Все уже привыкли к тому, что прием на работу состоит из нескольких этапов, на каждом из которых кандидата ждут сюрпризы. Его проверяют, тестируют, задают странные или не самые удобные вопросы, только лишь для того, чтобы понять, сможет ли он работать в данной компании, стать частью коллектива.
Когда перед собеседованием вам предлагают пройти тест, не надо удивляться или раздражаться. Ведь это первый этап оценки общей способности вашей умственной деятельности или когнитивных способностей. Тестирование позволяет получить дополнительную информацию
о ваших способностях и характере. Также важно знать и понимать, что психологические и другие тесты – это стандартный, научно обоснованный способ оценки качеств и возможностей человека.
Зачем нужно тестирование? Можно сказать, что работодатель просто сокращает время проведения собеседования.
Тесты помогают быстро оценивать общие умственные способности, образованность, склонности, личные качества, интересы, систему ценностей и мотивацию. Все эти факторы крайне важны, если ваша работа подразумевает работу в коллективе. Еще один немаловажный фактор – знание языка, на котором проводится тестирование. Если вы переводите ответы, это очень замедлит процесс, а если при работе нужна скорость реакции, то вы с такой работой просто не справитесь.
|
|
Ниже приведена подготовленная порталом www.hh.ru информация
о целесообразности тестирования при трудоустройстве [34].
Кто ты? Сангвиник по темпераменту? Лев по гороскопу? Дракон по китайскому календарю? Истинный лидер? Визуал? Самые разные тесты позволяют нас классифицировать, но помогают ли они на самом деле понять, что мы собой представляем?
Пятна Роршаха, тест Люшера, несуществующие животные, многостраничные вопросники и, конечно, вездесущий тест Айзенка на уровень IQ – это лишь надводная часть айсберга. Покорно проставляя стайки галочек и усердно вырисовывая дом–дерево–человека, мы иногда задумываемся: а что именно хотят о нас узнать? Правильно ли будут истолкованы наши ответы? Да и мы сами, возможно, покривим душой, стараясь выбрать желательные варианты. Насколько же точными, а главное, необходимыми являются все эти тесты?
При приеме на работу используется несколько разновидностей тестов. Все они направлены на то, чтобы установить наличие определенных характеристик, необходимых для выполнения данной работы.
Прежде всего это тесты решения проблем (problem solving test). Они заключаются в том, чтобы соискатель на время (обычно 20–25 минут) выполнил ряд заданий, в том числе на сообразительность, логику, память, эрудицию. Есть тесты на те или иные личностные качества – креативность, ответственность, организованность, эмоциональную зрелость и т. д. Еще одна категория – тесты на уровень интеллекта и на развитость логического мышления. Они важны для отбора на вакансии технического плана и в сфере точных наук. Наконец, выделяют тесты на психологические акцентуации, например цветовой тест или тест «несуществующее животное», а также масса других.
|
|
Конечно, это не значит, что на собеседовании вас будут тестировать по всем показателям. Возможно, ваш опыт работы и положительные характеристики уже скажут все за вас. Но если вы начинающий специалист и/или претендуете на вакансию с перспективой развития, будьте готовы
к тестированию. И не отчаивайтесь, если его не пройдете. Чаще всего это не означает, что вы плохой работник. Просто вы психологически несовместимы с данной компанией. Быть может, тестирование выявило у вас сильные лидерские качества и избыточную квалификацию, а компания
в данный момент не может обеспечить вам карьерный рост. А вот на следующем собеседовании ваши результаты будут как нельзя кстати, потому что начальница отдела через несколько месяцев уйдет в декретный отпуск и вас могут рассматривать как ее замену.
Отказ от выполнения теста, который, по вашему мнению, не соответствует вакансии, в большинстве случаев будет означать, что работу вы не получите, поскольку любой отказ выполнить задание на собеседовании обычно расценивается как конфликтность. О нежелании участвовать в тестировании надо сообщать максимально вежливо.
Важно понимать, что существуют профессиональные психологические тесты, которые имеют мало общего с популярными тестами из глянцевых журналов. И если вам предлагают их пройти, значит, это необходимо для вашей вакансии, иначе специалист не станет тратить свое и ваше время. В целом такие тесты выявляют различные личностные качества (ответственность, лидерство, агрессивность и т. п.), а также акцентуации характера и психологический тип соискателя. Бесспорно, надежность и достоверность тестов, даже самых сложных, далеко не стопроцентная, поскольку они базируются во многом на самооценке тестируемого, а она, естественно, редко бывает полностью адекватной. Именно поэтому большинство специалистов по подбору кадров рассматривают тесты только как вспомогательный инструмент.
Формулировки даже профессионально составленного теста могут быть не всегда удобны для соискателя или ему покажется сложным выбрать один вариант ответа. Если вам попался такой некорректный вопрос, на него можно не отвечать, сообщив об этом интервьюеру.
Собеседование с психологом может быть альтернативой некоторым тестам, но не каждая компания имеет такого специалиста. Поэтому его функции обычно выполняет менеджер по персоналу, имеющий ту или иную психологическую подготовку и соответствующий опыт. Другая альтернатива тестам – это ролевые игры, которые четко показывают многие деловые, корпоративные и личностные качества.
Применение психологических тестов – сложный, трудоемкий и затратный по времени процесс, не гарантирующий результатов. И все же
в ряде случаев он может быть необходим, например, при поточном отборе сотрудников в крупных компаниях или, наоборот, когда речь идет
о достаточно высокой должности. Полезен он и там, где особенно важно сохранять коммерческую тайну, когда лучше перестраховаться, чем допустить до работы с данными ненадежного человека. В большинстве же случаев, когда первое собеседование проводится в личном общении
с рекрутером, специалист по кадрам сделает выводы, опираясь на свое умение разбираться в людях, а не на формальный тест.
|
|
Основная масса психологических тестов нацелена на глубинный анализ состояния человека. Так, включаемая в собеседование многими работодателями проективная рисуночная методика «дом–дерево–человек» изначально создавалась для работы с детьми, имеющими психологические отклонения. Но такой анализ не нужен на стадии подбора персонала. Опытный рекрутер заметит признаки девиантного поведения кандидата и не используя тесты. А выявление причин подобного поведения, которые вскрыло бы тестирование, в его задачу не входит.
В настоящее время тесты используют повсеместно, и в этом нет ничего противозаконного. Тест не содержит никакой провокационной или запрещенной информации, никакой агитации или экстремистской пропаганды. Тесты в отличие от анкет не дают возможности узнать что-то конкретное и определенное о жизни человека, поэтому они безопасны в плане вторжения
в частную жизнь. По тому, какое несуществующее животное человек нарисует, рекрутер не сможет определить, каков у него счет в банке или кто собственник его квартиры. Тест покажет лишь реальность на данный момент.
Но если кандидат прошел какой-нибудь 30-страничный психологический тест, то без знания его результатов, которые ему, как правило, никто не сообщает, он будет чувствовать себя обманутым [34].