Бібліографічний список

1, 3, 5, 8, 9, 10, 12, 13, 14, 16, 17, 18, 24, 26, 30, 33, 35, 36, 37

Тема 9. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності

Мета: поглибити, закріпити та систематизувати знання про гуманізацію праці, розвиток виробничої демократії.

План вивчення теми

1. Гуманізація праці як провідна ланка нематеріальної мотивації трудової діяльності.

2. Розвиток виробничої демократії як метод нематеріальної мотивації.

3. Виробнича демократія на підприємствах України.

4. Інформованість колективу як чинник мотивації.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

Практичні заходи щодо приведення в дію нових резервів підвищення трудової активності найманих працівників безпосередньо пов’язані з гуманізацією праці. Саме остання, як свідчить досвід, нині є основною ланкою нематеріальної мотивації праці.

Гуманізація праці на практиці покликана забезпечити:

а) високу змістовність праці трудящих, яка відповідає їхній кваліфікації, структурі та ієрархії потреб і мотивів;

б) якнайліпше пристосування матеріально-технічної бази виробництва до людини;

в) створення сприятливих умов праці;

г) широку та активну участь працівників у виконанні виробничих завдань.

Класична програма гуманізації праці включає такі складові:

· збагачення змісту праці (суміщення функцій робітників основного й допоміжного виробництва, основних функцій і функцій контролю за якістю продукції; групування різнорідних операцій тощо);

· розвиток колективних форм організації праці;

· створення досконаліших умов праці;

· розвиток виробничої демократії;

· раціоналізація режимів праці і відпочинку, запровадження гнучких графіків роботи;

· підвищення рівня інформованості колективу, «прозорості» внутрішньо організаційної діяльності.

На основі запровадження як традиційних, так і нетрадиційних методів мотивації та програм гуманізації праці ставиться завдання створення нової, «синтетичної» моделі організації і стимулювання праці, яка дає максимальні можливості для зростання ефективності виробництва.

Зрозуміло, головна мета таких програм і методів мотивації — максимізація прибутку. Проте не можна не бачити й того позитивного, що нові підходи до мотивації привносять у діяльність найманих працівників, у задоволення їхніх потреб: вони сприяють розвитку творчого потенціалу працівників, підвищують якість трудового життя, ведуть до демократизації управління виробництвом, сприяють задоволенню потреб вищого порядку — потреб належності та причетності, у визнанні та самоствердженні, самовираженні.

На трудову поведінку персоналу значний вплив справляє його участь в управлінні справами організації. Це корисно з огляду на інтереси як найманих працівників, так і роботодавців. Перші отримують можливість повнішого задоволення своїх нематеріальних потреб (причетності, самовираження тощо), а другі — можуть підвищити ефективність управлінських рішень і ліпше використати трудовий потенціал організації. Тому більшість сучасних теорій мотивації виходить з необхідності якнайширшого залучення персоналу до управління виробництвом, розвитку виробничої демократії в цілому.

У найзагальнішому вигляді розвиток виробничої демократії у світовій практиці реалізується за двома напрямами:

· застосування різних форм участі персоналу в управлінні виробництвом;

· участь персоналу організацій в розподілі результатів виробництва.

На підприємствах і в організаціях України до початку економічних реформ (до 90-х рр.) існувала певна система участі працівників в управлінні у вигляді профспілкових комітетів, постійно діючих виробничих нарад, рад трудових колективів, місцевих відділень товариства винахідників і раціоналізаторів, науково-технічних товариств, громадських бюро кадрів тощо. Наявні на той час різні форми соціалістичного змагання також уважалися виявом участі працівників у справах виробництва.

Наприкінці 80-х рр. не було підприємства чи організації, де б не діяли органи громадського управління. Існувала навіть спеціальна звітність, що враховувала масштаби «участі в управлінні». Проте дані спеціальних досліджень і повсякденна практика свідчили, що переважна більшість цих органів існувала лише номінально, їхній реальний вплив на прийняття управлінських рішень був мінімальним. Запевнення центральних господарських і партійних органів про те, що більшість працівників народного господарства бере участь в управлінні, не відповідали дійсності.

За умов командно-адміністративної системи залучення працівників до участі в управлінні виробництвом було переважно формальним, не випливало з внутрішніх потреб виробництва. Що стосується нинішнього етапу розвитку економіки України, то для нього характерною є вкрай обмежена участь найманих працівників в управлінні виробництвом і розподілі результатів його діяльності. Колишні форми участі в управлінні й розвитку виробничої демократії перестали діяти, а становлення нових відбувається надто повільно.

