Методы и инструменты работы с персоналом

Реализация стратегического курса России на устойчивый экономический рост на инновационной основе непосредственно связана с состоянием и уровнем эффектив­ности использования ресурсов предприя­тия и, прежде всего, персонала. Исхо­дя из того, что национальные блага созда­ет именно человек, его интеллект проду­цирует новые идеи, а изобретательские, рационализаторские предложения вслед­ствие творческой активности закладывают инновационную базу производственной деятельности, необходимо определить условия эффективной реализации иннова­ционной функции персонала предприятия[22].

Проблемам, касающимся тех или иных аспектов управления персоналом и его инновационным поведением, уделяет­ся значительное внимание отечественны­ми и зарубежными учеными[23]. Однако, не­смотря на широту и разносторонность ис­следования проблем развития управления персоналом, все еще остаются без внима­ния теоретические и практические вопро­сы инновационного развития предприятия и роли персонала в этом процессе.

Следует учесть, что каждому но­вому этапу развития предприятия должен соответствовать качественно новый уро­вень менеджмента. Вот почему актуаль­ность исследования указанных проблем имеет как научное, так и практическое значение. Важно определить основные направления развития персонала, которые инициируют инновационные изменения предприятия.

В современном производстве чело­век все в большей степени является носи­телем инноваций. Эффективное функцио­нирование любого предприятия определя­ется, прежде всего, степенью развития его персонала. В условиях современного быстрого старения теоретических знаний способность предприятия постоянно осу­ществлять развитие персонала является одной из важнейших задач по реализации возможностей инновационных изменений предприятия[24].

Необходимо отметить, что образо­вательный уровень населения в настоящее время достаточно высокий, но он слабо реализуется в инновационной деятельно­сти предприятий. Низкая инновационная результативность обусловлена тем, что, с одной стороны, содержание и качество образования, а также личные качества большинства работников различных про­фессиональных групп вполне соответ­ствуют требованиям современного инно­вационного процесса. Однако, с другой стороны, особенностью современной си­туации является недооценка руководите­лями проблем развития персонала как важнейшей составляющей инновацион­ных изменений предприятия[25].

В данной ситуации упор должен делаться на формирование и развитие тех качественных характеристик работников, которые бы в наибольшей степени отве­чали потребностям инновационного раз­вития предприятий.

Использование в трудовом процес­се способностей работников к реализации творческого потенциала, генерации новых идей уже не согласуется с традиционным пониманием категории «труд», поскольку, помимо традиционных, данная категория включает также такие творческие ее со­ставляющие, которые направлены на со­здание новых идей, то есть инноваций, в соответствии со спросом рынка[26].

Современная система управления персоналом требует формирования кадро­вых систем, которые направлены на выяв­ление внутренних неиспользованных воз­можностей инициирования и осуществле­ния инновационных изменений предприя­тия. Очевидно, что успех инновационных изменений в значительной степени зави­сит от взвешенности управления персона­лом и установки его на развитие, на ис­пользование действенных стимулов инно­вационной деятельности всех участников инновационного процесса. В основу со­временного подхода к стимулированию творчества необходимо отнести такие за­дачи руководителей, как максимальная активизация творческих способностей каждой личности и направление этой ак­тивности в русло достижения конкретных инновационных и экономических резуль­татов[27].

Для того, чтобы работники могли в полной мере раскрыть свои таланты и направить их на инновационные преобра­зования, руководством предприятия должна быть создана особая творческая среда, основными характеристиками ко­торой являются открытость новому, под­держка инноваций; доверие и сотрудниче­ство на всех уровнях; демократический стиль управления, организация обучения и профессионального общения.

Таким образом, поведение персонала в ключе инновационных изменений нужно формировать на основе стимулов, которые, воздействуя на определенный субъект извне, направляют его поведение на поиск новых идей, приемов работы и т.д.

Учитывая это, можно выделить ос­новные инструменты реализации управ­ленческих воздействий на персонал в условиях реализации инновационных преобразований (рис. 4): мотивация, организаци­онная культура и лидерство[28].

Рис.4. Ос­новные инструменты реализации управ­ленческих воздействий на персонал

Вполне очевидно, что система мо­тивации инновационного поведения должна содержать комплекс действенных мотиваторов инновационной деятельно­сти всех участников инновационного про­цесса, пробуждать в них мотивы к творче­скому труду, создавать взаимовыгодный экономико-социогуманистический меха­низм регулирования их взаимоотношений. К мотивам инновационного поведения следует отнести карьерный рост, творче­ский труд, причастность к делу организа­ции, четкое определение объема выпол­ненной работы. Поэтому система стиму­лирования инновационного поведения обязательно должна содержать элементы поощрения развития творческих способ­ностей персонала, являясь, тем самым, предпосылкой создания инноваций. Взаи­мосвязь корпоративной культуры и тру­довой мотивации объективно определяет­ся их общей целевой направленностью на формирование моделей трудового поведения, способствующих личностному и организационному развитию.

