Выполнение образца работы

В конце 1980-х в компании «Вилз», крупной машиностроительной компании, производящей автомобильные детали и принадлежности, решили принять к сведению прогнозы, касающиеся нехватки рабочей силы в ближайшие деся­тилетия. Для того чтобы в компании хватало квалифицированных сотрудни­ков, которые смогут обеспечить се развитие в 1990-е годы, было решено еже­годно принимать на должности стажеров в технической сфере тридцать вы­пускников школ. На промежуточном этапе компания должна была по причине предстоящего ухода на пенсию пожилых сотрудников принимать на работу по мере необходимости небольшое число квалифицированных специалистов, обеспечивая этим бесперебойность производства. Компания намеревалась принять следующую партию стажеров только тогда, когда первая закончит обучение.

Обеспечение пятилетнего курса учебной подготовки требовало определенных расходов, и сотруднице отдела персонала поручили создать тесты, позволя­ющие выявить тех, кто обладает необходимым потенциалом для прохожде­ния долгосрочного обучения, включающего и теоретические и практические занятия. Сотрудница отдела персонала посетила «Скилл-центр», созданный Комиссией по обеспечению трудовых ресурсов (Manpower Services Commis­sion), где ознакомилась с методами отбора стажеров. Особенное впечатле­ние на нее произвело то, как оценивалась способность кандидата осваивать новые умения; это делалось с помощью «тестов на обучаемость», где канди­датов обучали выполнению ряда заданий, а затем немедленно оценивали полученные результаты. Ее поразило, насколько простыми были эти тесты и насколько точно они подходили для получения необходимых сведений. Спе­циалист по персоналу была уже знакома с тестами на выполнение образца работы, применяемыми для оценки опытных сотрудников, и понимала потен­циальную ценность тестов на выполнение образца работы и на обучаемость для отбора как квалифицированных, так и неквалифицированных кадров. Она обратилась за консультацией к работавшему в «Скилл-центре» психоло­гу, специализирующемуся в сфере профессиональной деятельности, который участвовал в разработке обоих типов тестов. Специалиста по персоналу в первую очередь интересовало то, насколько валидными и надежными для прогнозирования будущих результатов являются такие тесты и какие затраты потребуются для их создания. Ей ответили, что тесты на выполнение образца работы и на обучаемость с точки зрения прогнозирования достижений вхо­дят в число лучших из всех существующих в настоящее время методов отбо­ра, а первоначальные вложения средств в разработку тестов многократно окупятся, особенно с учетом принятой в машиностроительной компании сис­темы подготовки стажеров.

Располагая полученной информацией, сотрудница отдела персонала отпра­вилась в местную библиотеку, где нашла официальный список лицензиро­ванных психологов. Был заключен контракт с консультантом, специализиру­ющимся в сфере психологии профессиональной деятельности, которому было поручено разработать тесты на обучаемость, предназначенные для отбора стажеров, и тесты на выполнение образца работы для отбора квалифици­рованных сотрудников. Психолог воспользовался стандартной пятиэтапной методикой (она будет описана в этой главе), включающей анализ професси­ональной деятельности и опрос инструкторов, проводящих обучение, и инс­пекторов производства, на основе которого разрабатывались тесты на обу­чаемость и на выполнение образца работы, а также критерии их оценивания. После первоначального отбора кандидатов восемьдесят потенциальных ста­жеров прошли тестирование в группах по два-три человека. После проведе­ния теста оказалось, что некоторые кандидаты отказались от дальнейшего участия, объяснив это тем, что им не нравится тип выполняемой работы. За­тем оставшиеся кандидаты ранжировались в соответствии с результатами тестов. Тридцати кандидатам, получившим самые высокие баллы, предложи­ли обучение в компании. Таким образом, принятая в тот год группа стажеров была отобрана на ос.чове тестов на обучаемость.

