Сутність і стадії згуртованості колективу

На стадії утворення трудового колективу працівники ще не є згуртованими. Утворення трудового колективу розпочинається з прийняття рішення про створення організації або структурного підрозділу. Тоді відбувається призначення керівника, окреслення функціональної структури трудового колективу, добір керівників структурних підрозділів, а також визначення обов'язків, прав і відповідальності кожного працівника. З часом одні з новопризначених керівників збережуть свій статус, а інших Доведеться замінити.

На цій стадії поки що існує лише номінальна група людей, які у майбутньому будуть спільно працювати. Ці люди ще не мислять критеріями свого колективу як цілісного утворення. Призначений керівник сприймається як зовнішній щодо цієї групи чинник. Першим його завданням є визначення ліній комунікативних зв'язків між членами колективу, розподіл завдань між ними, навчання працівників, планування, організування і мобілізація спільної діяльності в трудовому процесі, контроль за їхньою працею, вивчення професійних та особистісних якостей членів групи. На перших порах він користується переважно авторитарним стилем.

На стадії формування трудового колективу утворюється активне ядро з осіб, які перейнялися його цілями, активно діють у напрямі їх досягнення і впливають на інших працівників. Завдання керівника полягає в тому, щоб якомога швидше утворити це ядро.

Характерною особливістю цієї стадії є утворення всередині колективу мікрогруп, які відрізняються між собою ставленням до його цілей. Воно відбувається у процесі трудових контактів, під час яких люди нагромаджують інформацію один про одного, яка стає основою взаємної зацікавленості, симпатії, антипатії чи байдужості.

Взаємна зацікавленість людей означає доброзичливе ставлення їх одне до одного з відповідним зовнішнім виявом (у жестах, міміці, словах, виразних рухах). У трудовому колективі взаємна зацікавленість між людьми виникає на основі їх психологічної сумісності і є запорукою єдності і згуртованості його членів. Взаємна зацікавленість найчастіше переростає у симпатію.

Симпатія — це неусвідомлена, ірраціональна прихильність до іншої особи. Люди, які симпатизують одне одному, працюють більш узгоджено й ефективніше. Виникнення симпатії й антипатії (неприязні) обумовлене закономірностями сприйняття, ступенем єдності основних життєвих інтересів, цілей і цінностей, манерою поведінки людей. На основі симпатії виникають певні стабільні відносини.

Байдужість — психічний стан людини, який характеризується притупленням або цілковитою втратою інтересу до інших людей і навколишнього світу. Якщо окремі члени колективу на стадії його фомування перебувають у стані байдужості, слід виявити причини його виникнення: фізичні чи нервові хвороби, перевтома, психічні травми, невдоволеність роботою тощо. Як правило, основною причиною виникнення у людей байдужості у виробничому середовищі є невдоволеність умовами праці, завданнями на робочому місці, стосунками з іншими. Зрозуміло, що, виявивши причини виникнення байдужості, їх слід усунути.

У цей період бажано надати змогу кожному для добровільного вибору партнерів трудового процесу на основі відчуття симпатії.

Проаналізувавши симпатії і антипатії, можна виокремити людей і групи, чиї норми поведінки, погляди й інтереси приймаються іншими як еталони, і з якими вони намагаються співробітничати. З урахуванням цієї інформації проводять повторну структуризацію формальної структури колективу, висуваючи на керівні посади неформальних лідерів. Для виявлення таких осіб можна скористатися соціографічним методом. З цією метою кожному члену трудової групи пропонують обрати двох людей, з якими вони хотіли б спільно працювати. На основі опитування вибудовують соціограму (лат. societas — суспільство і грец. gramma — риска, літера) — графічне зображення зв'язків усередині соціальної групи на основі виявлених її членами симпатій (антипатій), позитивних (негативних) оцінок своїх колег за певним критерієм. Представлене воно сукупністю певних позначень із прізвищами або присвоєними номерами кожного члена групи і лініями, які відображають вибори (рис. 1). У наведеній соціогра-мі лідером колективу є працівник під номером «З».

Рис. 17.2. Соціограма колективу

Різновидом соціограми є матриця взаємних переваг. Для її складання кожному члену колективу пропонують оцінити своє ставлення до інших: -1 — негативне; +1 — позитивне; 0 — байдуже. Потім всі оцінки заносять у матрицю.

Наприкінці стадії формування колектив усуває тих працівників, які не змогли вписатися у сформовану систему координат за професійними чи особистісними параметрами. Ризики на цій стадії пов'язані з процесами розчленування і роз'єднання колективу. Розчленування колективу — виділення у складі колективу привілейованих і непривілейованих груп внаслідок суб'єктивного присвоєння керівником окремим із них статусу провідних у досягненні цілей організації. Роз'єднання колективу — поява у колективі «владної партії», «опозиції» і «центру» внаслідок боротьби за лідерство. Часто керівник не помічає цього процесу, прихильно ставлячись до тих, хто підтримує його («партія влади»), негативно — до «опозиції» і не помічаючи, що цінності і норми колективу сконцентрувалися в «центрі». Розв'язанню цієї проблеми сприяє деполяризація колективу.

На стадії формування колективу авторитарний стиль керівництва набуває ознак демократизму.

