2015-10-13
323
Багато теорій, які були спрямовані на вивчення мотивації особистості довели, що причини, які змушували людину працювати з максимальними зусиллями, достатньо складні та різноманітні.
Першим реальним етапом в становленні мотивації праці, як складової частини науки управління, стала концепція наукового управління.
В 1911р. після публікації книги Ф. Тейлора «Принципи наукового менеджменту» почався новий етап розвитку науки управління.
В основі підходів Ф. Тейлора до менеджменту були закладені чотири наукових принципи (або правила управління):
1) створення наукового фундаменту;
2) відбір робочих та менеджерів на підставі наукових критеріїв;
3) співпраця адміністрації та працівників в практичному запровадженні НОТ;
4) рівномірний та справедливий розподіл обов’язків та відповідальності між працівниками й менеджерами.
Змістові теорії мотивації, в першу чергу намагаються визначити потреби, які спонукають людей до дій, особливо при визначенні обсягу та змісту роботи. В розробках концепцій мотивації значущі роботи вели Абрахам Маслоу, Фредерік Герцберг, Дєвід Мак-Клеланд.
|
|
|
В 40-х роках XX століття А. Масолу розробив свою теорію мотивації, в якій він, зазначивши множину різних людських потреб, розподілив їх на п’ять основних категорій:
I. Фізіологічними потребами являються необхідними для виживання (потреби в їжі, воді, сховищі).
II. Потреби в безпеці включають до свого складу потреби в захисті від фізичної та психологічної безпеки.
III. Соціальні потреби (потреби в причетності) – відчуття соціальної взаємодії, підтримки та прихильності.
IV. Потреби в повазі включають потреби до самоповаги, до особистих досягнень, поваги з боку оточуючих.
V. Потреби самовираження – в реалізації своїх потенційних можливостей та зростанні як особистості.
Теорія Маслоу внесла виключно великий вклад в розуміння того, що полягає в основу прагнення людини до роботи. Для цього, щоб мотивувати конкретного працівника, керівник повинен надавати йому можливість задовольняти його найважливіші потреби через дії, які сприяють досягненню мети всієї організації.
В різних країнах відносна важливість потреб визначається по різному, а керівники організацій, які діють на міжнародному рівні, повинні знати цю різницю та приймати це до уваги.
Маслоу проводив самостійний аналіз п’яти різних груп керівників (вони були сформовані за географічними ознаками).
Теорія людських потреб Маслоу надала достатньо корисне описання процесу мотивації, але експериментальне вивчення підтвердило її не повністю.
Не одержала, наприклад, повного підтвердження концепція найважливіших потреб. Визначалося, що задоволення якої-небудь однієї потреби не призводить до автоматичного задоволення потреб наступного рівня в якості мотивації діяльності людини.
|
|
|
Головним аспектом критики теорії Маслоу було те, що їй не вдалося врахувати індивідуальних якостей людей.
Теорія існування, зв’язку та росту К. Альдерфера була побудована на класифікації й аналізі потреб, обґрунтуванні їх впливу на поведінку працівників.
К. Альдерфер виокремив три групи потреб:
1. Існування;
2. Зв’язку;
3. Росту.
Теорія Альдерфера має як прихильників, так і супротивників.
Теорія двох факторів Ф. Герцберга. На межі 50 – 60 років Герцберг досліджував фактори, які мають мотиваційний та демотиваційний вплив на поведінку людини, породжують її задоволення та незадоволення.
За Герцбергом «процес «задоволення» є – а «задоволення» не має», тобто процес в основному перебуває під впливом факторів, пов’язаних з змістом роботи, таким чином факторів внутрішніх, а ці фактори здійснюють сильний мотиваційний вплив на поведінку людей та на продуктивність праці.
Застосування теорії Герцберга на практиці пов’язують з такими факторами мотиваційної поведінки людини, які створюють сприятливі, тобто «здорові» умови праці, їх так і називають чинники здоров’я:
· Безпека на робочому місці;
· Рівень заробітної плати;
· Умови праці (освітлення, температура, шум);
· Розклад та режим роботи;
· Відносини з колегами;
· Контроль з боку керівництва;
· Статус працівника.
Критика теорії Герцберга відмічає те, що, наприклад, не завжди можливо забезпечити належний рівень гігієнічних факторів, щоб запобігти незадоволенню працівників. А для стимулювання активної трудової діяльності необхідно застосовувати потужні чинники мотиваційного характеру – змістовна, інтересна робота, важкі, різноманітні завдання, можливість професійного росту тощо.
Теорія набутих потреб Мак-Клеланда. Він виділяв три групи потреб:
· Досягнення (успіху);
· Співучасті (причетності);
· Панування.
Автор відносить їх до потреб вищого порядку, оскільки, як він вважав, потреби нижчого порядку в суспільстві, вже задоволені.
Мак-Клеланд на підставі досліджень дійшов до висновку, що потребою досягнення можна характеризувати не тільки окремих людей, а й цілі економічні системи.
За Мак-Клеландом ці потреби не виключають одна одну та не мають ієрархічного підпорядкування, що відрізняє цю теорію від змістових теорій Маслоу, Альдерфера, Герцберга.
Навпаки Мак-Клеланд підкреслює необхідність врахування взаємного впливу всіх потреб на поведінку людини.