Тесты на выполнение образца работы

На примере компании «Вилз» видно, что тесты на выполнение об­разца работы являются реалистической альтернативой «психометри­ческому тестированию», применяемому при отборе персонала. Суще­ствуют две основные формы тестов на выполнение образна работы. Первый тип — это тесты, предназначенные для кандидатов с опытом работы и направленные на определение основных умений, необходи­мых для выполнения определенной работы. Второй тип — тесты на обучаемость, подходящие в случаях, когда у кандидатов отсутствует опыт, связанный с выполнением работы, на которую они поступают. По сути, оба типа тестов основаны на положении о том, что «поведе­ние в прошлом является лучшим средством прогнозирования пове­дения в будущем». Ашер и Скиаррино (Asherand Sciarrino, 1974), рас­сматривая тесты на выполнение образца работы, достаточно убеди­тельно доказали непосредственное соответствие прогнозирующих факторов и оцениваемых критериев, опираясь на то, что «подобное прогнозирует подобное». Другими словами, они утверждали, что поведение, используемое в качестве прогностического фактора, и условия. в которых оно тестируется, должны быть максимально приближены к реальному профессиональному поведению, требуемому на данной должности (критерию).

Эффективность тестов на выполнение образца работы при отборе персонала достаточно явно демонстрируется в сравнительном анали­зе тестов на выполнение образца работы и батареи письменных тестов (Campion, 1972). На основе анализа профессиональной деятельности механиков по ремонту и обслуживанию был разработан тест на вы­полнение образца работы. Полагалось, что хороших и плохих ра­ботников можно различить по выполнению четырех определенных заданий. При выполнении заданий механики должны были продемон­стрировать умение устанавливать шкивы и приводные ремни; разби­рать и ремонтировать коробку передач; устанавливать и правильно регулировать мотор; вставлять втулку в зубчатый барабан и расши­рять ее отверстие в соответствии с размером оси. Затем была оценена валидность этих тестов; для этого непосредственные руководители оценивали умение сотрудника пользоваться инструментами, тщатель­ность выполнения работы и общий уровень пригодности к работе меха­ника. Затем исследователи сравнили, насколько эффективно прогнози­ровали профессиональные достижения результаты тестов на выполне­ние образца работы и психометрическое тестирование способностей. Было выявлено, что тесты на выполнение образца работы имели боль­шую прогностическую ценность, чем тестирование способностей.

Можно выделить два основных типа тестов на выполнение образ­ца работы', моторные и вербальные. Моторными называются тесты, связанные с выполнением физических манипуляций (например, клад­ка кирпича, шитье, работа на токарном станке и т. п.), а вербальны­ми — состоящие в выполнении задач по работе с языковыми средствами или с людьми (это могут быть, например, упражнения на принятие решений). Понятие тестов на выполнение образца работы расширили Робертсон и Кандола (Robertson and Kandola, 1982), предложившие следующие четыре категории:

1. Психомоторные тесты, связанные с физическим манипулирова­нием предметами.

2. Сведения о работе, т. е. проверка имеющихся у кандидата знаний, связанных с определенной работой.

3. Принятие индивидуальных или ситуативных решении, при этом оценивается способность кандидата принимать решения, подобные необходимым в профессиональной деятельности, что осуществля­ется на основе упражнении на анализ документов или гипотети­ческих ситуаций.

4. Обсуждение и при пятне решений в группе, при этом группы канди­датов обсуждают конкретные темы и каждый оценивается на ос­нове того вклада, который он внес в обсуждение. Как правило, эта форма используется почти исключительно для оценки управлен­ческих способностей.

В научной литературе описано множество примеров тестов на вы­полнение образца работы. В число таких тестов входят тестирование ручного труда, канцелярской, административной, контролирующей и руководящей работы, хотя чаще всего применяются психомоторные тесты. Пример теста на выполнение образца канцелярской работы (со­зданный специалистом по психологии в сфере профессиональной де­ятельности Пеарном Кандолой) приводится в табл. 7.1.

