складова мотивації трудової діяльності

Тема 10. Оцінка персоналу та її мотивуюча роль

Мета: поглибити, закріпити та систематизувати знання про сутність, види, функції та основні складові оцінки персоналу.

План вивчення теми

1. Оцінка персоналу: сутність, види, функції, принципи.

2. Основні складові оцінки персоналу.

3. Поведінка керівників у процесі оцінювання персоналу.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

Оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань.

Завдання ділової оцінки працівника полягає у визначенні його трудового потенціалу, рівня використання цього потенціалу, відповідності працівника наявним вимогам до посади (професії), міри ефективності його трудової діяльності, а отже, у визначенні цінності працівника для підприємства (організації).

Кожний з видів оцінки має певне соціально-економічне навантаження, проте лише разом вони здатні задовольнити потреби людини в оцінці її праці, поведінки, результатів діяльності.

Оцінка персоналу (самооцінка та зовнішня) виконує принаймні дві основні функції: орієнтувальну і стимулювальну. Орієнтувальна функція полягає в тому, що кожна людина через оцінку з боку суспільства та з допомогою самооцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрями і способи дальшої діяльності. Стимулювальна функція оцінки виявляється в тому, що вона, породжуючи в людини переживання успіху або невдачі, підтверджуючи правильність або неправильність вибраної поведінки, спонукає людину до діяльності в певному напрямку.

Галузь використання оцінки персоналу досить широка. При цьому результати оцінки використовуються для розв’язання таких питань, як:

· підбір і розстановка нових працівників;

· висування в резерв і на нові посади;

· прогнозування просування працівників по службі і планування кар’єри;

· раціоналізація засобів і методів роботи, управлінських процедур;

· удосконалення організації праці;

· побудова ефективної системи мотивації трудової діяльності;

· посилення демократичних засад в управлінні;

· удосконалення структури управління;

· оцінка ефективності навчання працівників;

· удосконалення планів і програм підвищення кваліфікації кадрів;

· оцінка ефективності роботи трудових колективів і окремих працівників.

Як переконливо свідчить практика управління, оцінка персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов побудови на принципах:

а) невідворотності (обов’язковості);

б) загальності (оцінюють кожного);

в) систематичності (оцінка здійснюється постійно);

г) всебічності (оцінці підлягають усі сторони діяльності та особистості людини);

д) об’єктивності (використання достатньо повної системи показників для характеристики працівника, його діяльності та поведінки; використання вірогідної інформаційної бази для розрахунку показників; охоплення достатньо тривалого періоду роботи і врахування динаміки результатів діяльності протягом цього періоду);

е) гласності (широкого ознайомлення персоналу з порядком і методикою проведення оцінки, доведення її результатів до всіх зацікавлених осіб);

є) демократизму (участі громадськості, залучення до оцінки колег і підлеглих);

ж) результативності (обов’язкового й оперативного вжиття дійових заходів за результатами оцінки).

Особливо складною є проблема оцінки керівників і спеціалістів. Об’єктивні труднощі оцінки цих категорій персоналу пов’язані, по-перше, зі складністю формалізації результатів праці й визначення кінцевого результату управлінської діяльності; по-друге, зі взаємозалежністю, взаємозв’язаністю управлінських функцій і складністю визначення внеску кожного керівника і спеціаліста; по-третє, з наявністю значного проміжку часу між виконанням управлінської функції і виявленням її результатів на практиці; по-четверте, з необхідністю одночасної оцінки і особистих якостей, і результатів роботи структурного підрозділу, і організації в цілому. Усю проблематику оцінки персоналу можна подати в таких трьох блоках (складових):

1) зміст оцінки;

2) методи оцінки;

3) процедура оцінки.

Для того щоб оцінка була дійовою, а її сенс був зрозумілим і мав мотиваційний характер, її треба провадити за основним змістом діяльності, за тими її аспектами, які прямо пов’язані з працею, її результатами. Однак важливо оцінити й особисті якості працівника, високий рівень яких є передумовою ефективної трудової діяльності.

