Человеческими ресурсами

Область интересов управления человеческими ресурсами постепенно смещается с национальных проблем к многонациональным и глобальным. Стали вызывать озабоченность вопросы экологии, охраны здоровья, образования населения. Если раньше управление человеческими ресурсами сосредоточивалось на оперативных вопросах, связанных с персоналом, то теперь оно рассматривает также и стратегические вопросы, относящиеся к интересам бизнеса самой организации, ее итоговым показателям. Подразделения по управлению человеческими ресурсами стали заниматься проблемами, связанными с деятельностью основных поставщиков и потребителей. Специалисты по управлению человеческими ресурсами стали изучать потребителей. По мере того как специалисты по человеческим ресурсам стали привлекаться к решению глобальных внешних и стратегических вопросов, их основные задачи изменились. Если в управлении персоналом основными задачами являются:

· поиск и привлечение работников;

· их сохранение;

· мотивация работников,

то задачи управления человеческими ресурсами нацелены уже на итоговые показатели:

· конкурентоспособность;

· рентабельность;

· выживание;

· конкурентные преимущества;

· корневые компетенции;

· гибкость рабочей силы.

Хотя задачи привлечения, сохранения и мотивации работников по-прежнему остаются важными, однако они представляют интерес уже как средство достижения и совершенствования итоговых показателей.

Если ранее развитие человеческих ресурсов было связано с развитием продуктов и услуг, то теперь возникает необходимость включения человеческих ресурсов непосредственно в процессы бизнеса и руководства.

В настоящее время специалисты по человеческим ресурсам превратились в специалистов широкого профиля. Эта тенденция четко прослеживается и на индивидуальном уровне (каждый специалист по человеческим ресурсам становится многопрофильным специалистом), и на уровне отделов (команды различных специалистов работают вместе по обслуживанию одного потребителя).

Отделы и специалисты по человеческим ресурсам перешли от ориентации на разрешение конфликтов и дифференциацию к ориентации на гармонию и эгалитаризм (равенство).

В практической работе кадрами управление персоналом решает узконаправленные задачи и оказывает предпочтение решению проблем отдельной личности, а управление человеческими ресурсами ориентировано на решение более широких задач и оказывает внимание командам.

Начинать надо с формулировки целей управления человеческими ресурсами, реализация которых позволит организации постепенно перемещаться вдоль континуумов (см. рис. 3) слева направо.

В начале 70-х гг. в США в управлении человеческими ресурсами стал развиваться гуманистический подход, который представлял собой компромисс между двумя направлениями кадрового менеджмента – управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами. Превращение работников в собственников предприятия переводит отношения между работодателем и наемным работником на новый уровень. На этом уровне во взаимную ответственность вовлекаются также акционеры, органы государственной власти, потребители. Поэтому удовлетворение потребностей работников выходит на первый план и становится целью кадровой политики.

Рост эффективности фирмы обеспечивает взаимная ответственность сторон. Участие работников в проектировании рабочих мест и в управлении качеством как условий труда, так и выпускаемой продукции или предоставляемых услуг создает атмосферу сотрудничества, а не враждебности, которой ранее были проникнуты отношения между работодателями и профсоюзами. Переговоры между ними приобретают теперь прагматический характер. Признание законности интересов работников открывает реальные перспективы для вовлечения их в процесс совместного принятия управленческих решений, взаимных консультаций, а также доступа к информации о делах предприятия, на котором они работают.