Причина вторая – ошибки на собеседованиях

Если ваше резюме вызывает интерес и вас регулярно пригла­шают на собеседования, но работу так и не предлагают, возможно, проблема в вашем поведении на собеседованиях. Чтобы понять, что вы делаете не так, вспомните все детали своей последней встречи с рекру­тером. Что именно могло смутить HR-менеджера или потенциального руководителя? Вариантов может быть множество, однако существуют типичные промахи.

1.Опоздание. Если вы задерживаетесь по объективным причи­нам, обязательно сразу позвоните работодателю, извинитесь и объяс­ните си­туацию.

2.Несоответствующий ситуации внешний вид. О том, что на собеседование нужно приходить в деловой одежде, написаны сотни статей, однако некоторые соискатели упорно являются на собеседова­ние с кричащим макияжем, яркой бижутерией или даже в рваных джинсах. Этим они порождают массу сомнений у рекрутера: а вдруг эта девушка
и к клиенту придет с пирсингом в носу?

3.Неготовность ответить на простой вопрос: «Что вы знаете о нашей компании?» Готовясь к собеседованию, обязательно изучите хотя бы ту информацию о работодателе, которая представлена на официальном сайте. Демонстрируя рекрутеру свою осведомлен­ность, не забудьте упомянуть, почему вы хотели бы здесь работать – таким образом вы продемонстрируете свою высокую мотивацию.

4.Критика бывшего начальства, коллег и политики компа­нии. Отвечая на традиционный вопрос о причинах ухода с предыду­щей работы, избегайте выражений вроде «Меня там не це­нили», «На­чальник был самодуром», «Коллеги мне завидо­вали и строили козни» и т. д. Услышав подобное, рекрутер, скорее всего, сочтет, что вы конф­ликтная личность, и предпочтет вам более сговорчивого кандидата.

5.Вы не показали работодателю своей заинтере­сованности
в работе, готовности работать «с огонь­ком». С точки зрения рек­рутера, высокая внутренняя мо­тивация, – чрезвычайно сильная сто­рона кандидата. Под­час заинтересованность делом оказывается даже важнее профессионализма. Большинство рекрутеров, опро­шенных Исследовательским центром Superjob.ru (61 %), на вопрос: «Что для вашей компании проще – обучить мотивирован­ного сотрудника или мотивировать уже обученного?» ответили, что предпочли бы обучать мотивированного человека.

6.Неадекватность зарплатных ожиданий и него­товность
к финансовым компромиссам. Как правило, HR-менеджер старается уже на первом собеседовании вы­яснить, каковы ваши финансовые ожидания – это помогает ему комп­лексно оценить вас как специалиста. Слишком высокая планка может говорить о завышенной самооценке, слиш­ком низкая – о небольшом опыте и неуверенности в своих силах.

7.Невежливое поведение с рекрутером, «звездная бо­лезнь». Прийдя на собеседование и увидев молодую девушку на месте HR-менеджера, некоторые кандидаты не понимают, как юный и, по их мне­нию, недостаточно опытный специалист будет оценивать их «бесцен­ный» опыт. Результат – ирония, а то и грубость по отношению к рек­ру­теру, требования по­звать начальника и т. д. А ведь рекрутер на первом со­беседовании всего лишь оценивает общую адекватность кандидата,
а не его профессиональ­ный уровень. Надо ли говорить, что страдающие «звездной болезнью» соискатели такую проверку не проходят?

8.Отказ выполнить тестовое задание. Если вам предлагают показать свои умения и навыки в действии, не надо сразу подозревать работодателя в желании присвоить ваш интеллектуальный про­дукт. Успешно выполненное тесто­вое задание – огромный плюс в вашу пользу.