2015-10-13
1664
Различия в национальных традициях управления персоналом весьма велики, однако в кадровом менеджменте ХХ в. можно выделить ряд общих недостатков, характерных для всех развитых стран. Выделим пять таких недостатков:
1. Разнообразие подходов к управлению персоналом в различных странах, обусловленное историческими различиями, привело к тому, что до сих пор так и не сложилась профессиональная идеология этой управленческой дисциплины.
2. Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей организаций. Специалисты по управлению персоналом выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации.
3. Специалисты по управлению персоналом защищали интересы рядовых работников, что, по мнению других менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.
4. Управление персоналом рассматривалась как деятельность, не требующая специальной подготовки. Считалось, что, в отличие от других управленческих специальностей, в ней можно использовать просто здравый смысл, поэтому любой опытный руководитель вполне может справиться с функциями менеджера по персоналу.
5. Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей.
В последние годы в менеджменте произошли радикальные изменения. За эти годы управление персоналом не исчезло, а переживает подлинный расцвет. Последние два десятилетия управленческой науки характеризовались повышенным интересом к инновациям и человеческим ресурсам. Это время отличалось усложнением внешней среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это потребовало поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Из всех ресурсов именно «человеческий ресурс» стал тем ресурсом, который мог повысить эффективность функционирования современной организации.
«Человеческий фактор» стал рассматриваться как объект инвестиций, более важный, чем оборудование, технологии и тому подобное. Стало преобладать мнение, что эффективность развития экономики существенно зависит от того, сколько средств фирмы вкладывают в своих людей. Без этого невозможно обеспечить поступательное развитие экономики. В США, по некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал составляет 15% ВВП, что превышает валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудование и складские помещения. Можно предположить, что этот один из самых высоких в мире показателей уровня вложений в человеческий капитал – положительно связан с высокими показателями развития экономики.
Стратегическое направление кадрового менеджмента в ХХI в. – это превращение кадровой службы из административной, занятой рутинной деятельностью, в надежного делового партнера внутри организации и за ее пределами.
Концепции управления персоналом и управления человеческими ресурсами складывались в организациях последовательно. Обозначилась перспектива вывода этой управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной становится развивающей и направленной на подбор работников, планирование карьеры перспективных работников, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации. Стало популярным такое понятие, как человеческий капитал, под которым понимают имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, мобильность, поиск информации.
В сфере человеческих ресурсов корпорации произошли серьезные изменения:
· переход от узкой специализации и ограниченной ответственности за порученную работу – к широкой профессионализации;
· переход от спланированного карьерного пути – к информированному и гибкому выбору траектории профессионального развития;
· переход от повышения ответственности менеджеров за развитие персонала к формированию ответственности работников за собственное развитие;
· переориентация от контроля проблем, с которыми сталкиваются работники, – к созданию возможностей для профессионального роста каждого работника;
· переход от пренебрежения обратной связью с подчиненными – к ее активному поиску;
· переход от закрытого рассмотрения факторов успеха, замещения вакантных рабочих мест и отбора специалистов к открытому обсуждению уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их заполнения.
После Второй мировой войны подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением идей системного подхода в менеджменте. Системный подход привел к возникновению принципиально новой технологии кадрового менеджмента – управлению человеческими ресурсами. Эта технология была внедрена в систему стратегического менеджмента, поэтому функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц организации. Кадровая политика стала более активной и целенаправленной.
Выделим три основные модели кадрового менеджмента:
· менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся об условиях труда и благоприятном морально-психологическом климате на предприятии. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низок: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику в отношении работников;
· менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам). Его основные роли: осуществление административного контроля над соблюдением работниками условий трудового договора; учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами. Выполнение этих функций требует юридической подготовки, обеспечивающей менеджеру по персоналу высокий статус в организации;
· менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии организации. Его задача – обеспечить организационную и профессиональную совместимость кадрового потенциала организации. Он входит в состав высшего руководства и имеет профессиональную подготовку в новой области менеджмента – управлении человеческими ресурсами.
Эффективное управление человеческими ресурсами является решающим фактором для успеха и выживания организации. В 1991 г. корпорация IBM и фирма Towers Perrin проанализировали деятельность более 3000 старших менеджеров, работающих в сфере управления человеческими ресурсами, и руководителей корпораций в различных странах мира. Оказалось, что 70% менеджеров считают, что для успеха организации важнейшей является функция управления человеческими ресурсами, а более 90% опрошенных предполагают, что подразделения по управлению человеческими ресурсами станут определяющими в организациях уже к 2000 г. Главы корпораций также продемонстрировали подобную степень согласия (Towers Perrin, 1992г.).
Отличие управления человеческими ресурсами
от управления персоналом
Чем же отличается управление человеческими ресурсами от управления персоналом? Можно сформулировать следующие основные различия:
1. Если управление персоналом ориентируется на нужды работников, то управление человеческими ресурсами – на потребности организации в рабочей силе. При этом кадровый менеджмент в первую очередь занимается имеющимися и проектируемыми рабочими местами, а не существующим кадровым потенциалом организации.
2. Управление человеческими ресурсами ориентировано на реализацию стратегии организации, это делает кадровую политику более активной, в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.
3. Ответственность за реализацию кадровой политики возлагается не только на кадровый менеджмент, но и на линейных менеджеров (руководителей структурных подразделений). Это означает, что кадровая работа руководителей всех звеньев интегрируется в систему кадрового менеджмента, которая способна эффективно реализовать такую политику.
4. При управлении человеческими ресурсами происходит переориентация кадрового менеджмента на индивидуальную работу с персоналом и осуществляется переход от коллективных ценностей на индивидуальные.
5. Модели управления персоналом нацелены на экономию издержек, связанных с воспроизводством рабочей силы, и поэтому не заинтересованы в долговременных инвестициях в человеческий капитал. Управление человеческими ресурсами нацелено на повышение эффективности инвестиций, обеспечивающих профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда.
6. Если управление персоналом сосредоточивает все внимание исключительно на рядовых работниках, то в управлении человеческими ресурсами акцент переносится на управленцев. Ключевым элементом кадрового потенциала современной организации становится компетентность менеджеров.
7. Управление человеческими ресурсами предполагает создание сильной и адаптивной корпоративной культуры, создающей атмосферу взаимной ответственности работника и работодателя. Это побуждает работников к развитию организации за счет поддержки инициативы на всех ее уровнях, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.
В 1992 г. Стори провел исследования, в результате которых выявил 27 основных различий между концепциями «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами». Эти различия Стори разделил на три группы:
· убеждения и предпосылки;
· стратегические аспекты;
· ключевые рычаги.
Более детально принципиальные различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами показаны на рис. 3.
Различие этих подходов рассмотрено на примере шести основных факторов. Стори детально описал основные различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами. Их характеристики представлены на рисунке 3 в качестве граничных точек континуумов (линий со стрелками), а не в качестве вариантов или/или. Эволюция кадрового менеджмента заключается в постепенном перемещении от левого края к правому краю этих континуумов.
Если определить место организации на каждом из этих континуумов, а затем соединить эти точки ломаной линией, то получится профиль организации, анализ которого позволит определить те характеристики, на которых необходимо в первую очередь сосредоточить внимание.