Тесты профессиональных знаний

Тесты профессиональных знаний не являются в строгом смысле слова тестами на выполнение образца работы, поскольку они оцени­вают объем профессионально важных знаний, имеющийся у кандида­та, но при этом не требуется демонстрировать поведение, связанное с выполнением работы. Тем не менее при помощи этих тестов оценива­ется как минимум два типа важнейших профессиональных знаний:

технологические знания, необходимые для выполнения работы, и зна­ние процессов и оценочных критериев, обеспечивающих эффектив­ность работы. Причиной, по которой тесты профессиональных знаний могут использоваться вместо тестов на выполнение образца работы, является важная роль профессиональных знаний, являющихся свя­зующим звеном между опытом и способностями кандидата и его про­фессиональными достижениями. Однако тесты профессиональных знаний должны быть специально предназначены для конкретной дол­жности и даже для определенной ее разновидности. Например, свар­щик на судостроительном заводе, скорее всего, использует не то же самое оборудование и технологии, что необходимы сварщику в маши­ностроительном цехе. Особенно значительным преимуществом тестов профессиональных знаний является то, что они могут использовать­ся для оценки важных дополнительных характеристик работы, так как

Таблица 7.1 Пример теста на выполнение образца канцелярской работы

Должностным лицам часто приходится заполнять статистические отчеты, и в этом разделе проверяются ваши спо­собности к этой деятельности.

Вы получите таблицы с данными, где будет отсутствовать определенная информация. На основе других данных. имеющихся в таблице, необходимо вычислить недостающие сведения. Нижеприведенный пример взят из анализа состава уволившихся сотрудников с учетом этнической принадлежно­сти. пола и причин увольнения. В таблице имеются три пустые ячейки, которые необходимо заполнить.

Этническая группа	Причины увольнения	Доля поступления на работу, % (A/D)1 x 100	Окончательный показатель всех уволившихся, % ([A+B]/D) x 100
A   Работа	B Другие факторы рабочей среды	C Другие причины	D Всего уволившихся
I II III Всего Мужчин Женщин Всего	(1)				88.5 93.3 (2) 85.0 85.2 84.9 85.0	96.2 100.0 89.5 95.0 96.3 (3) 95.0

с помощью тестов можно получить важную информацию, которая ляжет в основу дальнейшего развития, определяя решения о приеме персонала и последующую профессиональную подготовку. Так, они идеально подходят для приема сотрудника в организацию, где важ­нейшую роль играет соблюдение правил техники безопасности, когда необходимо определить уровень знании кандидата но технике безо­пасности и других специализированных знаний.

Тесты на обучаемость

В отличие от собственно тестов на выполнение образца работы, применяемых при отборе опытных работников, тесты на обучаемость направлены в первую очередь на выявление того, насколько канди­дат, не имеющий опыта работы, способен учиться. Основным разли­чием между тестами на выполнение образца работы и на обучаемость является то, что в последнем случае предусмотрены циклы структу­рированного и контролируемого обучения. Инструкторы демонстри­руют, как должно выполняться задание, и при этом дают стандартные инструкции; вопросы со стороны кандидатов приветствуются. Затем кандидаты пробуют выполнить задание, и их попытки оцениваются на основе контрольного перечня, при этом учитывается как процесс выполнения (т. е. количество ошибок), так и результат работы (т. е. го­товая продукция). Как правило, кандидаты тоже оценивают свою де­ятельность и на основе этой оценки принимают решение о том, сле­дует ли им поступать на данную должность; таким образом, можно считать, что у кандидата формируется реалистическое представление о будущей работе. Хороший пример этого мы находим в исследовании Кассио и Филипса (Cascio and Phillips, 1979), описывающем слу­чай, когда кандидаты на должность слесаря канализационной сети отказались от участия в отборе после прохождения тестирования в подземном канализационном отстойнике. Тесты на обучаемость раз­работаны для нескольких областей профессиональной деятельности;

показатели валидности тестов достаточно равномерные и высокие (Robertson and Downs, 1989). Первое исследование, посвященное те­стам на обучаемость, было проведено в Великобритании в 1968 году Сильвией Даунс на базе государственных учебных центров, где оце­нивалась способность рабочих старшего возраста к обучению профес­сии сварщика или плотника. Затем для использования на промыш­ленных предприятиях были разработаны тесты по отбору швей-ма­шинисток, сборщиков электронной техники и строительных рабочих. Также были разработаны тесты в области машиностроения, лесного хозяйства, естественного питания, стоматологии и управления вер­толетами, а также тесты на некоторые руководящие и контролирую­щие должности (Downs, 1985).