Для стадії стабілізації колективу характерне формування у ньому спільних цілей і норм, налагодження співробітництва. З розвитком потенціалу колективу постає питання, як використовувати наявні людські та інші ресурси. Це спонукає до перегляду методів праці, експериментування з метою підвищення продуктивності. Порівняно з попередніми стадіями значущими є результати. Виникає співробітництво мікрогруп, які ототожнюють цілі і завдання колективу з власними. Водночас у поведінці деяких працівників можливі відхилення від внутріколектив-них норм взаємовідносин.

За багатьма критеріями цю стадію розвитку колективу можна порівняти з людиною, яка перебуває на віковій межі між юністю і зрілістю: доросле, тверезе мислення у неї інколи поєднується з юнацькими «вибриками».

На цій стадії керівник намагається розвинути співробітництво в колективі, передаючи деякі свої повноваження підлеглим. Перспективи колективу пов'язуються зі здійсненням програми підвищення кваліфікації та перенавчання персоналу, управління кар'єрами працівників.

Стиль керівництва на стадії стабілізації переважно демократичний.

Стадії зрілості колективу притаманне раціональне розв'язання проблем і використання ресурсів (проблеми оцінюються реалістично, ресурси використовуються ефективно), пошук і використання резервів виробництва. Об'єктивним є оцінювання людей і результатів їх старань. Співробітники відчувають гордість у зв'язку з належністю до колективу. У сфері компетенції підлеглих опиняється все більше управлінських функцій. Між працівниками існують міцні зв'язки, серед яких переважають неформальні, оперативно і конструктивно усуваються особисті розбіжності між ними. Своєю згуртованістю колектив викликає повагу в навколишньому середовищі. Він демонструє чудові результати і має високі стандарти досягнень. Керівник поступово переходить від демократичного до ліберального стилю керівництва.

Стадія старіння трудового колективу виникає тоді, коли зі зміною зовнішніх умов колектив продовжує працювати над досягненням цілей, які втратили свою актуальність. У зв'язку з цим напрацьовані структура, функції, стандарти, методи роботи не переглядаються під кутом зору нових вимог середовища. Колектив ще тримається за рахунок раніше створеного потенціалу, але в його розвитку настає застій, знижуються результати порівняно з конкурентами. У працівників спостерігається втома, схильність до рутини, формалізованих відносин. Керівник користується різко вираженим ліберальним стилем, реєструє проблеми, не передбачаючи і не розв'язуючи їх.

Руйнація колективу настає, як правило, у зв'язку з реорганізацією або ліквідацією організації або у зв'язку зі звільненням чи смертю видатного керівника-лідера.

Тривалість кожної стадії становлення, згуртованості й розвитку трудового колективу залежить від виду його економічної діяльності, кон'юнктури ринку, в т. ч. ринку праці, наявності фінансових ресурсів для забезпечення функціонування організації тощо. Визначальним регулюючим чинником цього процесу є особистість менеджера — одного з найважливіших носіїв і творців колективних цінностей організації.

Лекція 17.2.

2. Сукупність відносин між працівниками, між працівниками і керівниками створює соціально-психологічний клімат у трудовому колективі.

Соціально-психологічний клімат — характерний для організації комплекс норм, що визначають поведінку працівників.

Він обумовлює мотивацію працівників, ефективність їх праці, ступінь самореалізації, індивідуальні досягнення в системі організування праці.

Соціально-психологічний клімат у колективі організації залежить від: виду діяльності, її місії і стратегії; змісту праці і використовуваних технологій; кадрової політики керівництва стосовно підлеглих; стилю керівництва, ефективності контролю; рівня партисипатії; потреб працівників і напрямів внутрішньої мотивації (влади, досягнень, добрих стосунків, безпеки); психічних якостей працівників (типів особистостей, темпераменту, рівня інтелігентності); рівня компетенції працівників; сукупності засобів заохочення, засад їх використання, способів оцінювання працівників; функціонування інформаційно-комунікаційної системи; міжособистісних відносин (рівня згуртованості членів колективу); рівня інноваційності; організаційної культури.

На соціально-психологічний клімат також впливають організаційна, соціальна структури, розміри організації та її відокремлених підрозділів, ситуація в навколишньому середовищі, фінансовий стан, диференціація рівня оплати працівників всередині організації, в організаціях з найближчого середовища та в організаціях-конкурентах.

На сучасному етапі все більше уваги приділяють інноваційно-партисипативному клімату. Діяльність щодо запровадження його в організації пов'язана з підвищенням кваліфікації і розвитком виробничих умінь працівників, інноваційністю, колективізмом (згуртованістю), вдосконаленням системи комунікацій та оцінювання працівників. Основою інноваційно-партисипативного клімату є колективізм, джерелами якого є взаємозалежність завдань, взаємозалежність результатів, відчуття сили групи.

Взаємозалежність завдань можлива лише в управлінні, сконцентрованому на процесах гуманізації змісту праці кожного співробітника. Взаємозалежність результатів реалізується у відчутті членами групи значення і наслідків праці, на основі чого формується у працівників почуття належності до групи. Відчуття сили групи постає як спільне переконання в результативності здійснюваної діяльності, гарантованості досягнення цілей (успіхів).

Колективізму неможливо досягти, не створивши в організації відкритої, прозорої, налаштованої на взаєморозуміння і співпрацю комунікаційної системи. Рух інформації не може бути однобічним (керівництво — виконавці), не менш важливий і зворотний процес її руху. Без відповідних комунікацій неможливо визначити умови співпраці, переконати в необхідності змін, подолання опору змінам.

Важливим чинником скерування працівників до бажаних дій є система їх оцінювання, яка виконує мотиваційну й інформаційну функції.

Лекція 17.3.