2015-10-13
562
| № з/п | Група персоналу | Оцінка в балах |
| Із загальною середньою освітою (повною чи неповною) | 0,1 | |
| Після закінчення професійно-технічного училища (ПТУ), спеціального професійно-технічного училища (СПТУ) | 0,15 | |
| Із середньою спеціальною освітою | 0,25 | |
| З вищою та незакінченою вищою освітою | 0,4 | |
| Із двома вищими освітами, що відповідають профілю роботи, або з ученим ступенем | 0,5 |
У методиці, що розглядається, стаж роботи оцінюється так: до 15-ти років за кожний рік — 0,01 бала; за 15 і більше років — 0,15 бала. За загальної оцінки професійно-кваліфікаційного рівня методика враховує активність участі працівника в системі безперервного підвищення професійної майстерності, тобто в різноманітних формах підготовки й підвищення кваліфікації, що діють на даному підприємстві і поза ним. Наприклад, для робітників оцінка активності участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності може бути такою:
| · короткострокові курси, стажування на підприємстві, курси цільового призначення й масові форми навчання | - 0,05 бала; |
| · навчання у вечірній школі | - 0,05 бала; |
| · отримання другої професії, спеціальності, підтверджене свідоцтвом | - 0,10 бала; |
| · курси підвищення кваліфікації (один раз на 4 роки) з видачею свідоцтва про закінчення курсів чи навчання у вищому навчальному закладі І і ІІ рівнів акредитації | - 0,15 бала; |
| · навчання у вищому навчальному закладі ІІІ і ІV рівнів акредитації | - 0,20 бала. |
Коефіцієнт професійно-кваліфікаційного рівня визначається за формулою:
, (2.11)
де О — оцінка освіти;
С — оцінка стажу роботи за спеціальністю;
А — активність участі в системі безперервного підвищення професійної майстерності;
0,85 — максимальна бальна оцінка професійно-кваліфікаційного рівня.
Оцінка за цілями включає такі етапи:
1) визначення кількох головних обов’язків (функцій) працівників;
2) конкретизація кожної з цих функцій у певних економічних показниках (прибуток, витрати, обсяг робіт, якість тощо);
3) установлення одиниць виміру (відсотки, грошові одиниці, дні тощо) і системи показників, які відображають результати діяльності (зростання прибутку, зниження витрат, скорочення термінів виконання робіт, зниження браку тощо);
4) установлення мінімальних і максимальних «стандартів виконання» для кожного показника;
5) співвідношення досягнутих результатів із прийнятими «стандартами виконання» (нижче за максимальне значення, на його рівні, нижче за мінімальне значення тощо) і визначення оцінного бала;
6) визначення середньої оцінки, що характеризує рівень досягнення поставлених цілей.
Розгляньмо окремі фрагменти оцінки за цілями на прикладі системи оцінки, чинної в американському банку «Чейз Манхеттен».
Так, наприклад, для групи працівників банку за головну функцію взято «управління комерційними операціями». Ця функція конкретизується в певних показниках і за так званою сферою відповідальності, наприклад:
| Функція | Сфера відповідальності |
| Управління | 1. Обсяг наданих кредитів. |
| комерційними операціями | 2. Рентабельність. |
| 3. Залучення нових клієнтів. | |
| 4. Якість кредитних операцій. |
Далі визначаються одиниці виміру й система показників, що характеризує результати діяльності, а саме:
| Сфера відповідальності | Показники |
| 1. Обсяг наданих кредитів | Зростання обсягу наданих кредитів (у % до попереднього року) |
| 2. Рентабельність | Співвідношення доходу і банківських витрат, % |
| 3. Залучення нових клієнтів | Кількість нових великих вкладників капіталу, осіб |
| 4. Якість кредитних операцій | Угоди, які не було схвалено найвищим керівництвом, % до загальної кількості угод |
Далі, для кожного показника встановлюються індивідуальні «стандарти виконання». Вони мають ураховувати всі «резерви» працівника й реальні можливості поліпшення результатів його роботи. У «Чейз Манхеттен» для кожного показника встановлюють так званий подвійний стандарт. Перший характеризує «добре виконання», а другий — «видатне».
У цій системі використовується п’ять фіксованих категорій оцінки: від «видатного виконання» (один бал) до «незадовільного виконання» (п’ять балів). Загальна оцінка рівня досягнення поставлених цілей визначається як середньоарифметичне всіх показників.
Вихідні дані та результати оцінки персоналу на основі співвідношення фактичних результатів з «подвійним стандартом виконання» наведено в табл. 2.5.
Таблиця 2.5