Методи оцінки включають:

а) методи виявлення елементів (показників) змісту оцінки;

б) методи вимірювання величини того чи іншого показника.

Виявлення елементів (показників) змісту оцінки, у свою чергу, включає:

· програму збирання інформації;

· методи збирання інформації; методи її обробки та оформлення.

Одна з основних проблем оцінки персоналу — це проблема збирання інформації. На практиці використовуються три основні групи методів збирання інформації: вивчення документів та інших письмових джерел, бесіди й опитування, спостереження.

Важливим джерелом інформації, що використовується в оцінці персоналу, є бесіди й опитування. Бесіда — це отримання усної інформації від самого працівника, а опитування — від інших осіб.

Метод спостереження є також джерелом інформації, яка отримується під час ділових ігор, тренінгових занять, стажування працівника, виконання завдань.

Коли інформацію зібрано, треба її оцінити. Найпоширеніші методи оцінки інформації пов’язано з використанням системи балів і коефіцієнтів.

Складовою оцінки персоналу є процедура самого оцінювання, яка має дати відповідь на запитання:

· де проводиться оцінка?

· хто проводить оцінку?

· який порядок і періодичність оцінки?

· які використовуються технічні засоби?

· як оформлюються результати оцінки, як їх доводять до працівника і як використовують?

Схему складових оцінки персоналу показано на рис. 2.10.

Рис. 2.10 Складові оцінки персоналу

З усієї багатоманітності можливих варіантів поведінки керівників у процесі оцінювання персоналу виокремимо три достатньо стійкі засадничі принципи, яких вони дотримуються незалежно від реальних обставин та особистих характеристик оцінюваних.

Перший принцип полягає в тому, що керівник намагається завжди орієнтуватися на позитивну оцінку особистого внеску працівника, тобто тільки на заохочення. Сильною стороною цього принципу є те, що він породжує в підлеглого почуття впевненості у своїх силах і можливостях. Така оцінка сприяє задоволенню окремих соціальних потреб людини — визнання, самоствердження тощо. Однак тут є і слабка сторона. Такий принцип непридатний, коли треба справити сильний психологічний вплив на працівника (у тому разі, коли є нагальна потреба змусити його переглянути своє ставлення до роботи чи свою поведінку). Орієнтація тільки на позитивну оцінку знижує вимогливість до підлеглих, розвиває байдужість до результатів оцінки. У кінцевому підсумку така оцінка перетворюється на засіб «задобрювання» і не виконує орієнтувальної і стимулювальної функцій.

Другий принцип протилежний першому й характеризується тим, що керівник орієнтується в основному на осуд і негативну оцінку. Ця настанова реалізується в кількох формах поведінки керівника. Перша форма близька до нейтральної, для неї характерна «реакція замовчування» позитивних результатів. Друга — виявляється в замовчуванні позитивних і підкреслюванні негативних моментів діяльності. І, нарешті, третя форма — це активне ставлення до будь-якого наслідку діяльності.

Третій принцип характеризується збалансованим підходом і виявляється у двох варіантах:

а) переважно позитивна оцінка з елементами осуду;

б) переважно негативна оцінка з елементами позитивного підкріплення.

У цілому обидва різновиди поведінки керівників (у межах третього принципу) справляють позитивний вплив на підлеглих. Збалансована оцінка персоналу, яка передбачає об’єктивне врахування як позитивного в роботі й поведінці, так і наявних недоліків, є чинником-мотиватором. Саме на неї сучасний менеджмент персоналу має робити ставку.

Питання для самоконтролю

1. Яке місце належить оцінці персоналу в загальній системі управління персоналом?

2. Обґрунтуйте взаємозв’язок між оцінкою та мотиваційними настановами персоналу.

3. Поясніть у чому полягає сутність стимулювальної функції оцінки персоналу?

4. Назвіть та охарактеризуйте основні галузі використання оцінки персоналу.

5. Дайте характеристику функцій оцінки персоналу.

6. Оцінка яких категорій персоналу є найскладнішою і чому?

7. Поясніть у чому виявляється де мотиваційний характер оцінювання, яке орієнтується на негатив і супроводжується повчанням?