Popova Ekaterina Alexsandrovna

 

South-Russian institute of management of RANEPA; the Pushkinskaya street 70/54,

Rostov-on-Don, Russian Federation,

e-mail: asya jioch@mail.ru directorcpk@mail.ru

 

Annotation. The article describes the characteristics and structural elements of system of staff development organization. The authors presented the comparative characteristic of modem methods of training of personnel with indication of their advantages and disadvantages. In conclusion made; conclusions about the need to introduce innovative teaching methods within the framework of forming the system of personnel development of the organization in modern conditions.

Key words: personnel potential, personnel training, modem technologies of training, the method of Secondment, technology Buddying.

 

Цель научного исследования состоит в разработке комплекса теоретических положений о повышении эффективности кадровой работы в органах муниципального, управления.

Успешность государственного и муниципального управления зависит в значительной мере от налаженных механизмов использования и развития его потенциала - совокупности: организационных, кадровых;, информационно-аналитических, технологических возможностей. Персонал органа муниципального управления предстает просто «механизированным» исполнителем набора должностных функций, а главным конкурентным преимуществом, стратегическим фактором, ключевой компетенцией. Особая; роль в данной связи приобретают вопросы эффективности применения кадровых; технологий. Принимая во внимание данные последних исследований по проблемам муниципального управления, применение кадровых технологий на практике форматизированно, практически отсутствует взаимная! связь между критериями оценочных процедур и профессиональных компетенций муниципальных служащих.

Сложилась парадоксальная ситуация, когда с одной стороны, разработано и апробировано на практике множество кадровых технологий, которые должны обеспечить- максимально эффективный отбор, подбор и оценку ‘персонала; а с другой стороны, их применение в органах муниципального управления ограничено или не допускается.

Между тем активное внедрение, зарекомендовавших себя с положительной стороны в других сферах деятельности, кадровых технологий наряду с нормативно; утвержденными и применяемыми в муниципальной службе, позволит существенно повысить качество кадровых процессов в органах местного самоуправления. Современные тенденции развития рынка труда, который становится все прогрессивнее, требуют кадровые ресурсы высокого уровня, с гибким профессиональным и интеллектуальным потенциалом. Достижение этого возможно лишь при формировании и реализации активной открытой кадровой политики оптимизации трудозатратных бюрократических процедур, изменения восприятия кадровых служб только как исполнителей учетно-кадровой работы, создания в целом; более_; прогрессивной системы управления персоналом нацеленной на результат.

В сложившейся ситуации, необходимо использование в практике муниципального управления, наряду с классическими инструментами формирования, рационального использования и развития кадров, новых форм и методов кадровой работы.

Менеджмент персонала - это один из наиболее важных аспектов успеха любой деятельности. Менеджмент в этом контексте следует определять не просто как управление имеющимися кадровыми ресурсами, но и как правильная расстановка кадров, своевременное обучение и раскрытие имеющегося потенциала.

Обучение персонала - это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения, знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей.[1, с. 411]

Однако говоря об обучении, не следует понимать стандартный традиционный, а часто- и ограниченный портфель методик обучения, среди которых особое распространение получили семинары и Тренинги.

Современные подходы и технологии открывают возможности для качественного расширения спектра форм обучения.

Одним из эффективных, по мнению многих современных исследователей, современных подходов к обучению выделяют модель корпоративного обучения- или обучающей организации. Наиболее свободные ниши на российском рынке технологий обучения у таких методик как коучинг, обучение через Интернет, и видео курсы. Несмотря на достаточно открытый доступ к опыту зарубежных практиков, в российской системе данным технологиям не отводится должного значения. Существующие же формы дистанционного обучения вызывают неоднозначные комментарии и не получают должного отклика в обучающем процессе.

К числу прогрессивных концепций западного мира, зарекомендовавшая себя как успешная, безусловно относится модель обучающей организации.

Обучающаяся организация - это компания, в которой обучение представляет: собой неотъемлемую часть её развития.[2]

Обучение в данной модели предстает неотъемлемой составляющей корпоративной культуры на всех уровнях, что в дальнейшем способствует формированию сотрудника нового типа, готового к саморазвитию, и дальнейшему применению в работе полученных инновационных знаний. Индивидуальная карьера каждого сотрудника выстраивается в соответствии с общей миссией организации.

Такая организация, находящаяся в процессе Постоянного самосовершенствования способна занимать лидирующие позиций в условиях все возрастающей конкуренции, а также к постоянному притоку новых клиентов.

Нельзя не отметить, что переход к такой модели организации требует значительных; затрат и привлечения ресурсов извне, а также перестройки сложившейся организационной культуры.

