Основные теоретические понятия кадрового менеджмента

Современный кадровый менедж­мент, обладая определенным заделом в части управленческих технологий, про­должает свою трансформацию, вектор ко­торой определяется как действием обще­мировых тенденций, так и проявлением особенных социально-экономических, мен­тальных и региональных факторов. Осно­вываясь на том, что рынок труда сложился как система общественных отношений, от­ражающих уровень развития и достигну­тый на данный период баланс интересов ключевых экономических субъектов, вы­ясним, в каком направлении происходит трансформация рынка труда, а именно, со временный рынок труда - это рынок рабо­чей силы или рынок рабочих мест? Это первый вопрос-тезис. И второй тезис: со­временный рынок труда - это рынок кан­дидата на вакантную должность или же рынок труда работодателя, формирующего спросовые характеристики кандидатов. Смена вектора трансформации и актуаль­ные проблемы современного рынка труда представлены на рис. 1.

Рис. 1. Вектор трансформации современного рынка труда

Далее выделим две ключевые осо­бенности, определяющие современные на­правления трансформации рынка труда. Во-первых, в 21 веке серьезно изменились представления о персонале организации. Человек (работник) рассматривается не как инструментальное средство достижения определенных экономических и других ре­зультатов, а, прежде всего, как цель и ори­ентир благополучия, социального равнове­сия, устойчивости и стабильности не толь­ко отдельной производственной единицы, но и экономики в целом. Человек как важ­нейший элемент экономики концентрирует в себе не только функцию активной сози­дательной деятельности как производителя материальных благ и услуг, но и функцию рационального потребителя, осуществ­ляющего выбор, диктующего условия иновационные идеи для производства и сис­темы управления. Приоритетным факто­ром экономического развития в условиях общества постиндустриального типа ста­новится человеческий фактор, а матери­ально-вещественные факторы рассматри­ваются как дополняющие процесс инновационно-индустриального хозяйствования. Ключевые трансформационные тенденции в системе «работник-организация» сводят­ся к следующим проявлениям. Первое - изменяется как сам работник (в личност­ном и профессиональном содержании), так и система его найма. Все шире распро­страняется практика найма сотрудников по договору на условиях выплаты гонорара или по контракту на определенный период. На таких условиях работают обычно самые опытные, мобильные, знающие свое дело и потому наиболее ценные для организации сотрудники. Проблемы свободного найма работников стали особенно актуальными в начале XXI века и нашли отражение в ра­ботах Д. Пинка[5], где затрагиваются во­просы обострения конкуренции на рынке индивидуализированного свободного творческого труда. Кроме того, масштаб­ность и доступность телекоммуникацион­ных и компьютерных технологий позво­ляют эффективно координировать произ­водственный процесс, высвобождая ме­неджеров среднего звена. Таким образом, современный экономический рост, осно­ванный на техническом прогрессе, тракту­ется как рост без рабочих мест (joblessgrowth).

Второе, наряду с повсеместным по­вышением роли специалистов, изменяется значение и содержание их деятельности. Специалисты сегодня - это, как правило, работники умственного труда, занимаю­щие активную позицию и умеющие при­нимать управленческие решения в рамках своей компетенции. Поэтому со стороны работодателей возрастают требования к работникам, к их личностным и профес­сиональным компетенциям.

Третье - происходит трансформация системы взаимоотношений «руководитель-работник». Эти отношения выстраиваются на доверии, взаимопонимании, разграни­чении функции и ответственности. Возрас­тает значение демократического стиля ру­ководства, учитывающего потенциал и возможности работников, обеспечиваю­щих достижение конкурентных преиму­ществ фирмы. Такой подход к управлению персоналом с позиции внутреннего марке­тинга получил свое развитие с подачи та­ких зарубежных исследователей, как Р. Браймер, С. Гронус, Ф. Котлер и др.

Четвертое - изменяется иерархия стимулов и приоритетов: при достойном уровне оплаты на первый план выходит получение удовлетворения от проделанной работы. Привязанность к своей профес­сиональной деятельности независимо от оплаты труда явно демонстрируют, по крайней мере, в российской практике ра­ботники сферы образования, здравоохра­нения, социального обслуживания. Это можно объяснить не только стремлением к высокой материальной обеспеченности, но и желанием получать моральное удовле­творение от результатов своего труда, вы­раженного в общественном признании, по­вышении социального статуса, а также в гибкости условий труда и занятости.

