2017-12-14
326
Южно-российский институт управления РАНХиГС при Президенте РФ,
ул. Пушкинская, 70, г. Ростов-на-Дону, Россия, e-mail: Anastasiypk66@yandex.ru
Аннотация. Стабильное развитие муниципального образования, уровень жизни населения и социальная стабильность территорий во многом зависят от проводимой в органах местного самоуправления кадровой политики. В данной статье анализируются проблемы в области профессиональной подготовки муниципальных служащих, их правовой грамотности и предлагаются варианты их решения.
Ключевые слова: муниципальная служба,: органы местного самоуправления, кадровая политика
Problems of municipal personnel policy and ways of their decision
Kovaleva Anastasia Vasilyevna
South-Russian institute of management of RANEPA; the Pushkinskaya street 70/54,
Rostov-on-Don, Russian Federation, e-mail; Anasipsiyak66@yandex.ru
Annotation. Stable development of the municipality, living standards and social stability of territories largely depend on the personnel policy carried out in local governments. In this article problems in the field of vocational training of municipal employees, their legal literacy are analyzed and versions of their solution, arc proposed.
Keywords: municipal service, local governments, personnel policy.
Цель научного исследования состоит в выявлении узких мест, связанных! с реализацией кадровой политики в органах местного самоуправления и поиске путей их преодоления.
Проблема формирования системной кадровой политики в органах власти всех уровней выступает решающим фактором преодоления негативных процессов; в экономической и социальной сфере страны, так как способность власти эффективно управлять обеспечивая стабильность и поступательное развитие государства, создавать благоприятные условия для жизни и самореализации ее граждан напрямую зависит от консолидации и повышения профессионального уровня персонала управления [6, с. 230].
Современное общество и состоит из муниципальных образований, которые являются первичными формами его социальной организации: экономической, социально- политической, духовной, правовой, поселенческой. Именно на локальном уровне, и не па ; вершине властной пирамиды, начинаются все жизненно важные процессы: происходит! социализация личности, закладываются основы ее убеждений и гражданственности, патриотизма, профессиональных и нравственных качеств, словом происходит развитие и капитализация человеческого потенциала [1, c. l62]. Поэтому формирование высокопрофессионального, стабильного и оптимально сбалансированного кадрового корпуса государственной и муниципальной службы - сегодня стратегическая задача государства [4, с.4].
Данная тема является одной из наиболее актуальных, так как эффективность, реализации кадровой политики прямо пропорциональна качеству жизни: чем выше результативность принимаемых органами местного самоуправления управленческих решений, тем выше и уровень жизни населения [3, с. З]. Важность эффективной кадровой политики на Локальном уровне обусловлена ещё и тем, что в первую очередь в муниципалитетах кадры формируют свои первоначальные профессиональные качества, приобретают первый опыт работы в области принятия управленческих решений, управления,- финансами и закупками, взаимодействия с федеральными и региональными органами власти. Поэтому она требует системного, комплексного подхода, основанного на тщательном: анализе всех её проявлений.
Кадровая политика, в том числе и на локальном уровне, включает в себя несколько составляющих:
1. Политическая, отражающая степень независимости органов местного самоуправления от органов государственной власти при формировании кадрового состава; уровень лояльности населения к органам власти и должностным: лицам, степень удовлетворения; местным сообществом своих политических потребностей;
2. Экономическая, показывающая степень соотнесения затрат на кадровое обеспечение (в том числе уровень заработной платы служащих), численность чиновников; с результативностью муниципальной политики, общий развитием муниципалитетами его; производств. Так же данный элемент включает в себя такой показатель, как спрос на: управленческие кадры на рынке труда;
3. Юридическая: легальность принимаемых муниципальными органами и должностными лицами решений; коррупционный фактор;
4. Образовательная: соответствие компетенций, выпускников квалификационным требованиям при приёме на работу;
5. Мотивационная (культурная): степень престижности муниципальной службы и уважения к чиновнику, этика профессионального поведения.