Поведение персонала формируется на основе определенных стимулов, кото­рые направляют его трудовую деятель­ность на достижение личных целей и це­лей предприятия. «Социальным клеем», который помогает удерживать целост­ность предприятия за счет создания и со­хранения принятых ценностей, норм, иде­алов, является организационная культура. Именно организационная культура опре­деляет образ предприятия и способствует минимизации факторов сопротивления персонала инновационным изменениям. Таким образом, организационная культу­ра способствует реализации инновацион­ного потенциала сотрудников, поскольку несет в себе креативную составляющую (неформализованные знания), влияние ко­торой минимизирует сопротивление ин­новационным изменениям предприятия[29].

Как было отмечено выше, еще од­ним важным инструментом реализации управленческого воздействия на персонал предприятия является лидерство. Эффек­тивное руководство (лидерство) реализу­ют руководители, которые создают при­влекательную для подчиненных-последователей картину будущего (виде­ние), так как мотивируют потребности высшего уровня в самореализации и до­стижении. В отличие от успешных, руко­водители эффективные формируют виде­ние будущего и вдохновляют им своих подчиненных-последователей, создавая гораздо более сильную и устойчивую мо­тивацию, по сравнению с той, которую могут обеспечить материальные стимулы. Речь идет о способности эффективного руководителя вдохновлять неординарных сотрудников, которые способны обеспе­чить скорость, оригинальность, инновационность[30].

К наиболее значимым факто­рам сопротивления персонала инноваци­онным изменениям являются: опасения ухудшения стимулирования, нежелание учиться новому, опасения ограничения власти, нежелание менять свои привычки, нормы поведения, отсутствие творческого климата в коллективе (рис. 5)[31].

Рис.5. Факто­ры сопротивления персонала инноваци­онным изменениям

Не требует доказательств тот факт, что минимизация факторов сопротивления инновационным преобразованиям (дестимуляторов) на отечественных предприятиях позволит значительно снизить потери в про­цессе внедрения инноваций, реализовать ин­новационную стратегию развития персонала и активизировать сам инновационный про­цесс. В этом смысле перспективными явля­ются исследования по измерению результа­тивности инновационной деятельности как руководителей предприятии, так и отдель­ных работников.

Современные предприятия представляют собой достаточно сложные, часто многоуровневые структуры, включающие в себя большое количество составляющих компонентов. Для того чтобы вся данная система успешно функционировала, необходимо, чтобы эти составляющие компоненты не только просто выполняли свои функции своевременно и правильно, но и могли наиболее эффективным способом взаимодействовать друг с другом[32].

В рыночных условиях конкуренции не только профессиональные навыки, но и личные качества работников становятся основным конкурентным преимуществом. Именно работникам выпадает роль того элемента, который должен обеспечивать прибыль компании. Предполагается, что эту прибыль можно существенно увеличить, если грамотно и правильно развивать потенциал персонала. Таким образом, основными проблемами для руководителя являются планирование и организация деятельности подчиненных, а также мотивация этой деятельности.

Мотивация персонала является одним из основных и наиболее эффективных средств по обеспечению оптимального использования ресурсов предприятия.

Получение максимально возможной отдачи от использования имеющихся в наличии трудовых ресурсом является главной задачей процесса мотивации персонала. Оно призвано вызвать повышение общей прибыльности и результативности деятельности предприятия.

Эффективность работы может повышаться также за счет приверженности сотрудников одному предприятию, стремлению к стабильности в этом плане. Таким образом, создание и поддержание сплоченности в команде является одной из наиболее важных проблем успешного функционирования предприятия. Для этой же цели служит организация корпоративных мероприятий. К таким мероприятиям могут относиться, например спортивные, так как в них возможно выявить потенциальных лидеров и исполнителей, а также возникают неформальные контакты между сотрудниками[33].

Возможность возникновения двусторонней связи между руководителями и подчиненными может служить дополнительным стимулом. Если компания прислушивается к мнению своих сотрудников, то соответственно растет и уважение, и привязанность этих сотрудников к своей компании.

Проблема мотивации постоянна и до конца не разрешима, так как приходится применять все новые и новые способы вызывать у работника интерес к участию в процессе работы компании. Это постоянная обязанность менеджмента, - вызывать у наемных работников ощущение того, что они в большей степени преследуют свои собственные, а не чужие цели.

Таким образом, мотивация напрямую влияет на результаты работы персонала. Но какими бы ни были факторы мотивации, необходимо, чтобы их сочетание было грамотным. И то, что является мотивацией для работы сегодня, завтра перестает привлекать, потому что становится привычным.