Во-вторых, наблюдается качествен­ное совершенствование социально-трудовых отношений. Новое качество социаль­но-трудовых отношений проявляется на уровне принятия решений в сфере управ­ления персоналом. Социально ответствен­ные компании проводят политику соци­альной защиты своих работников, решая проблему культуры взаимодействия кон­кретного работника и представителя рабо­тодателя (менеджера, управляющего, ис­полнительного директора и др.). В этих ус­ловиях социальные функции предприятия начинают определять функции экономиче­ские, возрастает значение моральных сти­мулов и мотивации труда, повышается по­требность в эффективном управлении пер­соналом, актуализируются системы уча­стия работников в управлении собственно­стью и прибылью предприятия. Социально-трудовые отношения в отличие от трудовых отношений охватывают об­ширный круг процессов и связей, возни­кающих по поводу участия субъектов эко­номики (работников, работодателей, проф­союзов, союзов предпринимателей, госу­дарства) в общественном производстве. Соответственно рынку труда со свойст­венными ему нормами, институтами, обес­печивающими воспроизводство рабочей силы и ее использование, сложились соци­ально-трудовые отношения как органиче­ское единство интересов различных сторон трудового взаимодействия. В ходе истори­ческого развития от доиндустриального к постиндустриальному типу общества со­циально-трудовые отношения трансфор­мировались от стихийно формирующихся до институционально регулируемых, включая условия найма, продолжитель­ность рабочего периода, гарантии занято­сти, социальные выплаты, программы со­циального развития и др., то есть на рынке труда формируется предложение соответ­ствующих рабочих мест. С другой сторо­ны, современное производство предъявля­ет повышенные требования к качеству ра­бочей силы (уровень квалификации, про­фессионализм, опыт работы, корпоратив­ные и личностные компетенции). Компетентностный подход становится опреде­ляющим при принятии решений в сфере управления человеческими ресурсами ор­ганизации, поскольку позволяет качест­венным образом изменить роль трудовых отношений и включить в них человека не как простого исполнителя трудовой функ­ции, а как главное ключевое звено всей це­почки трудовых отношений компании, ориентированной на достижение стратеги­ческих целей.

В структуре управленческих техно­логий современного менеджмента персо­нала выделяется три укрупненных блока. Первый блок включает технологии управ­ления персоналом (отбор, расстановка, оценка и адаптация персонала к условиям предприятия), а второй блок технологий связан с управлением мотивацией работ­ников, а третий блок включает инструмен­ты, обеспечивающие развитие персонала организации (обучение, аттестация, карь­ерное продвижение). Данную структуру можно представить в виде структурно- логической схемы, отражающей методоло­гическое единство используемых техноло­гий в современном кадровом менеджменте (рис. 2).

Если первый и второй блоки управ­ленческих технологий в той или иной мере представлены в системе кадрового ме­неджмента современных компаниях, то наибольший интерес представляет второй блок, связанный с управлением мотиваци­ей. В структуре перечисленных методов (рис. 2) наибольшее внимание в перспек­тивных компаниях уделяется технологиям управления стимулированием и оплатой труда работников. Современные системы оплаты труда должны быть конкуренто­способными (оплата труда в соответствии со среднерыночными ставками), ориенти­рованными на соблюдение принципов справедливости, гибкими и зависимыми от результатов труда, от развития компетен­ций персонала и от стратегии компании в целом, а также должны быть прозрачными и формирующими лояльность и вовлечен­ность персонала.

Рис. 2. Структура управленческих технологий современного менеджмента персонала[6]

В общую систему управления моти­вацией вписываются также методики фор­мирования модели компетенций. Однако ситуация такова, что отсутствуют норма­тивы формирования модели компетенций, а их разработка является весьма трудоем­ким и индивидуальным процессом. Тради­ционно перечень образовательных компе­тенций определен на основе главных целей системы образования, структурного пред­ставления социального опыта и опыта ин­дивида, а также основных видов деятель­ности учащегося, позволяющих ему овла­девать социальным опытом, получать на­выки жизни и практической деятельности в современном обществе.