Переходной формой данной модели определяется корпоративное обучение. Данный;^; подход характеризуется системным обучением управленческого персонала, который. направлен на поддержание и развитие необходимой квалификации сотрудников, которая Должна соответствовать перспективам развития компании. Такая система распространяется на все уровни властной структуры.

Широкое применение в этой связи получила такая технология как коучинг. Существует; множество определений данного процесса, но обобщая можно обозначить коучинг, как процесс оказания партнерской профессиональной помощи, которая опирается не развития коучером у сотрудника личного потенциала для достижения личных и корпоративных бизнес-результатов.

Технология, которая также заслуживает внимание в срезе формирования обучающей: организации - управление проектом. То есть проект здесь необходимо понимать, как один из элементов стратегического плана развития организации. Данную технологию можно рассматривать как метод обучения, если в ходе осуществления проекта будет учитываться опыт изменений, необходимый для дальнейших проектов.

Следующий вид технологии управлении персоналом получил название «Обучение действием». В этом случае обучение предполагает Осуществление каждым сотрудником: личного проекта. На этапе планирования действий в рамках проекта происходит обсуждение; его возможных результатов в автономной группе с переменным составом. Таким образом, здесь ключевым фактором обучения и развития сотрудников выступает обмен опитом и_; контроль за деятельностью друг друга. По окончанию проекта происходит коллективное; обсуждение результатов деятельности каждого сотрудника и его оценка. [3]

Целью технологии - «метафорическая игра» определяют выработку новых форм деятельности, нестандартных подходов к решению проблемных ситуаций изменение; поведенческих установок. Суть: данной технологии заключается в подборе метафоры к проблемной ситуации, с последующим поиском: решения и внедрение наиболее: эффективных решений в практику. При реализаций данной технологии происходит развитие личных качеств сотрудника, таких как: креативность,; неординарность, умения группового поиска путей решения проблемы.

Обучение по методу Secondment - в дословном переводе с английского - «командирование». Метод является разновидностью ротации персонала, однако предполагает перемещение сотрудника на другое место работы в другое подразделение., организации (департамент, отдел) на время с последующим возвращением к выполнению прежних обязанностей. Данный метод имеет широкое распространение в Великобритании_;

У технологии “Secondment’’- существует ряд преимуществ: у персонала происходит развитие навыков межличностного общения, развиваются навыки командной работы. Рост мотивационной составляющей, личностное развитие, за счет приобретение новых знаний,; навыков и опыта. [4]

Последний метод, который применим к рассматриваемой модели - Buddying щ метод заключается в закреплении за работником партнера (buddy), основная цель которого- установление постоянной обратной связи, которая направлена на выявление ошибок в профессиональной деятельности сотрудника. Данную технологию часто путают с наставничеством, однако в методе buddying участники равноправны. Применение данной технологии позволяет выявить помимо недостатков в работе также тонки личностного и профессионального роста сотрудника, развить межличностные коммуникации в: коллективе.[5]

Использование описанной г концепции. обучающейся организации и современных технологий представляет хорошие возможности для совершенствования системы обучения кадров муниципальных образований. Расширение спектра применяемых кадровых технологий позволит в значительной- мере повысить профессионализм и компетентность муниципальных служащих, улучшить уровень муниципального управления и кадровой работы в органах местного самоуправления.

Литература

1. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: Учебник Пол ред.А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2015,М. С.411 ‘

2. Васильев Е.Е. Современные технологий;- обучения сотрудников. — 2015;Режим доступа URL: http//iteam.m/puWicatiQn8/human/section_67/artice_3703(дата обращения: 12.09.2017);

3. Жукова О.О., Никулина 10.11. Обучение как один из основных элементов развития персонала организации // Интерактивная наука. 2017. №12. URL: http://cyberlenmka.ru/article/n/obuchenie-kak-odin-iz-osnoynyh~elementov-razvitiya-personala- organizatsii (дата обращения: 04.10.2017);

4. Поздеева H.P., Хакимова Д.В. Повышение эффективности работы предприятия на основе совершенствования управления трудовым потенциалом // Интернет-журнал Науковедение. 2014. №2 (2,1). URL: http.//cyberleninka.ru/article/n/povyshenie-effektiynosti-raboty-predpriyatiya-na-osnove- sovershenstvovaniya-upravleniya-trudovym-potentsialom (Дата обращения: 04.10.2017).

5. Кларин Михаил Владимирович Современное наставничество: новые черты традиционной практики в организациях XXI века // ЭТАП. 2016. № 5. URL: http://cybcrleninka.ru/article/n/sovremermoe-nastavniehcstYo-novye-cherty-traditsionnoy- praktiki-v-organizatsiyah-xxi-veka (дата обращения: 04.10.2017).