Во многих организациях сложилось мнение, что научиться проводить собеседования можно только на собственном опыте. Однако исследования доказали, что сотрудники с большим опытом проведения собеседований часто не соглашаются друг с другом, точно так же, как и менее опытные опрашивающие. Причиной этого может быть отсутствие возможностей для самообучения опрашивающих в процессе проведения собеседований. Одним из способов снизить влияние предрассудков опрашивающих на результаты собеседования является проведение специальной подготовки сотрудников, приводящей к повышению надежности и валидности процедуры.
О подготовке к проведению собеседований имеются неоднозначные сведения. Основной ее целью может являться снижение ошибок при оценивании. Хотя этот вид подготовки и позволяет сократить число ошибок, особенно в случае практических упражнений, при наличии обратной связи, значительно более эффективной кажется иод-готовка к использованию методов проведения структурированных собеседований. Так, один из исследователей (Robertson et a!., 1990) организовал подготовку сотрудников занимавшейся финансовыми операциями компании к проведению ситуативных собеседований, целью которых было оценить возможности продвижения по службе уже работающих в организации сотрудников, Обучение включало два различных этапа; на первом разъяснялись цели собеседования и то, как его следует проводить, а второй этап состоял из нескольких сеансов тренировочных ролевых игр. Кроме того, для демонстрации модели требуемого поведения сотрудникам показывали снятые на видео ситуативные собеседования. Данные, собранные через полтора года после проведения собеседований, показали, что средние баллы, выставленные оценщиками, соответствовали оценкам профессиональной деятельности кандидатов после поступления на должность,
|
|
Полезна такая подготовка, которая направлена не столько на уменьшение числа ошибок при оценивании, сколько на обучение опрашивающих наиболее приемлемым формам поведения- Так, Ховард и его коллеги (например, Howard and Dalley, 1979), опираясь на методику оценки поведения, показали, что проведение пятидневного тренинга по проведению собеседований оказалось чрезвычайно эффективным, хотя сотрудники уже имели опыт проведения собеседований. Основное внимание в ходе тренинга уделялось совершенствованию умения задавать вопросы, прорабатывались структура собеседования, обеспечение поддержки, установление взаимопонимания, умение выслушать и уделить внимание наиболее важным сведениям;
в процессе обучения сочетались практические занятия, обсуждение, демонстрация собеседований и обратная связь. Вышеприведенные сведения показывают, что опрашивающие, не имеющие специальной подготовки, по-разному рассматривают кандидатов, а обучение дает
возможность свести различия к минимуму, повышая в результате надежность и валидность. Эффективность подготовки,возможно, состоит в том, что сотрудникам рекомендуется точно соблюдать оптимальные процедуры проведения собеседования, и результате чего снижается влияние предвзятости и предрассудков.