Муниципальная кадровая политика - это комплекс мер, направленных на: привлечение, ротацию и воспроизводство кадров в соответствии с целями, задачами и интересами муниципального образования. Муниципальная кадровая политика ввиду своей максимальной близости к населению имеет ряд особенностей, включая:
· Постоянный непосредственный контакт с гражданами и организациями;
· Высокая социальная значимость управленческого труда по причине того, что между принятием управленческого решения и его конечными последствиями проходит относительно небольшой промежуток времени;
· Более гибкий, по сравнению с государственной политикой, характер.
Суть муниципальной кадровой политики заключается в привлечении и эффективном использовании на муниципальной службе квалифицированных специалистов, в создании определенных условий для успешной реализации ими своих профессиональных возможностей и обеспечении на этой основе устойчивого функционирования органов муниципальной власти.
Кадровые процессы, происходящие в ней, зависят от нескольких параметров,, таких как личные качества, опыт и знания самих служащих; законы, нормы и правила,; регулирующие их деятельность (уставы, должностные инструкции, положения); цели и функции того государственного: органа, где проходит служба [6, с. 231]. Эффективность реализации кадровой политики достигается тогда, когда она наиболее полно отражает; существенные стороны политико-государственных, экономических, общественных, кадрово- управленческих отношений [7, с. 331].
Для обеспечения устойчивого и непрерывного профессионального: развития кадров в настоящее время используются современные кадровые технологии, такие как аттестация и конкурсный отбор персонала, технологии адаптации, мотивации и контроля персонала, технологии диагностики и разрешения социальных конфликтов, информационно-аналитического обеспечения управления персоналом, технологии управления профессиональным развитием, документационного обеспечения управления персоналом.
При разработке муниципальной кадровой политики важно не только определить цели, задачи, методы, инструменты и сроки её реализации, 'но так же конкретное ответственное: лицо, за которым будут закреплены широкие функции в данной области и вся полнота ответственности за ход реализации и итоги кадровой политики муниципального- образования.
Более того, необходимо ввести ответственность руководителей органов местного: самоуправления, кадровых служб за рациональное использование профессиональных возможностей муниципальных служащих и реализаций ими своего творческого потенциала: [8. C.183]
Кадровая политика имеет ряд существенных проблем, среди которых:
1. Недостаточная правовая и научная обеспеченность ее основ, размытость; принципов, в соответствии с которыми осуществляется ее реализация, латентность кадровых процедур, субъективизм, протекционизм, фаворитизм и иные, присущие нашему обществу, негативные традиции. Субъекты такой нерациональной кадровой политики отличаются редкой «способностью» не замечать таланты и выдвигать на ответственные должности людей со слабыми задатками к управленческой деятельности, не имеющих достаточных профессиональных заслуг и опыта, но имеющих «нужные» знакомства [7, с. 333]. В целях повышения открытости процедур формирования кадрового состава органов местного самоуправления, целесообразно создать специализированный Интернет-портал, на котором будет размещаться информация о вакансиях на должности муниципальной службы по: регионам, а так же структурированные требования и типовые должностные регламенты, знание которых необходимо для исполнения служебных обязанностей [2, с.123]. Кроме того, на таком ресурсе могут располагаться тесты с объявлением результатов в режиме on-line, свойственные для прохождения конкурсного отбора на замещение вакантных должностей. К сожалению, за годы существования «вертикали власти» федеральному центру так и не удалось создать систему, в рамках которой можно было бы обобщать и анализировать опыт реализации кадровой политики, в том числе и с использованием возможностей кадровых технологий [5, с.2].