Учет компетенций и встраивание их в систему управления мотивацией работ­ников позволит через управление стиму­лированием труда управлять и формами развития персонала.

Завершенный вид системе управле­ния мотивацией персонала придает оценка мотивации и оценка удовлетворенности трудом[7]. Необходимость проведения оценки мотивации персонала обусловлена, во-первых, потребностью организации в квалифицированных работниках, соответ­ствующих нормам внутренней организа­ционной культуры; во-вторых, тем, чтобы сотрудники, работая в организации, увели­чивали нематериальные активы и общую рыночную стоимость компании; в-третьих, чтобы стабилизировать уровень текучести кадров. Существуют различные виды оценки мотивации: оценка компетенций работника, оценка трудовых ситуаций, оценка поведения сотрудника на рабочем месте, оценка результатов деятельности работника.

Оценка удовлетворенности трудом или удовлетворенности персонала как спо­соб формирования текущей информации о состоянии и эффективности организации кадровых процессов позволяет современ­ной организации своевременно корректи­ровать систему мотивации, предотвращать ухудшение результатов работы персонала, а также уменьшать текучесть персонала.

Необходимость разработки и вне­дрения технологий управления мотивацией и стимулированием труда работников по­зволит усилить не только мотивацию и сделать процесс управления прозрачным и контролируемым. Например, необходи­мость разработки алгоритма внедрения системы сбалансированных показателей в российских вузах продиктована потребно­стью в активизации процессов научно- технологической модернизации россий­ской экономики, с одной стороны, и попу­ляризации научно-технической деятельно­сти среди работников высшей школы - с другой.

Для эффективизации использования потен­циала работников организации управление че­ловеческими ресурсами должно стать элементом организационной стратегии каждой компании и быть при этом базовой ее частью. Кадровая поли­тика (КП) должна акцентировать свое внимание на достижении предприятием потенциальных целей развития и сгенерировать систему оценки уровня реализации этих целей. Резюмируя, следует отме­тить, насколько актуальна задача формирования путем создания управленческой модели, которая позволит увеличить эффективность управления персоналом компании. Система управления пер­соналом традиционно определяется как полно­ценная система управления кадровым вектором деятельности организации, ориентированная на решение трех важнейших задач:

- полное оперативное удовлетворение по­требностей организации в кадровых ресурсах определенной специализации и уровня квалифи­кации;

- создание и поддержание комплекса инсти­туциональных, экономических, а также психо­логических условий, способствующих наиболее эффективному выполнению работниками возло­женных на них обязанностей;

- обеспечение нужного уровня взаимодей­ствия между управлением человеческими ресур­сами и другими направлениями менеджмента ор­ганизации.

Компаративистский обзор эмпирических и теоретических исследований отечественных и за­рубежных ученых говорит о неполной разрабо­танности вопросов создания системы управления человеческими ресурсами на основе комплексного прогнозирования и оценки его эффективности на разных фазах[8]. По нашему мнению, одним из основных барьеров на пути создания проектов кадровой политики выступает частичное исполь­зование системного подхода к построению систе­мы управления человеческими ресурсами пред­приятия вообще и процессу ее прогнозирования в частности.

Российские ученые исследуют в основном ор­ганизационные и управленческие вопросы создания кадровой политики, в то время как ее психологиче­ская, организационная и административно-правовая основы остаются без надлежащего внимания[9]. Не хватает методического расчета и оценки социальной-экономической значимости проектов формирования целостной системы управления че­ловеческими ресурсами на предприятии, а также практических рекомендаций и мероприятий по формированию гармоничных трудовых коллекти­вов, позволяющих достигнуть стратегические и тактические цели развития организации.

Основным условием эффективного суще­ствования любого предприятия выступает целост­ность системы управления человеческими ресур­сами. Предприятие может усилить комплексность системы управления человеческими ресурсами за счет усовершенствования взаимодействия институциональных единиц, а также путем изменения акцентов в управлении человеческими ресурсами в зависимости от тех стратегических целей, кото­рые ставит перед собой организация. Эта цель мо­жет быть достигнута с помощью проектирования кадровой политики.