Потрібно схвалити спеціальний законодавчий акт, який би закріпив форми участі найманих працівників в управлінні виробництвом і розподілі його результатів, визначив конкретні організаційно-правові механізми розвитку виробничої демократії на підприємствах і в організаціях України. Це сприятиме підвищенню ефективності виробничого менеджменту та мотиваційних настанов працівників, становленню досконалих, соціально орієнтованих відносин у сфері праці, що оптимізують інтереси основних соціальних сил суспільства і створюють передумови для стабільного соціально-економічного розвитку. Під час опрацювання і схвалення цього законодавчого акта має бути врахований багатий зарубіжний досвід у розвитку виробничої демократії, а передусім досвід країн, які користуються європейською (континентальною) моделлю соціально-трудових відносин.

Теоретично обґрунтовано та доведено практикою, що існує безпосередня залежність між рівнем інформованості колективу, а отже, «прозорістю» внутрішньоорганізаційної діяльності і мотиваційними настановами персоналу.

Ось чому сучасні організації широко використовують усі доступні методи комунікації для досягнення цілей, що стоять перед ними, у тому числі й пов’язаних з посиленням мотивації персоналу.

Форми підвищення інформованості персоналу різноманітні, серед них назвемо лише декілька таких, що широко застосовуються в зарубіжних фірмах і заслуговують на увагу та використання у вітчизняній практиці.

Довідник співробітника — це брошура, яка містить основну інформацію про організацію. Такі довідники з’явилися у провідних компаніях світу ще в довоєнний період, а нині є важливою складовою комунікаційного процесу в більшості компаній розвинених країн.

Довідник має такі основні цілі:

· довести до співробітників філософію компанії, її базові цінності, стратегію розвитку та найближчі цілі;

· надати довідкову інформацію з різних аспектів соціально-економічного розвитку компанії, що дає змогу співробітникам глибше зрозуміти головні засади діяльності компанії, адаптуватися до умов її функціонування;

· інформувати співробітників про те, чого компанія чекає від них і які зобов’язання вона бере на себе.

Внутріфірмові публікації (газети, журнали, багатотиражки тощо) — це періодичні видання, що публікують різноманітні матеріали про професійне і соціальне життя в компанії, іншу інформацію, що може зацікавити співробітників.

Провідною складовою заходів із подолання ситуації, що склалася, стала перебудова інформаційних процесів організації. Для цього було докорінно змінено зміст газети, що видавалася на підприємстві. Замість суто технічних питань у ній стали висвітлюватись конкретні проблеми заводу, перспективи його розвитку. Як результат, різко зросла кількість читачів газети та рівень поінформованості співробітників про стан справ на підприємстві.

Крім цього, було прийняте рішення про створення нових засобів комунікації, а саме: щомісячного журналу, який надходив на домашню адресу кожного працівника і містив детальну інформацію про результати діяльності підприємства; спеціального журналу для лінійних керівників (бригадирів, майстрів тощо), що містив інформацію про заходи, котрі планує запровадити керівництво, і давав поради, як бажано подати цю інформацію своїм підлеглим; щоквартального відеожурналу, який містив інтерв’ю з керівниками, рядовими співробітниками.

Важливим елементом управління організацією стали регулярні зустрічі представників профспілок та керівництва, на яких обговорювались різноманітні питання функціонування підприємства.

У результаті новацій у галузі комунікацій на підприємстві значно знизився рівень недовіри до керівництва, скоротилася плинність кадрів, зросла продуктивність праці тощо.

Завдання до самостійної роботи щодо вивчення навчального матеріалу

1. Самостійно опрацювати питання «Виробнича демократія на підприємствах України: від практики минулого до проблем сьогодення».

2. Скласти термінологічний словник.

Питання для самоконтролю

1. Назвіть чинники, що зумовлюють підвищення ролі нематеріальної мотивації трудової діяльності.

2. Що ви розумієте під гуманізацією праці та як розцінюєте її роль у мотивації персоналу?

3. Охарактеризуйте складові класичної програми гуманізації праці.

4. Що вам відомо про результати соціологічних досліджень стосовно ролі гуманізації праці як чинника нематеріальної мотивації?

5. Які соціально-економічні наслідки має запровадження заходів з гуманізації праці?

6. Дайте характеристику системи участі працівників в управління виробництвом, що діяла на підприємствах України до початку економічних реформ.

7. За якими напрямками має здійснюватися розвиток виробничої демократії на підприємствах України?

8. У чому полягає сучасна роль права персоналу на інформацію?

9. На прикладі конкретної фірми доведіть позитивний вплив «прозорості» внутрішньо організаційної діяльності на результати трудової діяльності.

10. Які форми підвищення поінформованості персоналу ви можете запропонувати для випровадження на підприємствах України? У чому буде виявлятися їхня мотиваційна роль?