2. Низкая оплата труда муниципальных служащих. Этот факт влечёт за собой немало негативных последствий, среди которых важное место имеет снижение уровня компетентности и заинтересованности чиновника в получении высокого результата; своей деятельности. Так же ввиду низкой заработной платы и мер материального стимулирования: заметна высокая «текучка» кадров на низших должностях, отток молодых специалистов, уходящих в коммерческие структуры. При этом положение руководителей на протяжении долгого времени остаётся незыблемым и даже «неприкасаемым» вне зависимости от. результатов их деятельности и итогов развития муниципального образования. Подобное состояние дел подрывает эффективность проводимой политики, нарушает её целостность. Кроме того, низкая социальная обеспеченность муниципального служащего приводит к росту коррупции, а, следовательно, к росту недовольства среди граждан, недоверия к органам власти и повышению социальной напряжённости. Проблему коррупциогенности в органах местного самоуправления необходимо решать столь же системно, сколь системным является это явление. Безусловно, первым и важным действием на пути её преодоления является повышение заработной платы чиновника, в первую очередь непосредственно должностного оклада, а не только различных надбавок и премий. Кроме того, необходимо ужесточить меры юридической ответственности, ввести институт конфискации имущества и возмещение упущенной выгоды.
3. Низкая популярность муниципальных выборов как инструмента ротации: кадров, даже с учётом их совмещения с федеральными выборами. Это сказывается на незнании гражданами своих представителей и отсутствием общественного контроля над последними и ведёт к снижению активности граждан. Не способствует улучшению ситуации и наметившаяся во многих муниципалитетах под предлогом экономии бюджетных средств: тенденция назначения, а не выборности главы МО, следствием которой стала ещё большая отчуждённость власти от населения, что противоречит самой сути местного самоуправления.; Все кадровые перестановки политическая элита фактически осуществляла без учёта Мнения гражданского общества. Отстраняя граждан от активного участия в политической жизни блокируя политические инициативы формирующегося гражданского общества, власть тем. самым лишает себя дополнительного канала проверки эффективности реализации в регионах' кадровой политики [5, с.2]
4. Несоответствие компетенций выпускников ВУЗов профильных специальностей требуемым в практической деятельности знаниям, навыкам й умениям. В рамах разрешения: данного круга проблем возможна такие меры, как:
· Согласование компетенций, получаемых студентами профильных высших учебных заведений с требованиями потенциальных работодателей как со, стороны органов государственной власти и местного самоуправления, так и со стороны коммерческих структур;
· Пересмотр программ подготовки студентов в сторону практикоориентированных предметов с расширением перечня юридических дисциплин в сфере государственной службы и трудовых отношений;
· Привлечение со стороны органов власти работников кадровых подразделений для ознакомления с делами перспективных студентов последних курсов обучения, прохождения последними практики в структурных подразделениях с перспективой дальнейшего трудоустройства по окончании ВУЗа:
· Развитие системы целевого обучения от органов местного самоуправления, основанной на конкурсной системе отбора претендентов, с последующим их трудоустройством выданные органы;
· Введение и распространение института наставничества с целью максимально быстрого освоения новым работником правил, норм; целей, ценностей организации и; своих полномочий;.
· Повышение элитарности обучения профильным специальностям путём повышения порога для поступления и сведения к минимуму коммерческих мест. Столь жёсткие меры позволят отбирать более перспективных студентов, набравших; высокие бариты: по результатам государственных или внутренних вступительных экзаменов, что: будет способствовать уменьшению количества «случайных» людей в данной профессии.
5. Недостаточный уровень квалификации, включающий в себя отсутствие у работников органов муниципального управления явного представления о круге: своих; полномочий в рамках вопросов местного значения, следствием чего стадо повсеместное и1 регулярное их превышение. Так, например, в рамках прокурорского надзора за соблюдением федерального законодательства за январь-июнь 2017 было; принесено 0270 протестов на незаконные правовые акты и вынесено 14309 представлений об устранении нарушений законодательства и причин, им способствовавших [9]. Для повышения уровня компетентности чиновников первоочередными мерами остаются курсы повышения квалификации и переподготовки кадров. При этом важно учитывать отраслевую специфику деятельности служащих и круг конкретных вопросов, Возникающих в ходе выполнения ими: своих служебных обязанностей. Необходимо делать акцент не на теоретических вопросах, а: на научно обоснованном подходе к решению наиболее; распространённых проблем с учётом; конкретной социально-экономической и политической конъюнктуры. Важно повышать уровень правовой грамотности работников муниципалитетов в части толкования федерального и регионального законодательства, правотворчества и антикоррупционной; экспертизы правовых актов, разъяснения новелл в законодательстве, относящемся к сфере их профессиональной деятельности. Более того, актуальными направлениями могут стать:
· муниципальные финансы и бюджетирование, управление закупками;
· пути создания положительного инвестиционного климата и развития инноваций;
· особенности поддержки малого и среднего бизнеса;
· управление персоналом
· этика поведения муниципальных служащих;
· делопроизводство, информационное обеспечение работы должностных лиц и муниципальных органов власти [2, с.125].
