2017-11-30
229
Правила оформления "заемного" персонала
При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не устанавливаются.
Необходимо отметить, что в соответствии со ст. 341.5 ТК РФ (в ред. Закона 116-ФЗ) на принимающую сторону возложена субсидиарная ответственность по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы по договору о предоставлении труда работников (персонала), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока, соответственно, выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, субсидиарную ответственность несет принимающая сторона.
|
|
|
Запрет на предоставление персонала
Направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается в целях:
- замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
- выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
- замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней (ч. 12 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в РФ" в редакции Закона N 116-ФЗ).
Наряду с этим направление работников частными агентствами занятости для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается также в целях:
- выполнения на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством Российской Федерации к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;
- выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых в соответствии с законодательством Российской Федерации отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;
|
|
|
- замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;
- выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река-море) плавания (ч. 13 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в РФ" в редакции Закона N 116-ФЗ).
Таким образом, с учетом положений законодательства о труде и занятости, заемный труд является разрешенным в порядке, на условиях и с учетом ограничений, установленных законодательством РФ.
§ 7. Особенности регулирования труда
топ-менеджмента компаний
Особенности регулирования труда руководителя
Руководители верхнего уровня управления, или, как их принято называть на иностранный манер, топ-менеджеры, являются категорией работников, имеющей определенные особенности регулирования трудовых отношений.
Эти особенности устанавливаются применительно к условиям трудовых договоров с данной категорией работников, основаниям для их расторжения, ответственности за причиненный работодателю ущерб и связаны с особой ролью этих работников в деятельности компании, их возможностями оказывать влияние на результаты работы компании, ее финансовое положение.
К топ-менеджменту, в отношении которого трудовое законодательство устанавливает или допускает установление особенностей регулирования условий труда, относятся:
- руководитель компании;
- главный бухгалтер;
- заместители руководителя компании;
- члены коллегиального исполнительного органа.
Рассмотрим особенности регулирования труда данных категорий работников.
В отношении руководителя компании законодательство устанавливает следующие особенности:
- возможность заключения срочного трудового договора на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (ст. ст. 59, 275 ТК РФ);
- законодательством или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое);
- возможность работать по совместительству у другого работодателя только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа);
- возможность установления при приеме на работу испытательного срока продолжительностью до шести месяцев;
- обязанность работодателя применить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения руководителя организации в случае подтверждения факта нарушения им трудового законодательства по заявлению представительного органа работников (ст. 195 ТК РФ);
- запрет входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации (ст. 276 ТК РФ);
- обязанность предупредить о своем увольнении по собственному желанию не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ);
- наличие дополнительных оснований для расторжения трудового договора, в частности:
1) в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о банкротстве (ст. 278 ТК РФ);
2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (ст. 278 ТК РФ);
|
|
|
3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 278 ТК РФ);
4) в связи со сменой собственника имущества организации при приватизации предприятия, национализации его имущества, передаче государственных предприятий в муниципальную собственность, собственность субъекта РФ и наоборот (ст. 81 ТК РФ). Изменение состава участников (акционеров) хозяйственных обществ не может служить основанием для прекращения трудового договора по пункту 4 части первой ст. 81 ТК РФ;
5) в случае принятия необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
6) в случае однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ). По данному основанию могут быть уволены также руководители филиалов и представительств компании;
7) имущественная ответственность за убытки, рассчитываемые по правилам, предусмотренным гражданским законодательством РФ, включая ответственность за упущенную выгоду (ст. 53.1 ГК РФ, ч. 2 ст. 44 Закона об ООО, ч. 2 ст. 71 Закона об АО, ст. 277 ТК РФ) <1>.
--------------------------------
<1> Подробно об имущественной ответственности руководителя см. § 2 гл. XIII.
Дополнительные основания прекращения трудового договора
с руководителем
Среди дополнительных оснований для расторжения трудового договора с руководителем компании наибольший интерес вызывает право работодателя устанавливать в трудовом договоре с руководителем иные основания его прекращения (п. 3 ст. 278 ТК РФ).
