Системы и формы оплаты труда на предприятии

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции.

В промышленно развитых странах Запада обычно различают такие понятия, как «заработная плата» и «жалованье». Обычно под заработной платой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем – вознаграждение работников умственного труда. Но это услово.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

· Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

· Кадровой политики предприятия;

· Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

· Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

· Политики предприятия в области связей с общественностью и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих предприятиях положены следующие основные принципы:

v Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

v Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

v Систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

v Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

· Фонда оплаты труда

· Нормирования труда

· Тарифной или бестарифной системы оплаты труда

· Форм заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Плановая величина фонда оплаты труда (ФОТ) может быть определена различными способами:

1. метод прямого счёта:

ФОТ = Ч_сп*ЗП_ср

Ч_сп – среднесписочная плановая численность работающих, чел.;

ЗП_ср – средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, грн.

С помощью данного метода общий фонд оплаты труда может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

2. нормативный метод расчёта:

ФОТ = Q*Н_зп

Q – общий объём выпускаемой продукции в плановом периоде, грн.;

Н_зп – норматив заработной платы на 1 грн. выпускаемой продукции.

При обосновании норматива заработной платы на 1 грн. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.

В состав фонда оплаты труда включаются:

§ оплата за отработанное время;

§ оплата за неотработанное время;

§ единовременные поощрительные выплаты;

§ выплаты за питание, жильё, топливо.

Оплата за отработанное время включает в себя:

1) заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам;

2) стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

3) премии и вознаграждения;

4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;

5) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время – это оплата:

- ежегодных и дополнительных отпусков;

- льготных часов подростков;

- простоев не по вине работника;

- вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают в себя:

1. единовременные (разовые) премии;

2. вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

3. материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников;

4. денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;

5. стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций и др.

Нормирование труда даёт возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:

ü Тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учётом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

ü Тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

ü Тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

ü Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

Антиподом тарифной системы оплаты труда выступает так называемый бестарифный вариант организации заработной платы на предприятии. Для нее характерны следующие признаки:

- тесная зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы;

- присвоение каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень.

- присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия (КТУ) по текущим результатам деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При этой системе оплата труда всех работников от руководителя до рабочего определяется как их часть фонда оплаты труда предприятия или отдельного структурного подразделения.

На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная форма оплаты труда - это оплата за каждую единицу продукции или выполненный объём работы.

Условия применения сдельной оплаты труда:

- наличие количественных показателей работы, зависящей от конкретного работника;

- имеется возможность точного учёта объёмов выполненных работ;

- имеется возможность технического нормирования труда.

Повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Условия применения повременной оплаты труда:

- отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функционируют поточные и конвейерные типы производства.

Сдельная оплата труда бывает:

ü простой сдельной

ü сдельно-премиальной

ü косвенно-сдельной

ü аккордной

ü сдельно-прогрессивной

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

Индивидуальная сдельная расценка определяется так:

З_р=З_ч/В_ч

З_ч – часовая тарифная ставка в соответствии с разрядом выполняемой работы, грн/ч

В_ч – часовая норма выработки данной продукции.

Общий заработок определяется путём умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчётный период.

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам, и дополнительно получает премию.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих.

З_к=З_ч/В_ч*Р

З_к – косвенная сдельная расценка;

З_ч – тарифная часовая ставка рабочего, руб.

В_ч – часовая норма выработки одного рабочего в единицах продукции;

Р – количество рабочих на обслуживаемый объект, норма обслуживания.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объём работы на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При такой системе рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам.

З_с.п.=З_т.с.+[З_т.с.(j_н-j_баз)q_пр]

З_с.п. – заработок при сдельно-прогрессивной оплате труда;

З_т.с. – сумма сдельного заработка по прямым сдельным расценкам;

j_н – выполнение норм выработки рабочим, %;

j_баз – базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам, %;

q_пр – надбавочный коэффициент за перевыполнение плана на 1%.

Повременная оплата труда бывает простая и повременно-премиальная. При этом может бытьпочасовой, поденной, понедельной, ежемесячной.

При простой повременной системе труд оплачивается по расценкам за единицу времени.

Расценка за час работы определяется так:

З_ч = ТС/Тн

З_ч – тарифная ставка в соответствии с разрядом выполняемой работы (за час, день) или оклад работника, грн.

Тн – норма времени (например, количество рабочих часов в день).

Общий заработок определяется путём умножения часовой расценки на количество отработанных часов за расчётный период.

При повременно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым часовым расценкам, и дополнительно получает премию.

Оплата труда специалистов и других работников сферы управления производится согласно штатному расписанию и установленной месячной заработной плате (окладов).

Штатное расписание составляется и утверждается на каждом предприятии и представляет перечень должностей по функциональным подразделениям (отделам, бюро и др.), указывается их возможная месячная минимальная и максимальная заработная плата (оклад).

Должностные оклады служащим устанавливает собственник или уполномоченный им орган согласно должности и квалификации работника. По результатам аттестации собственник имеет право изменять должностные оклады служащим в пределах утвержденных минимальных и максимальных окладов на соответствующей должности. Руководителю предприятия устанавливается месячная заработная плата (основная, без премии), определенная на данный период времени.