Кроме того в рамках рассматриваемого направления возможно распространение заграничных стажировок в страны, опыт местного самоуправления в которых представляется для России наиболее интересным (Германия, Швейцария. Сингапур. Австрия, Дания), а так же временный обмен кадрами между субъектами Российской Федерации.
Зачастую на уровне муниципалитетов имеет место неспособность брать на себя ответственность за принимаемые управленческие решения в тех сферах,; в которых раннее регламентированы. Кроме того, по распространённому мнению среди самих муниципальных служащих, препятствием на пути реализации кадровой политики является неэффективная оценка их деятельности. Осознание возможности быть незамеченным после качественно решённой задачи или быть оцененным необъективно: отнюдь не способствует готовности: чиновника работать на результат.
Можно так же заметить, что кадровые службы органов местного самоуправления выступают придатком руководителя, а не полноценным структурным подразделением, так как занимаются в основном организационно-технической работой, а не реальной разработкой и реализацией стратегии кадровой политики.
При реализации муниципальной кадровой политики как части государственной кадровой политики должен не только учитываться; общий вектор деятельности, но и специфика конкретного муниципального образования, его цели, задачи, экономических.; политических, юридических факторы.
Подводя итог вышесказанному, хотелось бы особо выделить, что проведение муниципальной кадровой политики требует системного подхода в области политики, экономики, права.
Литература
1. Астахов Ю.В. Муниципальная кадровая политика: тенденции разработки и реализации// В сборнике: Экономика. Общество. Человек: (Межвузовский сборник научных • трудов Белгородский государственный технологический университет им. В.Г. Шухова. 2013. С. 161-165;
2. Баккуев Э.С. Абазова Л.Х. Кадровая политика муниципальных образований:: организационно-экономические проблемы и пути их преодоления // Государственное; и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. 2013. № 9. С. 122-126;
3. Воронов В.А. Социально-технологический подход! к реализации муниципальной кадровой политики// Управление городом: теория и практика. 2012. № 4 (7). С. 3-7;
4. Иванова Е.Ю. Государственная кадровая политика как стратегическая задача в системе государственного и муниципального управления// Саяпинские чтения: сборник материалов круглого стола.’2017. Издательство: Тамбовский государственный университет имени Г.Р. Державина (Тамбов);
5. Коломыцева М.А. Проблемы кадровой политики на муниципальном уровне// Управление городом: теория и практика. 2012. № 3(6). С. 43-45;
6. Мирошников И.И. О необходимости создания в единой кадровой политики в органах муниципальной власти// Научные проблемы гуманитарных исследований. 2011. № 4. С. 230- 235;
7. Мирошников И.И. Анализ основных подходок к определению кадровой политики государственной и муниципальной службы// Вестник адыгейского государственного университета. Серия 1: регионоведение: философия, история, социология, юриспруденция, политология, культурология. 2011. № 2. С. 330-335
8. Романкевич Т.Г. Проблемы кадровой политики муниципальной службы //Актуальные проблемы права, экономики и управления. 2016. № 12. С. 183-185.
9. http://www.prokuror-rostov.TU/statistics/
Особенности кадрового рынка медийной сферы
в муниципальном образовании «Город Ростов-на-Дону»