Такие основания могут носить различный характер и могут быть связаны с действиями руководителя, результатами работы возглавляемой им компании, иными обстоятельствами.
На практике к иным основаниям прекращения трудового договора с руководителем обычно относят:
- недостижение компанией определенных экономических результатов за определенный период времени (например, показателя чистой прибыли, рентабельности, выручки, EBITDA по итогам финансового года, невыполнение параметров бюджета, производственного или бизнес-плана, инвестиционной программы и т.п.) или ухудшение имеющихся результатов (снижение прибыли, получение убытка и т.п.);
|
|
|
- нарушение руководителем установленных ограничений и запретов (например, работа руководителя по совместительству без согласия уполномоченного лица, вхождение в состав органов управления конкурирующих компаний и т.п.);
- неисполнение или ненадлежащее исполнение руководителем решений вышестоящих органов управления - общего собрания акционеров (участников), совета директоров;
- совершение руководителем компании сделок с нарушением требований законодательства;
- принятие руководителем компании решений по вопросам, не входящим в его компетенцию (превышение полномочий);
- наличие у компании просроченной задолженности (кредиторской, дебиторской, задолженности по оплате труда персонала);
- разглашение руководителем сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну;
- несообщение сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок.
Отметим, что иные основания прекращения трудового договора должны быть конкретными и измеримыми. Так, при установлении в качестве иного основания, например, недостижение компанией экономических результатов необходимо, чтобы результаты, которых должна достигнуть компания, были четко установлены, зафиксированы формальным документом (например, решением совета директоров, утвержденным бизнес-планом и т.п.) и доведены до руководителя. Фактические данные для измерения должны быть получены из официальных источников - бухгалтерского баланса, отчетности по МСФО и т.п.
В случае, когда иные основания прекращения договора не связаны с измеримыми результатами, например такие основания, как нарушение запрета на работу по совместительству, совершение сделок с нарушением требований законодательства, необходимо, чтобы факты совершения руководителем соответствующих действий были подтверждены документально.
Особенности регулирования труда членов коллегиального
исполнительного органа
Федеральными законами, учредительными документами организации на членов коллегиального исполнительного органа организации, заключивших трудовой договор, могут распространяться особенности регулирования труда, установленные главой 43 ТК РФ для руководителя организации (ст. 281 ТК РФ).
Коллегиальный исполнительный орган (правление, дирекция и др.) - орган управления текущей хозяйственной деятельностью компании, образованный, если это предусмотрено законом или ее уставом, наряду с единоличным исполнительным органом (ст. 41 Закона об ООО, ст. ст. 69, 70 Закона об АО, ч. 3 ст. 65.3 ГК РФ).
В состав коллегиального исполнительного органа (далее - правление), как правило, включаются руководители верхнего и среднего уровня (заместители генерального директора, директора по направлениям деятельности, руководители структурных подразделений компании).
Таким образом, в случае если уставом общества предусмотрено образование правления, в уставе можно также предусмотреть, что на его членов, заключивших трудовой договор, распространяются особенности регулирования труда, установленные главой 43 ТК РФ для руководителя организации.
В таком случае с членами правления, независимо от занимаемых ими должностей:
- может быть заключен срочный трудовой договор;
- в отношении их может быть ограничена возможность работы по совместительству;
- установлена полная материальная ответственность и гражданско-правовая ответственность за убытки общества;
- установлены дополнительные основания для расторжения трудового договора и связанные с этим гарантии.
Введение правления и включение в него ключевых топ-менеджеров позволяет усилить их ответственность за достижение результатов компании и при применении определенных правовых механизмов увеличит для компании гарантии эффективного управления. Наличие правления позволит минимизировать риски неправильных управленческих решений в текущей деятельности компании путем распределения компетенции в сфере оперативного менеджмента между коллегиальным и единоличным исполнительными органами.
